Juca et al., Factores determinantes de la justicia organizacional y satisfacción laboral  
FACTORES DETERMINANTES DE LA  
JUSTICIA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN  
LABORAL EN SERVIDORES PÚBLICOS  
1
2
Juca Álvarez, Jean Carlos ; Robles Salguero, Rodolfo Enrique  
1
2
j_juca_29@hotmail.com ; rrobless@unemi.edu.ec  
1
2
Universidad Estatal de Milagro  
Recibido (18/10/19), Aceptado (15/11/19)  
Resumen: La justicia organizacional se entiende como la forma en la que los trabajadores perciben  
las decisiones gerenciales de la organización. Las percepciones de justicia son cogniciones que se  
generan a partir de una valoración de eventos, situaciones y/o conductas que se manifiestan en el  
entorno organizacional. En esta perspectiva, el artículo se propone analizar los factores determinantes  
de la justicia organizacional y satisfacción laboral de los servidores públicos que laboran en el (GAD)  
Municipal de Coronel Marcelino Maridueña. Su abordaje metodológico es de tipo cuantitativo  
partiendo de un nivel exploratorio descriptivo a través de un diseño no experimental- transeccional  
correlacional. Los datos fueron recolectados mediante un instrumento adaptado denominado  
Escala de Justicia Organizacional de Colquitt y el Índice descriptivo de puestos aplicado a una  
muestra de 176 trabajadores del ente municipal. Los resultados indican que los distintos tipos de  
justicia organizacional afectan y/o muestran una correlación positiva con la satisfacción laboral.  
Palabras Clave: Justicio organizacional, Satisfacción laboral, Índice descriptivo.  
DETERMINANTS OF ORGANIZATIONAL JUSTICE  
AND JOB SATISFACTION IN PUBLIC SERVANTS  
Abstract: Organizational justice is understood as the way in which workers perceive the management  
decisions of the organization. Perceptions of justice are cognitions that are generated from an  
assessment of events, situations and / or behaviors that manifest in the organizational environment.  
In this perspective, the article intends to analyze the determining factors of organizational justice and  
job satisfaction of public servants working in the Municipal (GAD) of Colonel Marcelino Maridueña.  
Its methodological approach is quantitative, starting from a descriptive exploratory level through a  
non-experimental-translational correlational design. The data was collected through an adapted  
instrument called the Colquitt Organizational Justice Scale and the descriptive Index of positions  
applied to a sample of 176 workers of the municipal entity. The results indicate that the different  
types of organizational justice affect and / or show a positive correlation with job satisfaction.  
Keywords: Organizational justice, work satisfaction, Descriptive Index.  
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UNIVERSIDAD, CIENCIA y TECNOLOGÍA Numero Especial Nº 02 2019 (pp. 177-185)  
Juca et al., Factores determinantes de la justicia organizacional y satisfacción laboral  
I.INTRODUCCIÓN  
nen personal bajo su cargo, los cuales lo deberían tratar  
La importancia de la justicia ha estado presente en la con respeto y dignidad, con abstención de los comen-  
vida de los seres humanos desde los tiempos inmemora- tarios inapropiados sobre sus actitudes hacia el trabajo.  
bles. En épocas contemporáneas, los científicos sociales  
se han preocupado por las percepciones de lo que las II.DESARROLLO  
personas creen que es justo, intentando comprender las  
consecuencias que de ella se derivan con relación a sus A.Justicia organizacional  
actitudes y comportamientos [1]  
Fue Greenberg [4], quien acuñó el concepto de la  
Arrellano y Cabrero [2] indican que, para tener or- justicia organizacional como la percepción de los em-  
ganizaciones gubernamentales eficientes, no solo se ne- pleados respecto a lo que es justo en la organización.  
cesita el gerencialismo, sino también un diseño político  
En los orígenes del concepto de justicia organizacio-  
inteligente, consciente de aspectos de justicia.  
nal se encuentra la teoría de la equidad de Adams, [5].  
La justicia organizacional es un campo de estudio Para este investigador  
que investiga cómo y por qué la gente viene a formar  
juicios de equidad en lo que respecta a sus lugares de  
Los juicios de inequidad son motivadores potentes  
trabajo. Estudiosos de la justicia también exploran el dada su capacidad para promover actuaciones condu-  
comportamiento emergente y actitudes que resultan de centes a restablecer el equilibrio. Estos juicios pueden  
estas evaluaciones. En todos estos aspectos, la justicia promover múltiples modos de comportamiento, algu-  
ha demostrado que es un aspecto importante de la vida nos posiblemente convenientes y otros altamente incon-  
laboral.  
venientes para las personas, el trabajo y la organización  
Además, un aspecto importante a tratar en el depar- [ p. 269]  
tamento de talento humano es la satisfacción laboral de  
su personal, lo que implica enfocar elementos que re-  
percuten significativamente en el desempeño laboral de  
La justicia organizacional se relaciona con:  
•Justicia distributiva: entendida como la percepción  
sus funcionarios como: condiciones de la infraestruc- de equidad que tendrían los trabajadores de una organi-  
tura, materiales, beneficios laborales, remuneraciones, zación con relación a las recompensas que reciben por  
disposiciones o políticas administrativas, trato con au- los resultados obtenidos (remuneraciones, premios, as-  
toridades, entre otros, que podrían influir en el compor- censos, reconocimientos, etc.).  
tamiento de los servidores públicos.  
•Justicia procedimental: entendida como la percep-  
Atendiendo estas premisas, la investigación se enfo- ción de equidad que tendrían los trabajadores de una or-  
ca en analizar los factores determinantes de la justicia ganización con respecto a los procedimientos o criterios  
organizacional y satisfacción laboral, desde la percep- de acuerdo a los cuales se distribuyen las recompensas  
ción y expectativas de los servidores públicos que labo- (logro de metas, esfuerzo, horas trabajadas, etc.).  
ran en el Gobierno Autónomo Descentralizado (GAD)  
•Justicia interpersonal (o interaccional): referida a la  
Municipal de Coronel Marcelino Maridueña, provincia percepción sobre la calidad del trato interpersonal que  
del Guayas en Ecuador, con el propósito de contribuir a reciben los trabajadores de una organización por parte  
la toma de decisiones acertadas en términos de lo que es de la autoridad que establece los procedimientos de dis-  
justo o equitativo y sobre las prácticas organizaciona- tribución.  
les que son percibidas como justas por los trabajadores  
•Justicia informacional: está referida a la percepción  
frente a diferentes situaciones como: el trato recibido, sobre la calidad de la información o explicaciones que  
normas y políticas establecidas en los procedimientos, reciben los trabajadores de una organización respecto  
remuneraciones, ascensos, promociones, entre otros. a las decisiones adoptadas por la autoridad correspon-  
Para ello, se utilizará un instrumento de medición adap- diente  
tado de la versión española denominada Escala de Jus-  
ticia Organizacional de Colquitt (EJOC) [3] y en el caso B.Satisfacción laboral  
de la variable satisfacción laboral, se adaptó el denomi-  
Satisfacción laboral es un término muy amplio y  
nado Índice descriptivo de puestos (JDI).  
existen numerosas definiciones en el cual están invo-  
La hipótesis que guía este estudio es que la percep- lucrados un conjunto de sentimientos y emociones fa-  
ción de justicia organizacional se relaciona de manera vorables o desfavorables con que los empleados ven su  
significativa con la satisfacción laboral. Se podría decir trabajo. Se trata de una actitud afectiva, un sentimiento  
que la injusticia a nivel relacional podría ser abordada de agrado o desagrado relativo hacia algo. Se define  
por las autoridades de las instituciones públicas que tie- como el grado en el cual los individuos se sienten afec-  
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tados de manera positiva o negativa por su trabajo [6]. diación de la satisfacción laboral y el compromiso or-  
Es una actitud o respuesta emocional a las tareas que ganizacional en la relación con la justicia distributiva,  
desempeña, así como a las condiciones físicas y socia- proponiendo esta como un mediador de la relación entre  
les del lugar de trabajo.  
la justicia procesal y los resultados del trabajo. El estu-  
La actitud es el resultado de la experiencia del tra- dio reveló que la justicia procedimental tiene mayor co-  
bajador en su interacción con el medio organizacional. rrelación (0.68) con el compromiso organizacional que  
Para Blum y Naylor [7], la satisfacción laboral la en- la justicia distributiva (0.38). En comparación con la li-  
tienden como el resultado de diversas actitudes que po- teratura occidental, el estudio mostró que la justicia dis-  
seen los empleados, esas actitudes tienen relación con tributiva está más fuertemente relacionada (0.41) con la  
el trabajo y se refieren a factores específicos tales como satisfacción en el trabajo que la justicia procedimental  
los salarios, la supervisión, la constancia del empleo, las (0.39). Por otra parte, la satisfacción laboral desempeña  
condiciones de trabajo, las oportunidades de ascenso, el un papel parcial en la mediación de la influencia de la  
reconocimiento de la capacidad, la evaluación justa del justicia organizacional en el compromiso organizativo  
trabajo, las relaciones sociales en el empleo, la resolu- y la rotación.  
ción rápida de los motivos de queja, el tratamiento justo  
por los patrones y otros conceptos similares.  
Los resultados encontrados en los últimos años en  
esta línea de investigación nos permiten concluir que  
Igualmente, la satisfacción laboral tiene una varie- bienestar en el trabajo y desempeño pueden ir de la  
dad de consecuencias para el individuo, puede afectar mano en el sector servicios [10]. El clima de servicio  
las actitudes ante la vida, ante su familia y ante sí mis- no sólo es un estímulo para incrementar los esfuerzos  
mo, la salud física y la longitud de su vida. Puede es- de los trabajadores en su atención al usuario, sino que  
tar relacionada (indirectamente) con la salud mental, y también supone una fuente de recursos para mejorar su  
juega un papel causal en el ausentismo y la rotación, bienestar. Del mismo modo, tratar de manera justa a los  
bajo ciertas condiciones, puede afectar a otros compor- trabajadores no sólo mejora su bienestar, sino que se  
tamientos laborales ante la organización.  
convierte en un precursor para acercarse a la excelencia  
en el trato a los usuarios (conductas extra-rol dirigidas  
al usuario).  
C.Justicia organizacional y satisfacción laboral  
Diversas investigaciones han evidenciado la rela-  
Creemos firmemente que una mejor integración de  
ción positiva que se tiene entre la justicia organizacio- la justicia organizacional y de la ética del comporta-  
nal y la satisfacción laboral, impactando positivamente miento sólo puede ser de beneficio tanto a los círculos  
en los miembros de las organizaciones, así como en los académicos y practicantes, y que a través de esta inte-  
resultados de la misma. Entre los factores que se des- gración podemos mejorar aún más la vida laboral de  
criben como relacionados con la justicia en las organi- los empleados y la esperanza de que los cinco artículos  
zaciones se encuentran las consecuencias que ésta tiene presentados en este número especial convencer al lector  
sobre aspectos como el bienestar de los trabajadores, el que esta dirección es fructífera [11]  
clima organizacional y los beneficiarios del servicio. [8]  
Justicia organizativa percibida afecta el comporta-  
En tanto, los hallazgos fundamentan la evidencia del miento de los empleados, la satisfacción, la autoestima,  
nivel de incidencia que tienen las acciones de las em- la lealtad y el compromiso con la organización y sus  
presas en las percepciones de justicia organizacional de líderes. Uno de los subproductos de la justicia organi-  
sus empleados y la relación que existe entre estas y el zacional es OCB (comportamiento de ciudadanía orga-  
desempeño laboral.  
nizativa), lo que contribuye al éxito de la organización  
Del mismo modo, el papel que desempeña la justi- y expresa los empleados lealtad y compromiso con las  
cia para los trabajadores ha sido destacado por cuanto metas de la organización. Empleados dedicados que ha-  
incide de manera importante en la eficacia de las or- cen más de su ayuda formal de definición de trabajo  
ganizaciones y las experiencias de satisfacción que los para aumentar la productividad, la eficiencia y la atmós-  
trabajadores experimentan derivadas de encontrar que fera positiva en la organización, que a su vez promover  
la organización para la cual trabajan cumple con sus el éxito de la organización [12].  
expectativas, aspecto que es un indicador de la imagen  
En este contexto, se han llevado estudios sobre la  
que las personas se forman de la organización. Un efec- justicia organizacional con la finalidad que los traba-  
to contrario ocurre con las percepciones de injusticia, jadores perciban lo que es justo y lo que es injusto en  
fenómeno que daña y deteriora los lazos afectivos y so- la organización en la que pertenecen, con base en su  
ciales dentro de los empleados con la organización [1]  
percepción, los trabajadores podrían mantener actitudes  
En este orden, Abu [9], evaluó el impacto de la me- positivas hacia el trabajo, con los tomadores de deci-  
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siones y con la organización por lo que es de vital im- kert de 5 categorías 5= excelente; 4= buena; 3= regular;  
portancia continuar realizando estudios que expliquen 2= deficiente; 1= muy deficiente  
el comportamiento de la justicia organizacional para  
Las dimensiones estudiadas sobre la justica organi-  
mejorar la percepción de la justicia distributiva, proce- zacional son:  
dimental e interaccionar, así como su análisis con rela-  
•Justicia distributiva: Valoración de cuán apropiadas  
ción a la satisfacción laboral, el clima organizacional y justa son las recompensas repartidas entre los miem-  
así como con la imagen de la organización con el fin de bros de la organización (4 ítems)  
crear y proponer estrategias que mejoren los niveles de  
percepción [13].  
•Justicia procedimental: Valoración cuán justo son  
los procesos dirigidos a la distribución de las recompen-  
sas dentro de la organización. (7 ítems)  
III.METODOLOGÍA  
•Justicia interpersonal: Valoración sobre la calidad  
Dado que el objetivo de la investigación es analizar del trato interpersonal y a las explicaciones que reciben  
los factores determinantes de la justicia organizacional los trabajadores. (4 ítems)  
y satisfacción laboral, desde la percepción y expectati-  
•Justicia informacional: Valoración sobre los proce-  
vas de los servidores públicos que laboran en el (GAD) sos de compartir información relevante con los miem-  
Municipal de Coronel Marcelino Maridueña, provincia bros de la organización. (5 ítems)  
del Guayas, con el propósito de elevar sugerencias que  
En cuanto a las expectativas sobre la satisfacción  
contribuyan en la toma de decisiones sobre las prácticas laboral se adaptó el denominado Índice descriptivo de  
organizacionales que son percibidas como justa por los puestos (JDI), el cual está compuesto por 16 ítems cuya  
trabajadores. Se trata pues, de una investigación con un escala de medición tipo Likert tiene 5 categorías 5=  
enfoque cuantitativo, partiendo de un nivel exploratorio muy satisfecho; 4= satisfecho; 3= ni satisfecho, ni insa-  
descriptivo a través de un diseño no experimental- tran- tisfecho; 2= insatisfecho; 1= muy insatisfecho.  
seccional correlacional. La unidad de análisis está con-  
formada por los servidores públicos que laboran en las  
diferentes dependencias del ente municipal.  
Las dimensiones estudiadas son:  
•Trabajo en sí mismo: Apreciación sobre las exigen-  
cias del cargo  
Para efectos de esta investigación la muestra es  
•Calidad de la supervisión: Apreciación sobre la for-  
de tipo probabilístico cuya técnica utilizada fue la de ma de supervisión que recibe  
muestreo aleatorio y el tamaño de la muestra se calculó  
•Relaciones con los compañeros de trabajo: Valora-  
a través del criterio de varianza máxima, con un coefi- ción sobre el clima laboral  
ciente de confianza del 95% y un error estándar del 5%  
y está integrada por 176 trabajadores.  
•Políticas institucionales: Apreciación sobre el clima  
organizacional.  
Igualmente, se utilizó la técnica de la encuesta me-  
•Para efectos de la validez y fiabilidad del cuestiona-  
diante un cuestionario destinado a recolectar las expec- rio, se analizó la consistencia interna mediante el coefi-  
tativas sobre la satisfacción laboral y las perspectivas ciente Alfa de Cronbach (Tabla I). Este indicador esta-  
de los trabajadores sobre la justicia organizacional de blece que un instrumento es válido y confiable cuando  
la institución donde laboran. El cuestionario sobre la se determina un valor de 0,70 como mínimo. [14]. Cabe  
justicia organizacional recoge cuatro dimensiones para señalar que el cuestionario fue evaluado usando una es-  
medir la percepción de los servidores públicos. Dicho cala de Likert de 5 alternativas de respuesta tecnificada  
cuestionario, denominado Escala de Justicia Organiza- y codificada para efectos de evaluar el nivel de percep-  
cional de Colquitt (EJOC) en su versión española [3], ción sobre la justicia organizacional y expectativas de  
fue ajustado de acuerdo con la realidad y condiciones satisfacción laboral.  
propias de país y el entorno de un ente municipal y  
consta de 20 ítems con una escala de medición tipo Li-  
Tabla I. Resultado de validez y fiabilidad del cuestionario  
Prueba de confiabilidad y  
validez  
Alfa de Cronbach  
Media  
Percepción  
organizacional  
0,945  
(Justicia  
Expectativas (Satisfacción  
laboral)  
0,976  
5,23  
5,7  
Desviación estándar  
0,84  
1,17  
Fuente: Elaboración propia  
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Para el análisis de datos, se utilizó la estadística des- y el 37,4% tiene educación universitaria.  
criptiva, medidas de tendencia central y el coeficiente  
de correlación Rho de Spearman, apoyados con el sof- E. Percepción de los servidores públicos sobre justi-  
tware Statistical Package for the Social Sciences (SPSS cia organizacional  
versión 22).  
Como se observa en la Tabla II en términos genera-  
Igualmente, se obtuvieron datos sobre la edad, sexo les, de las cuatro dimensiones para caracterizar la per-  
y nivel de escolaridad.  
cepción de los trabajadores sobre la justicia organiza-  
cional en el (GAD) Municipal de Coronel Marcelino  
Maridueña de la provincia del Guayas, corresponde al  
nivel bueno la justicia procedimental y la justicia per-  
sonal.  
IV.RESULTADOS  
D. Características de los servidores públicos  
Del total de los encuestados, el 59,3% son mujeres,  
En tanto, las dimensiones que requiere mayor aten-  
la edad de los encuestados oscilan entre 21 y 65 años de ción por parte de las autoridades del ente municipal a fin  
edad. En cuanto al nivel de escolaridad de los encuesta- de mejorar la percepción de sus trabajadores correspon-  
dos el 25% es bachiller, el 37,6% tiene educación básica den a la justicia distributiva e informativa.  
Tabla II. Percepción de los servidores públicos sobre la justicia organizacional  
Dimensiones/  
indicadores  
Justicia  
distributiva  
Justicia  
procedimental  
Justicia  
Muy deficiente Deficiente  
Regular  
6%  
Bueno  
21%  
Excelente  
Media  
3,1  
2
1
1
2
2
2%  
9%  
7%  
6%  
1%  
29%  
21%  
23%  
25%  
25%  
23%  
30%  
28%  
24%  
26%  
5%  
4%  
4%  
5%  
26%  
28%  
22%  
24%  
4,8  
4,1  
3,2  
3,8  
interpersonal  
Justicia  
informativa  
Nivel  
de  
percepción  
Fuente: elaboración propia.  
La Figura 1. muestra el comportamiento de las di- peto en el ente municipal y el 70% estima como bueno  
mensiones de la justicia organizacional. En la dimen- y/o excelente los comentarios apropiados, se media es  
sión procedimental a pesar que su media (4,8) se carac- de 4,1.  
terizó como una justicia buena, se identificó que cerca  
Respecto a la dimensión distributiva su media se  
del 49% de sus trabajadores percibe que existe influen- ubicó en 3,1 por lo que la valoración que tienen los tra-  
cia sobre las recompensas, el 48% aprecia como muy bajadores de lo apropiado y justa que son las recompen-  
deficiente y/o deficiente, la información precisa como sas repartidas entre los miembros del ente municipal es  
base de los procedimientos y el 64% valora como bue- regular, ya que el 74% aprecia como muy deficiente  
na y/o excelente los estándares éticos como base de los y/o deficiente que las recompensas por el trabajo son  
procedimientos.  
apropiadas, mientras que el 63% considera como bue-  
En cuanto a la dimensión interpersonal el 48% valo- nas y/o excelente que las recompensas reflejan esfuer-  
ra como muy deficiente y/o deficiente el trato con res- zos por el trabajo.  
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Figura 1. Comportamiento de las dimensiones de justicia organizacional  
Otra de las dimensiones con menor calificación (3,2) distributiva), los procesos de recompensa que reciben  
por parte de los trabajadores es la dimensión informati- (justicia procedimental), la calidad de la interacción con  
va relacionada con los procesos de compartir informa- sus supervisores (justicia interpersonal) y la claridad de  
ción. Para el 51% de los encuestados es muy deficiente la información (justicia informativa) requieren de sus  
y/o deficiente la comunicación basada en necesidades autoridades mayor atención.  
específicas y el 48% percibe como buena y/o excelente  
la sinceridad en la comunicación.  
F.Satisfacción laboral de los servidores públicos  
Ahora bien, es importante observar que la dimensión  
Las expectativas sobre la satisfacción laboral de los  
más alejada del valor cero es la justicia procedimen- trabajadores de (GAD) Municipal de Coronel Marceli-  
tal, lo que significa que las principales variables que los no Maridueña de la provincia del Guayas, se ubicó en  
trabajadores valoran están dadas por las competencias términos generales como satisfecho (3,85), tal como  
técnicas y éticas. La dimensión más cercana a cero es se observa en la Tabla III. Las dimensiones con menor  
la distributiva, la variable con menor valoración en la nivel de satisfacción entre los trabajadores son la ca-  
percepción de los trabajadores se relaciona con la re- lidad de la supervisión y el trabajo en sí mismo. Las  
compensa por el trabajo apropiado.  
dimensiones relaciones con los compañeros de trabajo y  
De acuerdo a estos resultados, la percepción de jus- las políticas institucionales son valoradas a un nivel de  
ticia que tienen los servidores públicos de la institución muy satisfecho por parte de los funcionarios públicos  
municipal se ubicó en una media de 3,8 lo que sugiere del ente municipal.  
que los trabajadores valoran que sus esfuerzos (justicia  
Tabla III. Expectativas sobre la satisfacción laboral  
Ni  
Muy  
insatisfecho  
satisfecho  
ni  
Muy  
satisfecho  
Dimensiones/indicadores  
Insatisfecho  
Satisfecho  
Media  
insatisfecho  
Trabajo  
mismo  
Calidad  
supervisión  
en  
de  
sí  
la  
1
2
8%  
1%  
18%  
18%  
16%  
12%  
27%  
21%  
23%  
3,3  
3,1  
25%  
Relaciones con los  
compañeros  
trabajo  
de  
10%  
7%  
8%  
43%  
32%  
4,6  
Políticas  
institucionales  
Nivel  
1
2%  
10%  
13%  
11%  
12%  
37%  
33%  
31%  
27%  
4,4  
de  
15%  
3,85  
satisfacción  
Fuente: elaboración propia  
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UN I VE RS I DA D , CI E NC I A y T E CN O L OG Í ANumeroEspecial Nº 022019(p p . 177- 18 5 )
Juca eta l. , F act o re s det e r min an t esdel aj u s t ic iaorgani z aciona lys at is fa cc i ónl ab or a l  
Por otra parte, en la Figura 2. se observa que la di- jefe.  
mensión trabajo en sí mismo (3,3) se relaciona con el Una de las dimensiones con mayor nivel de satisfac-  
nivel de satisfacción sobre las exigencias del cargo, los ción es las relacionadas con los compañeros de trabajo  
trabajadores se muestran ni satisfecho ni insatisfecho, (4,6). El 79% se siente satisfecho y muy satisfecho con  
de tal forma que el 51% de los encuestados se encuen- el clima afectivo en el área de trabajo y el 88% afirma  
tran muy insatisfecho y/o insatisfecho con la autonomía estar satisfecho y muy satisfecho con la confianza entre  
o libertad en el trabajo, en tanto el 53% se mostró satis- los compañeros de trabajo, lo que indica una valoración  
fecho y/o muy satisfecho con la significancia o impor- positiva sobre el clima laboral.  
tancia del trabajo.  
La dimensión política institucional se caracterizó  
La dimensión con menor calificación por parte de con una valoración de 4,4, es decir, los trabajadores se  
los trabajadores es la calidad de la supervisión (3,1). sienten satisfecho con el clima organizacional en el ente  
Este resultado indica un nivel de indiferencia ante la municipal. El 88% asevera estar satisfecho y/o muy  
forma de supervisión que reciben los trabajadores. El satisfecho con las condiciones ambientales del área de  
4
8% de los encuestados manifestó sentirse muy insatis- trabajo en higiene, el 49% manifestó estar satisfecho  
fecho y/o insatisfecho con su participación en la toma y/o muy satisfecho con la oportunidad de hacer carrera  
de decisiones y la delegación de funciones por parte del laboral ante el 26% que no se siente satisfecho ni insa-  
jefe. Sin embargo, el 63% se muestra satisfecho o muy tisfecho.  
satisfecho con el conocimiento del trabajo por parte del  
Figura 2. Comportamiento de las dimensiones sobre la satisfacción laboral  
A la luz de estos resultados se realizó un análisis co- Rho de Spearman, de las variables de estudio y sus di-  
rrelacional (Tabla IV), para determinar los valores y el mensiones.  
nivel de significancia del coeficiente de correlación de  
Tabla IV. Correlación entre justicia y satisfacción laboral  
Justicia  
Organizacional  
Satisfacción  
laboral  
Coeficiente  
correlación  
Nivel  
significancia  
n
de  
de  
1
.110  
0,768  
Justicia  
organizacional  
0.000  
176  
176  
Coeficiente  
correlación  
Satisfacción laboral Nivel  
significancia  
de  
de  
0
,768  
1.110  
0
.000  
n
176  
176  
Fuente: elaboración propia  
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 I S SN 2542-3 401/ 1316-4821  
UNIVERSIDAD, CIENCIA y TECNOLOGÍA Numero Especial Nº 02 2019 (pp. 177-185)  
Juca et al., Factores determinantes de la justicia organizacional y satisfacción laboral  
Los resultados obtenidos muestran que la correla- Universidad de la Plata , 2013.  
ción entre las dimensiones de la percepción de justicia [2]D. Arellano y E. Cabrero, «La nueva gestión pública  
organizacional y satisfacción laboral establece que, a y su teoría de la organización: ¿Son argumentos antili-  
mayor percepción de justicia en sus dimensiones dis- berales? Justicia y equidad en el debate organizacional  
tributivas, procedimental, interpersonal e informativa pública,» Gestión y Política Pública, vol. XIV, nº 3, pp.  
mayor satisfacción laboral.  
599-618, 2005.  
3]J. Colquitt y K. Zipay, «Justice, Fairness, and Em-  
ployee Reactions.,» Annual Review of Organizational  
[
V.CONCLUSIONES  
Los datos obtenidos confirman la hipotesis de estu- Psychology, vol. 2, pp. 75-99 doi.org/10.1146/annu-  
dio ya que la justicia organizacional presenta una rela- rev-orgpsych-032414-111457, 2015.  
ción positiva con la satisfacción laboral. La relación en- [4]R. Rodríguez, M. Martínez y M. Salanova, «Justicia  
tre percepción de justicia organizacional y expectativas organizacional, engagement en el trabajo y comporta-  
sobre la satisfacción laboral coincide con los trabajos mientos de ciudadanía organizacional: una combina-  
de [15] y [8] en los cuales muestran la relación entre las ción ganadora,» Universitas Psychologica, vol. 13, nº 3,  
dimensiones de justicia y satisfacción laboral.  
pp. 961-974, 2014.  
Respecto a las implicaciones de estos resultados, se [5]J. Adams, Advances in experimental social psycho-  
puede afirmar que en la medida que el servidor públi- logy (vol. 2), New York: Academic Press: Inequity In  
co percibe que las normas de procedimiento que se im- Social Exchange. Enberkowits, l., 1965.  
plementan en la instancia municipal se hace de manera [6]J. Schermerhorn, J. Hunt y R. Osborn, Compor-  
consistente, que represente valores éticos, que están tamiento organizacional, Mexico DF: Limusa Wiley,  
basados en la información correcta y que estiman que 2004.  
pueden expresar sus puntos de vista frente a normas y [7]M. Blum y J. Naylor, Psicología Industrial: sus fun-  
procedimientos establecidos, se encuentra una percep- damentos teóricos y sociales (2ª ed.), México: Trillas,  
ción favorable de justicia procedimental que tiene una 1990.  
relación positiva con la satisfacción laboral en el ente [8]D. Rupp, «An employee-centred model of organiza-  
municipal.  
tional justice and social responsibility,» Organizational  
De igual manera, cuando la percepción de justicia Psychology. Review, vol. 1, nº 1, pp. 72-94, 2011.  
distributiva es negativa o indiferente, la satisfacción la- [9]H. Abu, «Testing the direct and indirect relationship  
boral también lo es, debido a que los trabajadores per- between organizational justice and work outcomes in a  
ciben que los resultados de su desempeño no reflejan non-western context of the UAE,» The Journal of Ma-  
los esfuerzos realizados por ellos y consideran que no nagement Development, vol. 29, nº 1, pp. 5-27, 2010.  
contribuyen con la institución municipal.  
[10]V. Martínez, C. Moliner , J. Oto y E. Gracia, «Ca-  
Por otro lado, la justicia interpersonal y su relación lidad y bienestar en organizaciones de servicios: El pa-  
con la satisfacción laboral indica que cuando la percep- pel del clima de servicio y la justicia organizacional,»  
ción del trabajador frente al trato que recibe de su jefe Papeles del Psicólogo., vol. 35, nº 2, pp. 99-106, 2014.  
inmediato se presenta de manera cortés y respetuosa la [11]J. Crawshaw, R. Cropanzano, C. Bell y T. Nadisic,  
satisfacción es positiva. Esto sigue la línea de nuestra «Organizational justice: New insights from behavioural  
hipótesis en relación a la significancia entre la justicia ethics,» Human Relations, vol. 66, nº 7, p. 885–904 ht-  
organizacional y sus dimensiones con la satisfacción tps://doi.org/10.1177/0018726713485609, 2013.  
laboral, lo que evidencia que la percepción de la jus- [12]A. Tziner y S. Gil, «Conducta cívica organizacio-  
ticia de los trabajadores del municipio en lo referente nal, justicia organizacional, estrés laboral y conflicto  
a procedimientos, trato del jefe inmediato y suministro entre familia y trabajo: análisis de sus interrelaciones  
de información se relacionan con la satisfacción de los en una muestra de cultura no occidental,» Revista de  
trabajadores, con la supervisión, el ambiente físico y el Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, vol. 30,  
cumplimiento del ente municipal.  
nº 1, pp. 35-42 doi.org/10.5093/tr2014a5 , 2014.  
13]T. Hernández, E. Martínez, F. Martínez y A. Co-  
richi, «Justicia Organizacional y su Relación con el  
[
REFERENCIAS  
[1]J. Vaamonde, El sexismo en el lugar de trabajo a la personal docente de una institución de educación su-  
luz de los valores personales y de las percepciones de perior,» Global Journal of Management and Business  
justicia organizacional. Tesis presentada para la obten- Research, vol. 15, nº 2, pp. 32-42, 2015.  
ción del grado de Doctor en Psicología, Buenos Aires: [14]G. Amador, «(2014). Validez y confiabilidad del in-  
Facultad de Humanidades y Ciencias de la Educación. trumentos de recolección de datos,» de Investigación y  
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ISS NI S 2S 5N 4 22 -5 34 42 0- 13 401/ 1316-4821  
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Juca et al., Factores determinantes de la justicia organizacional y satisfacción laboral  
educación, Barcelona, Paidós, 2014, pp. 39-53.  
400, 2001.  
[15]J. Colquitt, « On the Dimensionality of Organiza- [16]Amador, «Validez y confiabilidad del intrumentos  
tional Justice: A Construct Validation of a Measure,» de recolección de datos,» de Investigación y educación,  
Journal of Applied Psychology, vol. 86, nº 3, pp. 386- Barcelona, Paidós, 2014, pp. 39-53.  
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 I S SN 2542-3 401/ 1316-4821  
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