I. INTRODUCCIÓN

El régimen laboral del sector público en el Perú está condicionado por el tipo de contrato que se aplica a los colaboradores, existe una desventaja laboral al incluir- los al sector, primero bajo el régimen de servicios no personales (SNP) y luego por contrato administrativo de servicios (CAS), en ese sentido, ambos contratos desconocen derechos laborales como remuneraciones adecuadas, carecen de beneficios y sobre todo de ex- pectativas y promoción laboral.

En ese sentido, las autoridades responsables de ga- rantizar el derecho laboral en los gobiernos locales son los alcaldes, debiendo contratarlos bajo el régimen que establece la Ley Orgánica de Municipalidades [1], sin embargo, no es así generando probablemente insatis- facción en los colaboradores. Así mismo, los cargos de confianza no son ofertados para incluir por meritocracia a los nuevos colaboradores estos son designados direc- tamente por la autoridad, obstruyendo la capacidad de desarrollo laboral. Por lo tanto, estas situaciones pue- den estar afectando el estado emocional del colaborador para que se comprometa, identifique y se sienta cómodo dentro de la organización, es decir, no se motiva el invo- lucramiento del colaborador por su trabajo.

Al respecto, el compromiso y la dedicación por el trabajo es un tema actual y relevante dentro de las orga- nizaciones [2], algunos autores [3] [4] lo definen como el estado psicológico positivo del colaborador hacia el trabajo, demostrándose responsabilidad, entusiasmo, ilusión y pasión en el desarrollo de actividades de su puesto de trabajo. En tanto, para que el colaborador pue- da demostrar sus cualidades frente a su trabajo, depen- de de la organización en la medida que pueda brindarle condiciones adecuadas de trabajo y sobre todo estable- cer programas de motivación que busquen el compro- miso de los colaboradores con su organización [5].

A partir de estas premisas, se vio por conveniente realizar el estudio en este tipo de organizaciones públi- cas con el objetivo de analizar el nivel de compromiso laboral según factores sociolaborales en colaboradores de dos gobiernos locales de la ciudad de Arequipa. Sien- do un estudio transversal, expost facto, no experimental [6], así mismo, el tiempo de recolección de información se realizó en los meses de enero - febrero del año 2020.

II.DESARROLLO

R. Benítez y A. Del Águila [7], explican que los co- laboradores que presentan alto nivel de compromiso por el trabajo, es el resultado de una adecuada ejecución de políticas laborales de las organizaciones, en ese sentido, la gestión del área de Recursos Humanos, para lograr el alto rendimiento toma en consideración políticas de

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selección y formación, evaluación del desempeño, po- líticas retributivas, participación, comunicación, empo- deramiento, conciliación de vida familiar, estabilidad laboral y relaciones interpersonales, entre otros, rela- cionadas directamente con la calidad en el empleo [8].

Así mismo, M. Foncubierta y J. Sánchez [9], expli- can que el compromiso agrupa un conjunto de combi- nación de palabras, teniendo como ideas centrales la dedicación y la identificación con la organización, el comportamiento y la satisfacción laboral, indicadores que demuestran la actitud positiva del colaborador ha- cia su trabajo, por lo que, el compromiso laboral no solo es la responsabilidad con la organización, sino el invo- lucramiento, la dedicación, la identificación, el sentirse bien en el espacio laboral, aspectos a tomar en cuenta para expresar sentimientos positivos hacia el trabajo [10] [11].

Investigadores como Schaufeli y Bakker [12] des- criben como indicadores del compromiso por el trabajo, tres dimensiones que están asociadas al aspecto físico, emocional y cognitivo, como son vigor, altos niveles de energía y resistencia mental mientras se trabaja (físico), dedicación, el nivel de significado que tiene el trabajo para la persona (cognitivo) y absorción son las expre- siones de ser feliz al momento de laborar (emocional) [13] [14] [15].

En el Perú, lo más relacionado al tema de estudio se centra en el compromiso con el trabajo [16], así tam- bién, se hicieron comparaciones del compromiso en colaboradores de instituciones públicas y privadas, de- mostrando que son los colaboradores del sector privado quienes demuestran mayor nivel de dedicación que los del sector público, debido a las expectativas laborales [17], y en relación, al nivel de compromiso laboral los resultados son promedio, demostrándose que la satis- facción por el trabajo es parcial.

Es así que, en un estudio sobre la emoción de sentir- se bien en el trabajo, para la Great Place To Work Perú (GPTW) [18], señala que los colaboradores en empre- sas transcendentales del país, demuestran alto nivel de compromiso y dedicación por el trabajo debido a que se les promociona profesionalmente, sus normas laborales buscan el respeto por el otro y sus equipos de trabajo son eficientes, destacando que las remuneraciones son atractivas y satisfacen a sus colaboradores, demostrán- dose que el 87% de los colaboradores están involucra- dos y comprometidos con el trabajo.

En relación con las investigaciones realizadas en el sector público [19], se destaca que en la medida que se dispone del capital humano con respecto al trabajo (buscar el perfil adecuado para el puesto) mayor será la actitud positiva del colaborador, es decir, se encon-

trará satisfecho demostrando iniciativa y compromiso, generando una apropiada salud mental [20]. Así mismo, investigaciones del compromiso por el trabajo en go- biernos locales, explican que el nivel de dedicación del colaborador es medio porque no se orienta al cambio, las políticas de la institución no integran al cliente y la capacitación del colaborador es limitado, al igual, que la absorción, debido a la falta de expresiones de felici- dad, concentración y placer por el trabajo [21].

En cuanto a otros factores se encontró que la edad se asocia con el compromiso, los colaboradores jóve- nes que laboran en municipalidades tienden a presentar menores puntaciones que los colaboradores mayores, porque los colaboradores con mayor experiencia se encuentran con estabilidad laboral y el nivel de com- promiso con el trabajo es más fuerte por los años de servicio a la institución [22]. En referencia al sexo, no se encontraron diferencias significativas, tanto en hombres y mujeres en organizaciones públicas en las dimensiones de compromiso normativo y afectivo, pero en el compromiso de continuidad es mayor en los varo- nes quienes promedian en el nivel medio de entusiasmo por el trabajo [23]. Así mismo, de acuerdo con la con- dición laboral, los colaboradores bajo la modalidad de contrato presentan mayores puntuaciones de dedicación por el trabajo que los colaboradores nombrados, debido a que las expectativas por conseguir el nombramiento conllevan a comprometerse más con la organización, demostrando actitudes positivas como cumplimiento, responsabilidad y dedicación.

Por lo tanto, el compromiso laboral es un estudio de relevancia para las organizaciones públicas y privadas, enfatizando que si las políticas laborales de las organi- zaciones garantizan condiciones adecuadas de trabajo el resultado sería colaboradores con alto nivel de com- promiso, dedicación, involucramiento y entusiasmo por su trabajo, de no ser así, el resultado sería adverso.

III. METODOLOGÍA

Se incluyeron 477 colaboradores de 2 Municipios de gestión local de la Ciudad de Arequipa elegidos aleato- riamente, Municipalidad 1 (248 colaboradores) y Mu- nicipalidad 2 (229 colaboradores), el rango de edad de los colaboradores se encuentra entre los 20 a 63 años, el 53.2% fueron mujeres y el 46.8% hombres. 2.7% man- tenían la condición laboral de funcionarios, 21.4% em- pleados y 75.9% obreros.

El instrumento utilizado fue la escala Utrecht Work Engagement Scale (UWES) [24]. La escala evalúa el nivel de compromiso por el trabajo según 3 dimensio- nes, Vigor (se encuentra compuesta por los reactivos 1, 4, 7, 10, 13, 16), Dedicación (compuesta por los reac-

tivos 2, 5, 8, 11, 14) y Absorción (compuesto por los reactivos 3, 6, 9, 12, 15, 17), los valores se encuentran entre 0 y 6 de respuesta tipo Likert donde 0 es “nunca” y 6 es “siempre” el instrumento original consta de 24 ítems luego de varios estudios psicométricos principal- mente en colaboradores la versión se redujo a 17 ítems, actualmente esta escala presenta 3 versiones (UWES- 17, UWES-15 y UWES-9), para el presente estudio se utilizó el UWES-17. Además, en el instrumento se adicionaron características sociolaborales como edad, sexo, condición laboral y centro de trabajo, así mismo, se consignaron los datos del consentimiento informado. Para la versión a la muestra local se obtuvieron los ni- veles de confiabilidad de la escala mediante el método de consistencia interna con la prueba alfa de Cronbach, por lo tanto, el instrumento posee buena confiabilidad cuando los valores (alfa) α ≥ 0.700 [25] para el caso se obtuvo un α= 0.795 de acuerdo con la medición el alfa es aceptable.

Para la aplicación del instrumento inicialmente, se solicitó la autorización a las autoridades de los gobier- nos locales a través de la formalidad documental, luego el instrumento fue aplicado de manera individual al co- laborador previa información del objetivo de la inves- tigación, las instrucciones de la escala y la confidencia- lidad de los datos proporcionados, aceptando participar voluntariamente firmando el consentimiento informado respectivo.

IV. RESULTADOS

Los resultados de la investigación comparan el ni- vel de compromiso laboral según factores sociolabo- rales como sexo, edad, centro de trabajo y condición laboral, por lo tanto, se exploraron los datos para ana- lizar la distribución, la asimetría, curtosis y pruebas de normalidad evidenciando que no existe distribución normal (p< .05). Se realizó el análisis descriptivo y el comparativo de la dedicación por el trabajo según sexo, grupo etario, condición laboral y centro de trabajo. Para comparar dos muestras independientes se utilizó la U de Mann-Whitney siendo su tamaño del efecto (TE) calculó de la probabilidad de superioridad (PSest) las normas interpretativas, No efecto (PSest ≤ = 0.0), pe- queño (PSest ≥ 0,56), mediano (PSest ≥ 0,64) y grande (PSest ≥ 0,71) [26] [27]. La comparación de más de dos muestras independientes se realizó con la H de Krus- kal Wallis, su tamaño del efecto utilizado fue (n2H) eta cuadrado [28] siendo sus normas interpretativas (n2H ≥

0.04mínima necesaria), (n2H ≥ 0.25 moderada), (n2H ≥ 0.64 fuerte) [29], y para establecer las correlaciones, se empleó la Rho de Spearman. Utilizándose para el análisis estadístico el programa SPSS 25.0.

En la tabla I. Se describen los niveles de compromi- so laboral (90.4% nivel medio) y sus dimensiones de estudio, se encontró que en la dimensión vigor el nivel es medio en un 88.5% (presentan moderada energía y resistencia mental durante el trabajo), en la dimensión dedicación 89.5% consideran que el nivel es medio (relacionado al significado del trabajo como medio de vida) y en la dimensión absorción para el 82.4% tam- bién es de nivel medio (ausencia parcial de expresiones de felicidad mientras se trabaja), en ese sentido, el nivel de compromiso en los colaboradores (medio), se debe

a que aún no han experimentado totalmente un estado psicológico positivo hacia su trabajo, para poder invo- lucrarse, entusiasmarse y sentirse bien en su espacio laboral.

Si bien el sector público aplica políticas laborales organizacionales de acuerdo con la ley, se evidencia que no beneficia a la totalidad (estabilidad, reconocimiento y promoción laboral), es por ello, que estos aspectos in- fluyen en la consecución de un alto nivel de dedicación y compromiso hacia el trabajo por parte del colabora- dor.

En la tabla II, se comparan los niveles de compro- miso laboral y sus dimensiones de estudio en hombres y mujeres, se observa que no existen diferencias esta- dísticamente significativas (p>.05), siendo el tamaño del efecto pequeño (0.48 – 0.50), por lo tanto, ambos sexos presentan similares niveles de compromiso (ni- vel medio), tanto varones como mujeres no muestran

totalmente esa vitalidad y entusiasmo por trabajar, así mismo, se ha reducido el significado que tiene el tra- bajo como parte de su desarrollo y expectativa laboral, además se observa pocas expresiones de sentirse feliz con lo que hacen en su puesto de trabajo, presentado algunas situaciones de tensión y desanimo que influyen en el compromiso por el trabajo.

A nivel correlacional, se encontraron evidencias estadísticamente significativas en la edad y el compro- miso laboral (correlación positiva (660*) nivel alto), precisándose que a mayor edad del colaborador existe mayor nivel de compromiso por el trabajo.

Al respecto el colaborador mayor, ha logrado esta- bilizarse en el trabajo a través del nombramiento que el sector público otorga por concurso y esta condición laboral genera mayores derechos y sobre todo benefi- cios que le dan seguridad y estabilidad, generando en

este colaborador mayor compromiso laboral, situación contraria pasan los nuevos colaboradores (más del 65%, generalmente jóvenes) ingresan por contratos de servi- cios no personales y contrato de administración de ser- vicios que no garantizan los mismos derechos de los colaboradores nombrados, esta condición influye en la actitud positiva de estos colaboradores evidenciándose aún la falta de compromiso, involucramiento y dedica- ción por el trabajo, sin embrago, cumplen con su trabajo porque es su fuente de ingresos para poder vivir.

Así también, se compararon los niveles del compro- miso laboral y sus dimensiones de estudio en colabora- dores de ambos municipios, no se encontraron diferen- cias estadísticamente significativas en el nivel general y en la dimensión dedicación (p>.05), sin embargo, si se encontraron diferencias en las dimensiones vigor y absorción (p<.05), siendo el tamaño del efecto pequeño según normas interpretativas (0.37 - 0.34 respectiva-

mente).

Por lo tanto, los colaboradores del municipio 1 pre- sentan mayores niveles de vigor (energía y resistencia mental) que los colaboradores del municipio 2; y los colaboradores del municipio 2 presentan mayores sen- timientos de felicidad cuando están trabajando (absor- ción) en comparación a los colaboradores del municipio 1.

Se compararon los niveles de compromiso laboral y sus dimensiones de estudio en funcionarios, empleados y obreros, por lo que, no se encontraron diferencias es- tadísticamente significativas (p>.05), siendo el tamaño del efecto (sin efecto), por lo tanto, en los 3 grupos se presentan similares niveles de compromiso (nivel me- dio), sin embargo, los funcionarios gozan de beneficios laborales, niveles de poder y decisión dentro de la or- ganización en comparación a los empleados y obreros, quienes en la línea organizacional son subordinados, frente a esta condición la mayoría de veces son pre- sionados, se les exige mayor cantidad de producción, algunos son maltratados y sobre todo poco valorados, aspectos que influyen en el poco entusiasmo que dedi- can por el trabajo.

V.CONCLUSIONES

Después de evaluar a los colaboradores en el presen- te estudio y de acuerdo con el objetivo, se puede con- cluir:

El nivel de compromiso laboral en los colaborado- res es medio, se debe a que aún no han experimentado totalmente un estado psicológico positivo hacia su tra- bajo, para poder involucrarse, entusiasmarse y sentirse bien en su espacio laboral.

Este nivel tiene un significado real para el colabora- dor en general, se siente moderadamente entusiasmado con su trabajo, poco dedicado y se identifica parcial- mente con la organización debido a que sus condiciones laborales no garantizan su calidad de vida en el traba- jo, probablemente por las mismas características de la Institución Pública, sin embargo, la continuación en el trabajo se da porque es su fuente de ingreso para vivir. El resultado evidencia que el colaborador desarrolla es- casos sentimientos positivos como la felicidad cuando se está concentrado en el trabajo reduciendo sus emo- ciones, debido a que se siente utilizado y poco valorado.

Es necesario seguir estudiando el compromiso la- boral en todos los ámbitos laborales productivos y de servicios relacionados al sector público, con la finalidad de obtener más información sobre el desarrollo o no de actitudes positivas en los colaboradores para compren- der lo que realmente los hace felices en su trabajo, así como, identificar sus necesidades y expectativas para mejorar el nivel de compromiso y dedicación por el tra- bajo.

Finalmente, el estudio es un precedente importan- te debido a que estudios en el sector público no son abordados dada las limitaciones para poder acceder a la muestra y los permisos correspondientes, por ello se espera que la investigación contribuya académicamente a la gestión de recursos humanos y a las especialidades

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afines.

REFERENCIAS

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RESUMEN CURRICULAR

Calizaya López, José Manuel, Doctor en Ciencias de la

Educación, Magíster en Ciencias con Mención en Gestión Social - Desarrollo Sostenible y Licenciado en Trabajo Social. Docente Principal y director del Departamento Académico de Trabajo Social, Docente investigador UNSA- INVESTIGA y miembro del Instituto de Investigaciones Sociales de la Universidad Nacional de San Agustín, Arequipa, Perú.

Morales Palao, Blanca, Magíster en Ciencias, Relaciones Industriales con mención en Gerencia Estratégica de Recursos Humanos, Licenciada en Ciencias de la Comunicación, Especialidad Relaciones Públicas, Diplomado en Recursos Humanos, Docente Auxiliar del programa de estudios de Ciencias de la Comunicación y miembro del Instituto de Investigaciones Sociales de la Universidad Nacional de San Agustín, Arequipa, Perú.

Pinto Pomareda, Hilda Lizbeth, Maestra en Ciencias,

con mención en Gerencia Social y de Recursos Humanos, con experiencia en el puesto de Gerente Jefe de Departamento y de Área en la Gestión Pública. Docente Asociado en el programa de estudios de Trabajo Social, delegada de los docentes auxiliares ante la Asamblea Universitaria, Docente investigador

UNSA- INVESTIGA.

Bellido Medina, Rildo Santos, Doctor en Psicología y

Magíster en Gerencia Estratégica de Recursos Humanos. Docente auxiliar en el programa de estudios de Relaciones Industriales, Docente investigador UNSA- INVESTIGA y miembro del Instituto de Investigaciones Sociales de la Universidad Nacional de San Agustín, Arequipa, Perú.