I. INTRODUCCIÓN

Las disposiciones sanitarias en materia laboral dis- puestas por el Gobierno Peruano para evitar la pro- pagación de los contagios por el Covid-19 señalan el distanciamiento y aislamiento social por lo cual, los co- laboradores deberían de realizar sus actividades a través del teletrabajo de acuerdo con el puesto de trabajo y en otros casos acudir al centro laboral, pero con todas las medidas preventivas y de seguridad correspondientes.

Según la Encuesta Nacional de Hogares para el se- gundo trimestre 2020 [1], más de 6 millones de perso- nas perdieron su empleo, se incremento la tasa de des- empleo en hombres, lo que demuestra que la calidad de empleo se perturbo, si bien a partir de junio se reini- cio las actividades laborales estas se dieron bajo otras condiciones que perjudicaron a los colaboradores 19% trabajo desde su hogar, 17% salió a trabajar con autori- zación y 8% no tenía una autorización formal.

En estos tiempos, Bonilla, Plaza, Soacha y Ria- ño-Casallas [2] con la aparición e inclusión de fenó- menos ocasionados por la pandemia, surgen aspectos importantes tales como son las nuevas formas de rela- ciones laborales, organización del trabajo y condiciones de trabajo. Todos estos nuevos procesos generan en los trabajadores nuevos riesgos, que implican la aparición de enfermedades laborales, o el desencadenamiento de accidentes de trabajo, lo que tendrá un impacto directo en la percepción de la satisfacción con estos elementos, modificando las actitudes de los trabajadores. Además, Peraza [3] menciona que la salud de los trabajadores es un requisito esencial para los ingresos familiares, la productividad y el desarrollo económico de una nación, siendo, sin dudas, un tema que preocupa a todos, y que cuenta con matices diferentes en cada país, incidiendo directamente en las actitudes que presentan los trabaja- dores en estas nuevas condiciones laborales, que tienen un impacto directo en la satisfacción laboral.

A partir de lo descrito, se vio por conveniente rea- lizar el estudio en este tipo de organizaciones públicas con el objetivo de analizar la satisfacción laboral en tiempos de Covid-19 en colaboradores de gobiernos lo- cales según variables sociolaborales. Siendo un estudio transversal, expost facto, no experimental [4], así mis- mo, el tiempo de recolección de información se realizó en los meses de julio y agosto del presente año.

II.DESARROLLO

Tal como lo señalan Pujol y Dabos [5] desde los ini-

cios del siglo XX, ha existido un interés muy notorio de la comunidad científica por indagar los factores que de- terminan la satisfacción laboral, oscilando los estudios considerados como más destacados entre aquellos que

se encuentran más fuertemente centrados en las carac- terísticas de la situación, denominados situacionalistas, y los centrados en las características del individuo, lla- mados disposicionalistas.

En ese sentido, Yáñez, Arenas y Ripoll [6] señalan que la satisfacción laboral es una de las variables labo- rales estudiadas con mayor frecuencia en lo que respec- ta a los estudios en la investigación de la conducta de los seres humanos en la organización y su relevancia se vincula con el impacto que posee sobre otras impor- tantes variables organizacionales, que en algunos casos pueden ser consideradas como determinantes del éxito organizacional. Además, Chiang y San Martin [7] con- sideran que la satisfacción laboral es, básicamente, un concepto globalizador con el que se hace referencia a las actitudes de las personas hacia diversos aspectos de su trabajo, por lo tanto, la satisfacción laboral implica abordar el tema de las actitudes.

De la misma manera investigadores como Chian y Ojeda [8] señalan que la actitud se considera como la evaluación de una situación de experiencia, valorándolo como bueno o malo, agradable o desagradable, deseable o indeseable, por ello, que se trata de una estimación que afecta a la esfera del pensamiento, pero también a los sentimientos y a la determinación comportamental de la persona [9]. En ese sentido, la satisfacción laboral se puede relacionar directamente con el conocimiento de la persona dentro de una organización, esta experien- cia vivida se convierte en la percepción del trabajador, y esta última culmina en un componente emocional.

Por otro lado, para Arias y Arias [10] la satisfacción laboral es una respuesta emocional positiva al puesto la- boral, que resulta de la evaluación de si el puesto cumple o permite cumplir los valores laborales del trabajador. Así mismo, [11] la satisfacción laboral se centra en la actitud frente a las experiencias laborales, no existiendo un modelo o estrategia concreto para lograr o alcanzar la satisfacción en el trabajador, esto depende de cada organización a través de un sistema administrativo que le permita cumplir con los objetivos personales y profe- sionales de los integrantes de la organización [12].

Además, la satisfacción laboral está compuesta por varios factores, por un lado, depende de la dificultad de la tarea asignada o por la simplicidad de esta, tam- bién se pueden identificar o relacionar con otros fac- tores como el vínculo con el supervisor, las relaciones interpersonales, y el ambiente laboral. Estos factores se relacionan con la experiencia de las personas dentro del entorno organizacional [13], de igual manera, esta ex- periencia se convierte en la percepción del trabajador, en base a sus conocimientos cognitivos que culminan en el componente emocional, que genera o desemboca

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en el comportamiento o en la manera de proceder del trabajador.

Es por ello que, las dimensiones de la satisfacción laboral se centran en el grado de complacencia, gusto, aprecio, agrado por el trabajo, dependiendo de factores intrínsecos y extrínsecos como, las condiciones labora- les, los beneficios, las políticas institucionales, las re- laciones sociales, el desarrollo personal, las tareas y la relación con los superiores [14].

En el Perú, Boada [15] señala que existe un enfoque multidimensional para evaluar la satisfacción laboral, para lo cual considera un conjunto de factores, que pue- den ser medidos con el fin de calcular el nivel de satis- facción laboral del trabajador, así también, menciona un enfoque unidimensional en el que considera a la actitud como un factor general del individuo con su trabajo, in- cluso, el considerar evaluar periódicamente la satisfac- ción percibida por los trabajadores, considera diferentes aspectos de la satisfacción, incluyendo la significación de la tarea, así como, intervenir en caso de insatisfac- ción laboral, para motivar al trabajador en este aspecto y poder corregir su comportamiento en el ejercicio de sus funciones.

Por lo tanto, de acuerdo con los estudios realizados en el sector público sobre satisfacción laboral se señala que la modernización del Estado es fundamental para que sus instituciones y organizaciones funcionen efi- cientemente a través de la implementación de sistemas de trabajo y sobre todo la participación de sus colabora- dores valorados, reconocidos y con condiciones labora- les de calidad [16].

III. METODOLOGÍA

Se incluyeron 511 colaboradores de 2 Municipios de gestión local de la Ciudad de Arequipa elegidos aleato- riamente, Municipalidad 1 (311 colaboradores) y Mu- nicipalidad 2 (200 colaboradores), el rango de edad de los colaboradores se encuentra entre los 20 a 59 años, el 32.9% fueron mujeres y el 67.1% hombres. 31.5% mantenían la condición laboral de nombrados, 43.1% contratados y 25.4% CAS.

El instrumento utilizado fue la escala de satisfac- ción laboral SL- SPC [17]. La escala evalúa el nivel de satisfacción laboral según 7 factores, Factor I. Con- diciones físicas y/o materiales (5 ítems), Factor II. Be- neficios Laborales y /o remunerativos (4 ítems), Factor

III.Políticas administrativas (5 ítems), Factor IV. Rela- ciones sociales (4 ítems), Factor V. Desarrollo personal (6 ítems), Factor VI. Desempeño de tareas (6 ítems) y Factor VII. Relación con la autoridad (6 ítems). Los va- lores de la escala se encuentran entre 1 y 5 de respues- ta tipo Likert donde 1 es “totalmente en desacuerdo”

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y 5 es “totalmente de acuerdo”, el puntaje total resulta de sumar las puntuaciones alcanzadas en las respues- tas de cada ítem, el puntaje oscila entre 36 y 180, los puntajes altos significan “satisfacción frente al trabajo” y los puntajes bajos “insatisfacción frente al trabajo”, existe la posibilidad de obtener puntajes parciales por factores. Además, en el instrumento se adicionaron ca- racterísticas sociolaborales como edad, sexo, condición laboral y centro de trabajo, así mismo, se consignaron los datos del consentimiento informado. Para la versión a la muestra local se obtuvieron los niveles de confia- bilidad de la escala mediante el método de consistencia interna con la prueba alfa de Cronbach, por lo tanto, el instrumento posee buena confiabilidad cuando los va- lores (alfa) α ≥ 0.700 [18] para el caso se obtuvo un α= 0.795 de acuerdo con la medición el alfa es aceptable.

Para la aplicación del instrumento inicialmente, se solicitó la autorización a las autoridades de los gobier- nos locales, luego el instrumento fue adaptado al for- mato Google forms y enviado a los correos electrónicos de los colaboradores previa información del objetivo de la investigación, las instrucciones de la escala y la con- fidencialidad de los datos proporcionados, aceptando participar voluntariamente firmando el consentimiento informado respectivo.

IV. RESULTADOS

Los resultados de la investigación comparan el ni- vel de satisfacción laboral según factores sociolaborales como sexo, edad, centro de trabajo y condición laboral, por lo tanto, se exploraron los datos para analizar la dis- tribución, la asimetría, curtosis y pruebas de normali- dad evidenciando que no existe distribución normal (p<

.05). Se realizó el análisis descriptivo y el comparativo de la satisfacción laboral según sexo, grupo etario, con- dición laboral y centro de trabajo. Para comparar dos muestras independientes se utilizó la U de Mann-Whit- ney siendo su tamaño del efecto (TE) calculó de la pro- babilidad de superioridad (PSest) las normas interpre- tativas, No efecto (PSest ≤ = 0.0), pequeño (PSest ≥ 0,56), mediano (PSest ≥ 0,64) y grande (PSest ≥ 0,71)

[19][20]. La comparación de más de dos muestras in- dependientes se realizó con la H de Kruskal Wallis, su tamaño del efecto utilizado fue (n2H) eta cuadrado [21] siendo sus normas interpretativas (n2H ≥ 0.04 mínima necesaria), (n2H ≥ 0.25 moderada), (n2H ≥ 0.64 fuerte)

[22], y para establecer las correlaciones, se empleó la Rho de Spearman. Utilizándose para el análisis estadís- tico el programa SPSS 25.0 y JASP.

100,0

80,0

60,0

40,0

0,0

I N S A T I S FA C C IÓ N

51,3

P A R C I AL

I N S A T I S FAC CIÓ N

99,8

R E G U L A R

100,0

P A R C I AL

S A T I S F ACC IÓ N

En la figura se observa los datos del nivel de satis- facción laboral que presentan los colaboradores de los gobiernos locales, describiendo que el 99.8% de los en- cuestados se encuentra en el nivel regular con tendencia a la insatisfacción frente al trabajo, siendo los factores extrínsecos hacia el colaborar los que más inciden en

este nivel sobre todo por las nuevas condiciones labora- les que se han establecido resultado de la pandemia (en algunos casos el teletrabajo, reducción de remuneracio- nes en la mayoría de colaboradores y la obligación de realizar actividades presenciales exponiéndose al conta- gio generando temor).

En la tabla se presenta los resultados del nivel de satisfacción laboral que presentan los colaboradores se- gún dimensiones de estudio, de acuerdo con la dimen- sión condiciones físicas y/o materiales, el trabajo se ha trasladado a los hogares de los colaboradores sin contar con la información y los sistemas de la propia institu- ción para atender la demanda, algún personal se en- cuentra en la institución, pero sin garantías físicas para asegurar la salud integral exponiéndolo al contagio.

En cuanto a los beneficios laborales y/o remunerati- vos, el grado de complacencia en relación con el incen- tivo económico se vio afectado porque a varios colabo- radores se les ha reducido su sueldo promedio hasta en un 40%.

En relación con las políticas administrativas, el gra- do de satisfacción se afectó porque no se han tomado las mejores decisiones para garantizar el trabajo de los colaboradores en algunos casos se despidió personal y en otros se plantearon nuevas medidas que los colabora- dores a fin de no perder su trabajo se sometieron.

En la dimensión relaciones sociales, el promedio de regular satisfacción se debe a que los colaboradores ya no interactúan unos con otros y menos colaboran entre ellos para cumplir con los objetivos de la institución.

Según la dimensión desarrollo personal, la regular satisfacción laboral se debe a las políticas instituciona- les dado que las oportunidades de autorrealización en estos tiempos de pandemia han quedado restringidas

solo se ha garantizado la continuidad del trabajo para los colaboradores que cuentan con un vínculo laboral estable.

Con respecto a la dimensión desempeño de tareas, el teletrabajo en algunos casos es favorable porque cuentan con las autorizaciones, la información y el sis- tema para colaborar y en otros es desfavorable porque no cuentan con los recursos y tecnología necesaria para

poder cumplir con su trabajo, teniendo un impacto sig- nificativo en el nivel de satisfacción laboral.

Y la relación con la autoridad, en estos tiempos por la presencia del Covid-19, no es la más adecuada de- bido a que los colaboradores sienten que los jefes solo exigen y no valoran el trabajo porque prácticamente pueden ser despedidos en cualquier momento o que se les propongan nuevas condiciones de trabajo.

En base al análisis de las diferencias encontradas en el nivel de satisfacción laboral según sexo, al compa- rar los datos se identificó que son las mujeres quienes se sienten más insatisfechas en la dimensión beneficios laborales y/o remunerativos, y son los varones quienes

se sienten más insatisfechos en la dimensión desarrollo personal (siendo el tamaño del efecto moderado para ambos casos), en relación a las demás dimensiones no se encontraron diferencias en el nivel de satisfacción según hombres y mujeres.

Así también, se compararon los niveles de satisfac- ción laboral y sus dimensiones de estudio en colabora- dores de ambos municipios, se encontraron diferencias estadísticamente significativas en el nivel general y en todas las dimensiones (p<.05), siendo el tamaño del efecto pequeño según normas interpretativas (menores o iguales PSest ≥ 0,56).

Por lo tanto, los colaboradores del municipio 1 pre-

sentan mayor insatisfacción en las condiciones de traba- jo, relaciones sociales, desarrollo personal, desempeño de tareas y relación con la autoridad que los colabora- dores del municipio 2; y los colaboradores del muni- cipio 2 presentan mayores niveles de insatisfacción en relación con los beneficios y/o remuneraciones labora- les y las políticas administrativas en comparación a los colaboradores del municipio 1.

Se compararon los niveles de satisfacción laboral y sus dimensiones de estudio según la condición laboral de acuerdo con los datos se precisa que existen diferen- cias estadísticamente significativas en las dimensiones condiciones físicas y/o materiales, beneficios laborales y remunerativos, políticas administrativas, desempeño de tareas y relación con la autoridad (p<.05), siendo el tamaño del efecto pequeño.

Así mismo, son los colaboradores contratados quie- nes manifiestan estar más insatisfechos que los otros colaboradores en relación con las condiciones de tra- bajo y la relación con la autoridad. Así también, son los colaboradores nombrados quienes presentan mayores niveles de insatisfacción en las dimensiones beneficios laborales, políticas administrativas y desempeño de ta- reas en comparación a los otros grupos.

V.CONCLUSIONES

Los resultados muestran que existe regular satisfac-

ción laboral con tendencia a la insatisfacción durante el año 2020 en los centros laborales, además, las condi- ciones de trabajo y el temor al contagio han impactado considerablemente en la conducta de las personas y sus diversas problemáticas familiares.

Un aspecto central que genera insatisfacción en los colaboradores en tiempo de Covid-19, es que a las mu- jeres se les redujo considerablemente el sueldo y a los

varones se le cortaron las expectativas de desarrollarse personalmente.

Si bien existen diferencias en las dimensiones del nivel de satisfacción laboral según centros de trabajo la magnitud de esas diferencias es pequeña, es decir, que tanto en el municipio 1 como 2 se presentan similares niveles de insatisfacción debido a que las políticas la- borales se modificaron y la situación laboral se percibió afectada por la pandemia Covid-19.

La condición laboral también influye en la insatis- facción laboral tanto en los colaboradores que tienen estabilidad como en los que no la tienen, porque la es- tabilidad peligra cuando las instituciones carecen de re- cursos económicos para solventar los sueldos y salarios del personal.

Es fundamental seguir estudiando la satisfacción laboral tanto en las organizaciones del sector público como privado sobre todo en estos contextos difíciles producidos por la pandemia Covid-19, que significati- vamente afecto la vida laboral de muchos trabajadores del país y del mundo, con la finalidad de entender lo que realmente necesita el colaborador en estos procesos para no cortar sus expectativas.

Finalmente, el estudio es relevante por las caracte- rísticas, el contexto y las adversidades actuales, espe- rando que sea de aporte para las disciplinas científicas que se interesan por el recurso humano en las institucio-

nes públicas.

REFERENCIAS

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