I. Introducción

La pandemia actual producida por el Covid-19 ha reper- cutido en todos los escenarios de interacción de los seres hu- manos, es por ello, que el impacto en el ámbito laboral no ha sido ajeno, produciendo nuevos riesgos en el trabajo que afectan la salud y el bienestar laboral de los colaboradores, deteriorando la salud física, social y mental [1].

Las situaciones laborales en cualquier lugar del mundo, han traído importantes cambios de diferente índole, en prin- cipio gran cantidad de empresas han tenido que cerrar por- que la situación de pandemia no les favorece para la venta de sus productos, por otro lado, el desempleo reducción de presupuesto ha ido creciendo cada vez más, y finalmente los empleos obligatorios están sujetos a los riesgos de salud ac- tuales.

En ese sentido, los cambios inesperados y necesarios que se han presentado por esta pandemia en el sector laboral se perciben en las condiciones de trabajo, con altas demandas de trabajo para unos cuantos, despidos inmediatos, trabajo remoto y/o teletrabajo y la inseguridad contractual, dentro de los aspectos más relevantes, que han generado situaciones de angustia, temor, desconfianza que dañaron la salud mental de los colaboradores, incrementándose los niveles de estrés laboral [2], que además repercute en estrés social y familiar.

Es así como, tan sólo exponerse a altas exigencias emo- cionales, puede repercutir en actitudes poco favorables para el entorno de trabajo, como ausencia de liderazgo, deficiencia en las comunicaciones, además de relaciones sociales poco afectivas, que pueden influir en el rendimiento laboral [3]. A estos aspectos se suma el estrés inherente al trabajador, que puede estar sujeto a las diferentes situaciones familiares y las necesidades de protección de la familia.

En este trabajo se evaluó la situación laboral de los servi- dores públicos en la ciudad de Arequipa, en Perú. Conside- rando que se trata de un grupo laboral que debe mantener sus funciones aun en situación de pandemia. A pesar de que un importante número de trabajadores realiza actividades online, también existe un número considerable de colaboradores que deben asistir de forma presencial a sus funciones [4].

El estudio es transversal, descriptivo, no experimental [5], así mismo, el tiempo de recolección de información se realizó en los meses de enero y febrero del año 2021. Y para ello se consideraron 286 trabajadores, que realizan trabajo

presencial y que deben enfrentar situaciones de riesgo de for- ma permanente.

El trabajo está compuesto de cuatro secciones, en la pri- mera se han descrito los aspectos generales, en la segunda se incorporarán los fundamentos teóricos de esta investigación, en la tercera se explicarán las metodologías empleadas, final- mente en la última sección se expondrán los resultados, con su respectivo análisis y las conclusiones de este estudio.

II. Desarrollo

El estrés laboral es un fenómeno relacionado a múltiples factores de los riesgos psicosociales que pueden afectar la sa- lud de los colaboradores [6], [7], así también, es la respuesta a estos factores que se presentan en el espacio laboral oca- sionados por el inadecuado sistema laboral que aplican las organizaciones [8], [9].

En ese sentido, el estrés laboral es una situación que pue- de afectar a cualquier persona, sin distinción de raza, género o puesto que ocupa dentro de la organización. Está condi- cionado a numerosos factores [7], [9] y puede manifestarse de diversas formas, que pueden incluir situaciones rutinarias, descontento por las funciones laborales, exceso de tareas, presión de los supervisores, inconformidad salarial, ergono- mía de los puestos de trabajo, entre otros factores como las relaciones personales, que finalmente el compendio de varias de estas, conducen a una baja productividad, riesgo en el tra- bajo, riesgo en la salud, y todos ellos afectan la producción empresarial [10],

Por tanto, el estrés producido en el trabajo en sentido es- tricto es definido como un síntoma general de adaptación, producido por los estímulos estresores, que afectan la condi- ción de salud cuando permanecen constantes en el organismo [8], [11]. Los estímulos estresores son aquellas condiciones que causan reacciones emocionales, y que difieren de una persona a otra, ya que dependen de la personalidad y de las características propias de cada individuo [7].

El organismo recibe los estímulos estresores, y depen- diendo de los mecanismos de control que pueda tener la persona, estos estímulos producirán poco nivel de estrés o mucho, o permanecerá un estrés constante o la atenuación del mismo (Fig.1). En cualquiera de los casos, la mejor solución es evitar el estímulo estresor [11].

Fig. 1. Respuesta psicológica del estrés.

Rildo et al., Efectos de la Covid-19 en el estrés laboral

Es deber de las organizaciones asegurar un ambiente la- boral apropiado, generar los mecanismos de control de estrés, con políticas apropiadas y de respeto a los trabajadores, que promuevan un espacio de trabajo acorde a las necesidades pero valorando la salud de los trabajadores [12]. Sin embar- go, la situación de pandemia no ha sido un factor suficiente para que las organizaciones mejoren las situaciones labora- les, por el contrario, el problema de salud global atenúa las dificultades laborales, que incorporan en sus adversidades los problemas de salud sociales, de inseguridad, de riesgo.

En relación con el modelo propuesto por Karasek [13], señala tres aspectos importantes que se combinan para gene- rar estrés como son la demanda-control-apoyo social, estos aspectos describen y explican todas las situaciones que ocu- rren en el trabajo donde los estresores son crónicos y ponen en total riesgo psicosocial a los colaboradores en el entorno laboral.

De esta manera la evaluación del modelo sugiere un es- trés alto (fig.2), cuando las demandas y el exceso de control ocasionan ansiedad, fatiga, depresión y enfermedades físicas, además el modelo sugiere un estrés activo que comprende altas demandas y poco control que incide en la motivación y búsqueda de soluciones en la actividad laboral, un estrés bajo, donde las bajas demandas y el alto control no generan tensión en el trabajador y finalmente un estrés pasivo, en don- de las bajas demandas y el bajo control ocasionan monotonía y falta de motivación en el empleado, impidiendo el desarro- llo de las habilidades aprendidas [14], [7].

Fig. 2. Efectos del estrés en las personas, según las con-

diciones laborales.

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Por otro lado, los estudios relacionados al estrés laboral en instituciones públicas peruanas se aproximan más al sector educación y salud, siendo los más relevantes, el estrés laboral en docentes peruanos [15] y el impacto del Covid-19 en la salud mental del personal de salud [16], sin embargo, no se encontraron estudios serios, actuales y de relevancia sobre estrés laboral en el actual contexto en instituciones guberna- mentales en el Perú.

Conocer los efectos de la pandemia en los trabajadores de organismos gubernamentales del Perú, resulta un reto im- portante, que no solo involucra los aspectos de salud, sino las relacionales laborales de los trabajadores y sus empleadores. Este trabajo es el inicio de futuras investigaciones, donde se evalúen las condiciones sociales y laborales de las personas, con el fin de aportar con soluciones que favorezcan el esta- do emocional de los trabajadores y contribuyan a un buen desempeño de sus funciones, y en consecuencia a una alta productividad empresarial.

III. Metodología

Para este estudio, se incluyeron 286 colaboradores de la Ciudad de Arequipa, elegidos aleatoriamente, el rango de edad de los colaboradores se encontró entre los 21 a 60 años, de los cuales el 44.1% fueron mujeres y el 55.9% hombres. Se encontró que el 18.9% eran personas solteras, mientras que el 40.6% eran casados, el 32.2% eran convivientes, el 6.3% divorciados y el 2.1% viudos. Con respecto a las va- riables laborales de los colaboradores el 56.6% mantenían la condición laboral de nombrados y 43.4% contrato CAS. Siendo empleados el 36.4% y personal obrero el 63.6%. Con relación al tiempo de servicios se encuentran en promedio laborando entre 1 a 16 años en las instituciones evaluadas.

Para evaluar el estrés laboral se utilizó el modelo Deman- da-Control-Apoyo Social (DC) de Karasek [17], que distin- gue, por un lado, las exigencias o demandas, en su mayoría de carácter psicosocial y, por otro, el control, entendido como el conjunto de recursos que el trabajador tiene para hacer frente a esas demandas. El instrumento consta de 29 ítems distribuidos en tres dimensiones que miden el control sobre el trabajo, las exigencias del trabajo y el apoyo social que recibe el colaborador.

Además, en el instrumento se incluyeron variables socio- laborales como edad, sexo, estado civil, condición laboral, centro de trabajo, tiempo de servicios. También se consigna- ron los datos del consentimiento informado. Para la versión a la muestra local se obtuvieron los niveles de confiabilidad de la escala mediante el método de consistencia interna con la prueba alfa de Cronbach [18] para el caso se obtuvo un α= 0.882 considerando que es un valor bueno para validar el cuestionario.

Para la realización de este trabajo se utilizó el consenti- miento informado, de manera que tanto la institución invo- lucrada como los participantes estuvieron de acuerdo en los procesos relacionados con la toma de datos y las característi- cas del estudio. De esta manera, se mantiene la confiabilidad de los datos respectivos.

IV.Resultados

Los resultados de la investigación permiten la compara- ción del nivel de estrés laboral tomando en cuenta los fac- tores sociolaborales como sexo, edad, centro de trabajo y condición laboral, por lo tanto, se exploraron los datos para analizar la distribución, la asimetría, curtosis y pruebas de normalidad, evidenciando que no existe distribución normal (p< .05). Se realizó el análisis descriptivo y el comparativo de la dedicación por el trabajo según el sexo, el grupo etario, la condición laboral y el centro de trabajo.

Para comparar dos muestras independientes se utilizó la U de Mann-Whitney siendo su tamaño del efecto, TE, cál- culo de la probabilidad de superioridad, PSest, las normas

Tabla 1. Nivel de estrés laboral y sus dimensiones de estudio

interpretativas, No efecto (PSest ≤ = 0.0), pequeño (PSest ≥ 0,56), mediano (PSest ≥ 0,64) y grande (PSest ≥ 0,71) [19]

[20].La comparación de más de dos muestras independientes se realizó con la H de Kruskal Wallis, su tamaño del efecto utilizado fue n2H, eta cuadrada [21] siendo sus normas inter- pretativas n2H ≥ 0.04 mínima necesaria, n2H ≥ 0.25 modera- da, n2H ≥ 0.64 fuerte [22], y para establecer las correlaciones, se empleó la Rho de Spearman. Utilizándose para el análisis estadístico el programa SPSS 25.0.

La tabla 1 muestra el nivel de estrés en el trabajo, con- siderando las distintas dimensiones evaluadas, referentes al control y las exigencias y la manera en que el apoyo social favorece o no la situación de estrés.

Se observa en la tabla 1, que el 71.3% de colaboradores presentan nivel medio (activo) de estrés laboral, el 25.9% nivel alto de estrés laboral y el 2.8% nivel bajo de estrés la- boral. Con relación a las dimensiones de estudio, el 65.7% tiene nivel promedio de control sobre su trabajo, 22.4% alto control y el 11.9% presenta nivel bajo de control sobre el tra- bajo; así también, para el 65.0% el nivel de exigencias en el trabajo es alto, medio para el 24.5% y bajo en un 10.5%; y según dimensión apoyo social el 74.8% recibe nivel medio de apoyo social, 18.9% nivel alto de apoyo social y 6.3% nivel bajo de apoyo social sobre todo por parte de los compañeros.

En la tabla 2 se muestra el nivel de estrés tomando en cuenta el sexo de las personas. Se comparan las diferencias estadísticamente significativas del estrés laboral según sexo del colaborador, de acuerdo con los resultados presentados en la tabla se observa que no existen diferencias significati- vas del estrés laboral según sexo, es válido afirmar que tanto hombres y mujeres presentan los mismos niveles de estrés laboral y que la variable pandemia también afectó a todos sin distinguir el sexo, por lo tanto, el nivel de afectación del estrés laboral se presenta de la misma manera en los colabo- radores.

Las comparaciones del nivel de estrés mostradas en la tabla 3, según la edad, indican que no existen diferencias es- tadísticamente significativas en los colaboradores, es decir,

que tanto los colaboradores jóvenes como los de mayor ex- periencia también experimentan los mismos niveles de estrés laboral.

En la tabla 4 se comparan los niveles de estrés laboral según variables sociolaborales, con relación a la variable condición laboral, se encontraron diferencias estadística- mente significativas en el nivel de estrés laboral siendo los colaboradores con contrato CAS quienes presentan mayor estrés laboral (tamaño del efecto moderado), así mismo, en

la dimensión exigencias del trabajo también se encontraron diferencias siendo los colaboradores CAS quienes sienten las exigencias del trabajo en mayor medida que los colaborado- res nombrados (tamaño del efecto moderado), sin embargo, no se encontraron diferencias en las otras dimensiones (con- trol sobre el trabajo y apoyo social).

De acuerdo a la variable ocupación laboral, es posible apreciar en la tabla 5, una correlación que muestra que si se encontraron diferencias estadísticamente significativas en el nivel de estrés laboral y sus dimensiones de estudio, en el nivel de estrés laboral son los colaboradores obreros quienes presentan mayores niveles de estrés que los colaboradores empleados debido a que realizan mayor trabajo presencial (tamaño del efecto pequeño), así también, los colaboradores obreros sienten en mayor medida las exigencias del trabajo

que los empleados (tamaño del efecto pequeño); con respecto a la dimensión control sobre el trabajo son los colaboradores empleados quienes tienen mayor control de su trabajo que los obreros (tamaño del efecto pequeño), y según dimensión apoyo social, también son los colaboradores empleados quie- nes reciben mayor apoyo social que los obreros, sobre todo por parte de los compañeros y en menor medida por parte de los superiores.

**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).

Se mostraron altas correlaciones positivas directas tanto en el nivel de estrés laboral y control, así como, las exigen- cias del trabajo, y en la dimensión apoyo social y el estrés laboral la correlación es directa de nivel medio. Lo que de- muestra que se cumple con el modelo control, demanda y apoyo social.

V. Conclusiones

Los resultados de acuerdo con el objetivo muestran que el nivel de estrés laboral en colaboradores de gobiernos locales durante el Covid-19 es de nivel medio, presentando altas de- mandas y poco control sobre el trabajo, esto probablemente por las condiciones laborales, además el riesgo y el miedo a contagiarse con el virus, aumenta los efectos de los estados emocionales, demostrando que las situaciones adversas por las que se atraviesan en la actualidad generan altos niveles de estrés.

Se ha demostrado que no existen diferencias estadística- mente significativas en la comparación del estrés laboral con las variables sexo y edad, sin embargo si se hallaron dife- rencias significativas en las variables laborales (condición y ocupación), debido a que las condiciones de trabajo difieren del personal nombrado al contratado CAS y sobre todo en los colaboradores empleados que realizan trabajo remoto frente a los obreros que trabajan de manera presencial exigiéndoles mayor productividad, aumentando la carga laboral y el nivel de exposición al virus, ya que los colaboradores trabajan a las afuera de la institución.

De acuerdo con el modelo de Karasek [17], según el pri- mer principio demanda – control, se ha identificado que los colaboradores presentan altas demandas laborales y en nivel medio controlan su trabajo, por tanto, el modelo predice, ries- go de enfermedad relacionado con el estrés, y también predi- ce las probabilidades de sufrir de estrés según los parámetros evaluados.

En el segundo principio demanda – apoyo social, el mo- delo predice que el nivel medio de apoyo que recibe el co- laborador tanto de sus compañeros como superiores podría disminuir la habilidad del colaborador para hacer frente a una situación de estrés, por lo que, resulta indispensable que el ambiente laboral sea apropiado y exista un espíritu de compa- ñerismo donde el apoyo a diferentes situaciones sea visible.

Y en el último principio demanda – control – apoyo so- cial, tanto el control como el apoyo se ven influidos por los

cambios de las organizaciones ante la situación de la pan- demia, demostrándose que se presenta en mayor medida la exigencia. En ese sentido, Karasek, señala que un ambiente de trabajo estresante genera el desequilibrio entre demandas y respuestas, siendo la demanda el factor contingente que de- termina si un control escaso conduce a la pasividad o a la alta tensión psicológica. En tal sentido, el colaborador presenta mayores demandas y exigencias laborales frente a niveles medios de control y apoyo social, por lo tanto, se determina que es una persona potencialmente activa a incrementar el estrés laboral.

La situación de pandemia es una excusa para muchas or- ganizaciones, que utilizan la situación de salud para desmejo- rar las condiciones laborales de sus trabajadores, y que no lo- gran observar las posibles consecuencias que puede traer para la organización un trabajador en situación de estrés, como debilidad en las funciones que desempeña, poca proactivi- dad, decaimiento, deficiencia, depresión, que finalmente im- pactaran en la producción y productividad de la institución.

Finalmente, se espera que el estudio haya sido de contri- bución académica para las diferentes disciplinas que abordan el estrés laboral, siendo un estudio relevante sobre todo por el aporte que se da en este contexto originado por el Covid-19. Además se espera que los empleadores consideren las conse- cuencias del estrés laboral, no solo en sus trabajadores sino en sus mismas instituciones.

Referencias

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130

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RESUMEN CURRICULAR

Bellido Medina Rildo Santos, Doctor en Psicología y Magíster en Gerencia Estratégica de Recursos Humanos. Docente auxiliar en el programa de estudios de Relaciones Industriales, Docente investigador UNSA- INVESTIGA y miembro del Instituto de Investigaciones Sociales de la Universidad Nacional de San Agustín,Arequipa, Perú

Gamarra Castellanos María Elena, Magíster en Ciencias con mención en Relaciones Industriales con mención en Gerencia Estratégica de Recursos Humanos, Grado de Doctor en Comunicación y Desarrollo; Licenciado en Ciencias de la Comunicación, Especialidad Relaciones Públicas. Docente Auxiliar en el programa de estudios de Relaciones Industriales en la Universidad Nacional de San Agustín,Arequipa, Perú

Aguilar Gon zales José Lu is, Doctor en Co municación y Desarrollo, Magister en Ciencias de la Educación; con mención en Educación Superior, egresado de la Maestría de Gerencia Estrategia de Recursos Humanos; Licenciado en Ciencias de la Co municación, Especialidad Relaciones Públicas. Docente ordinario a dedicación exclusiva en la especialidad de Relaciones Públicas y Periodis mo en la Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa

Pastor Xespe Karen Haydee, Licenciada en Trabajo Social por la Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa, quinto superior durante los 5 años académicos. Magister en Gerencia Social y de Recursos Humanos por la Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa. Conciliadora extrajudicial y Conciliadora especializada en Familia por el Ministerio de Justicia y Derechos Humanos

Morales Palao Blanca, Magíster en Ciencias, Relaciones

Industriales con mención en Gerencia Estratégica de

Diplomado en Recursos Humanos, Docente Auxiliar del programa de estudios de Ciencias de la Comunicación y miembro del Instituto de Investigaciones Sociales de la Universidad Nacional de San Agustín,Arequipa, Perú