5Tolentino S. y Caraballo S. Simulación numérica del ujo de aire.UNIVERSIDAD, CIENCIA y TECNOLOGÍA Vol. 21, Nº 82 Marzo 2017 (pp. 4-15)ISSN 2542-340155UNIVERSIDAD, CIENCIA y TECNOLOGÍA Vol. 26, Nº 113 Junio 2022 (pp. 05-12)ISSN-e: 2542-3401, ISSN-p: 1316-4821Gestión del talento humano para el rendimiento administrativo de la universidad nacional en LambayequeRecibido (06/03/22 ) Aceptado (03/04/22) Resumen: La razón de esta investigación fue desarrollar un modelo de gestión de talento humano a n de mejorar el desempeño administrativo de la Universidad Nacional en Lambayeque en Perú. El estudio fue realizado mediante orientación cuantitativa de diseño propositivo no experimental transversal, con una muestra conformada por 67 personas. La información obtenida fue recopilada a través de la técnica de encuesta, teniendo de instrumento al cuestionario. Los resultados encontrados evidencian que el 46.3% de los servidores administrativos en esta institución educativa, presentan un deciente desempeño laboral, debido a la falta de un sistema de gestión del talento humano y se concluye que, para incrementar el nivel laboral respecto al desempeño de los funcionarios administrativos, es fundamental contar con un plan de fortalecimiento de capacidades que promueva el desarrollo de competencias de los servidores públicosPalabras Clave: Gestión, capital humano, gestión por competencias. Management of human talent for the administrative performance of the national university in Lambayeque Abstract: The reason for this research was to develop a human talent management model in order to improve the administrative performance of the National University in Lambayeque. The study was carried out through a quantitative orientation of a cross-sectional non-experimental propositive design, with a sample made up of 67 people. The information obtained was collected through the survey technique, using the questionnaire as an instrument. The results found show that 46.3% of the administrative servers in this educational institution have poor job performance, due to the lack of a human talent management system and it is concluded that, in order to increase the job level with respect to the performance of the administrative ofcials, it is essential to have a capacity building plan that promotes the development of skills of public servantsKeywords: Management, human capital, competency management.Carranza et al., Gestión del Talento Humano para el Rendimiento AdministrativoRosas Carranza Guevara https://orcid.org0000-0002-5594-8902 Universidad Nacional Toribio Rodríguez de MendozaChachapoyas - PerúJuan Alberto Avalos Hubeck https://orcid.org/0000-0003-4973-477X Universidad Nacional Toribio Rodríguez de MendozaChachapoyas - PerúJulio Cesar Lujan Minaya https://orcid.org/ 0000-0003-3752-824X jlujan@undc.edu.pe Universidad Nacional de CañeteCañete - PerúDaniel Jesús Castro Vargas https://orcid.org/0000-0003-0618-6013 djcastrov@unach.edu.pe Universidad Nacional Autónoma de Chota Chota, Perúrosas.carranza@untrm.edu.pejuan.avalos@untrm.edu.pe
6Tolentino S. y Caraballo S. Simulación numérica del ujo de aire.UNIVERSIDAD, CIENCIA y TECNOLOGÍA Vol. 21, Nº 82 Marzo 2017 (pp. 4-15)ISSN 2542-340166ISSN 2542-3401/ 1316-4821I.INTRODUCCIÓN El objetivo de la presente investigación fue proponer un modelo de gestión del capital humano para mejorar el rendimiento de los funcionarios administrativos de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo. Respecto a la gestión del capital humano y el desempeño laboral a ni-vel internacional, observamos, que este ha experimen-tado, un avance signicativo, sobre todo en el campo de las comunicaciones, acercándonos a la información en tiempo real, en cuanto a los cambios y desafíos relacionados a la globalización y la competitividad, que son esenciales para que las organizaciones públicas y privadas cuenten con un buen funcionamiento, cuya dependencia del capital humano es fundamental, lo cual plantea que los colaboradores de las organizaciones se adapten continuamente a los cambios que se pre-sentan en los distintos entornos laborales, propiciando una aceleración del ritmo laboral buscando mejorar la competitividad organizacional, acrecentándose con la aparición de la COVID 19 y la introducción del traba-jo remoto, haciéndose necesario que los objetivos de la organización coincidan con los objetivos del equipo de trabajo y la inevitable disposición de utilizar las TIC.La gestión del talento humano es funcional para toda organización, la misma que busca administrar de mane-ra eciente de los recursos humanos para la ejecución de sus funciones, promoviendo el buen desempeño la-boral para obtener el éxito empresarial. La meta de todo empresario, es desarrollar un plan en función a la obten-ción del éxito empresarial, jugando un rol muy impor-tante la gestión del talento humano en el cumplimiento de metas y objetivos. Es por ello, que cada persona tie-ne sus cualidades y potencialidades propias, que deben desarrollarse al máximo con la nalidad de beneciar y aportar en positivo a las empresas en sus actividades operativas [1].Hoy en día la gestión del talento humano es una ne-cesidad para todas las entidades, sobre todo para los que desean ser competitivos en el mercado, por lo que es necesario la capacitación. Las micro empresas por esta situación no tienen el concepto de gestión del talento humano, ni los procesos de reclutamiento, selección, contratación y capacitación. Representando un proble-ma para las empresas, porque contratan personas sin co-nocer su perl y capacidades a desarrollar [2].El evaluar el desempeño de un trabajador es un com-ponente fundamental para las empresas, porque generan espacios sucientes y adecuados para el desarrollo de equipos de trabajo, si bien se reconoce la importancia del factor humano en la empresa, su importancia se en-cuentra relegada a la ejecución, no a la planeación [3].II.DESARROLLO En cuanto al ámbito nacional, se observa que los gestores de talento humano en las entidades guberna-mentales, no otorgan la importancia que requiere una adecuada gestión del talento humano, manifestándose en renuencia de los servidores de las instituciones pú-blicas a desempeñarse de manera eciente, asimismo se observa cierta resistencia por parte de los servido-res públicos, en la ejecución de sus tareas debido al desinterés por la integración tecnológica, ignorando los cambios experimentados en la gestión y la carencia de identicación con su empresa patronal. La unidad de análisis está constituida por los funcio-narios de administración de la universidad y las varia-bles de estudio consideradas son la gestión de personal y el desempeño laboral, Algunos autores [4] analizan la situación de la ges-tión de talento humano, en un equipo de empresarios de la ciudad de Barranquilla, Colombia, llegando a con-cluir que el lídere empresarial mediante el intercambio de espacios de conocimiento desarrollaron sus capaci-dades dentro de su ambiente laboral.Otros investigadores [5] demuestran la necesidad implementar actividades de capacitación de los colabo-radores. para mejorar la gestión del talento. En otros trabajos se arma la importancia de consi-derar la gestión del clima organizacional dentro de las organizaciones, pero arma que el desempeño laboral depende de las actitudes de los colaboradores las mis-mas que pueden ser positivas o negativas [6].Diferentes propuestas sostienen que todas las or-ganizaciones deben gestionar el talento humano, para lograr alcanzar la misión institucional y asimismo me-jorar continuamente los métodos de gestión que con-duzcan a la identicación de los colaboradores, y al for-talecimiento de su creatividad participación dentro de la organización [7].Otros autores identicaron que el desarrollo insti-tucional es favorecido por factores tales como: la pro-ducción y la eciencia; sobre todo cuando las organi-zaciones son capaces de adaptarse a los procesos de capacitación y modernización tecnológica [8].Por otro lado, [9] maniesta que el desarrollo de una mecanización de sistemas de actividades orientados a los colaboradores de una organización mejora la e-ciencia del desempeño laboral, sobre todo cuando las expectativas personales y organizacionales se encuen-tran alineadas.Como se señala en [10] los colaboradores valoran la remuneración emocional, cuyos efectos se traducen en una mayor competencia, sustentabilidad y desarrollo institucional. Además, sostienen que la remuneración Carranza et al., Gestión del Talento Humano para el Rendimiento AdministrativoUNIVERSIDAD, CIENCIA y TECNOLOGÍA Vol. 26, Nº 113 Junio 2022 (pp. 05-12)ISSN-e: 2542-3401, ISSN-p: 1316-4821
7Tolentino S. y Caraballo S. Simulación numérica del ujo de aire.UNIVERSIDAD, CIENCIA y TECNOLOGÍA Vol. 21, Nº 82 Marzo 2017 (pp. 4-15)ISSN 2542-340177ISSN 2542-3401/ 1316-4821Carranza et al., Gestión del Talento Humano para el Rendimiento Administrativoemocional sirve para atraer y retener a los mejores ser-vidores, incrementando productividad, reduciendo el ausentismo la rotación de los empleados. Asimismo, otras investigaciones [11] arman que los conocimientos, habilidades y la especialización es propiedad de los colaboradores dentro de una organiza-ción y además maniesta que cuando los colaboradores abandonan la organización lo hacen junto a sus compe-tencias.Otras propuestas reeren que la gestión del talento humano es fundamental a n de lograr la productividad, comprobando que la productividad depende del desem-peño laboral [12]. Así como otras comprueban que en el área rural los colaboradores desarrollan sus activida-des de manera improvisada demostrando una falta de planicación y evaluación por que los encargados de la gestión no cuentan con las capacidades de gestión [13].III.METODOLOGÍA Se ha utilizado la investigación descriptiva orientada a la recolección de datos que describen hechos o even-tos con el n de organizar, tabular, trazar y describir, en general se apoya en tablas, grácos para una compren-sión de la distribución y el tratamiento para transmitir los datos recogidos en el estudio.El abordaje de la investigación se realizó de forma no experimental, en el cual los inconvenientes de la in-vestigación provienen de teorías existentes, de acuerdo a los intereses de los investigadores, es fundamental para generalizar los resultados, seleccionar la muestra que sea representativa a la población antes de iniciar el estudio, obtenido de métodos probabilísticos: Teniendo las peculiaridades del problema investigado, se utiliza investigación no experimental; Dado que las variables independientes no fueron manipuladas conscientemen-te, la persona de prueba solo es observada y examinada en su entorno.La muestra inicial fue encuestada y en la ejecución se aplicó probabilidades, teniendo en cuenta la situa-ción laboral, para lo cual lo conformaron 67 trabajado-res administrativos y servidores de carrera.IV.RESULTADOS En la tabla 1 se observa el nivel de las competencias laborales de los trabajadores administrativos y servido-res de carrera.UNIVERSIDAD, CIENCIA y TECNOLOGÍA Vol. 26, Nº 113 Junio 2022 (pp. 05-12)ISSN-e: 2542-3401, ISSN-p: 1316-4821Tabla 1. Competencias laboralesLos trabajadores administrativos muestran una gran deciencia en sus competencias laborales, generando atrasos e incumplimiento de las metas programadas.En la tabla 2 se aprecia el nivel de comportamiento de los trabajadores administrativos y servidores de ca-rrera.N%% válido% acumuladoMuymalo46,06,06,0Malo2943,343,349,3Regular2943,343,392,5Bueno57,57,5100,0Muybueno000100,0Total67100,0100,0
8Tolentino S. y Caraballo S. Simulación numérica del ujo de aire.UNIVERSIDAD, CIENCIA y TECNOLOGÍA Vol. 21, Nº 82 Marzo 2017 (pp. 4-15)ISSN 2542-340188ISSN 2542-3401/ 1316-4821Tabla 2. Comportamiento organizacional.Tabla 3. Condiciones laborales de trabajo.Carranza et al., Gestión del Talento Humano para el Rendimiento AdministrativoUNIVERSIDAD, CIENCIA y TECNOLOGÍA Vol. 26, Nº 113 Junio 2022 (pp. 05-12)ISSN-e: 2542-3401, ISSN-p: 1316-4821Se puede evidencias que la institución no cuenta con un buen comportamiento institucional, esto se debe a la falta de compromiso y liderazgo por parte de las auto-ridades y trabajadores de la institución, generando in-comodidades y retraso de las actividades programadas.La tabla 3 se aprecia el nivel de las condiciones la-borales de trabajo de los trabajadores administrativos y servidores de carrera.Los trabajadores administrativos manifestaron que no existen buenas condiciones laborales debido que no existe una meritocracia, ni incentivos por productivi-dad, generando incomodidad por parte de los trabajado-res de la institución.La tabla 4 se muestra el nivel de satisfacción laboral y vida social de los trabajadores administrativos y ser-vidores de carrera.N%% válido% acumuladoMuymalo23,03,03,0Malo2841,841,844,8Regular2740,340,385,1Bueno1014,914,9100,0Muybueno000100,0Total67100,0100,0N%% válido% acumuladoMuymalo46,06,06,0Malo2943,343,349,3Regular2943,343,392,5Bueno57,57,5100,0Muybueno000100,0Total67100,0100,0
9Tolentino S. y Caraballo S. Simulación numérica del ujo de aire.UNIVERSIDAD, CIENCIA y TECNOLOGÍA Vol. 21, Nº 82 Marzo 2017 (pp. 4-15)ISSN 2542-340199ISSN 2542-3401/ 1316-4821Carranza et al., Gestión del Talento Humano para el Rendimiento AdministrativoTabla 4. Satisfacción laboral y vida social.Tabla 5. Rendimiento laboral.UNIVERSIDAD, CIENCIA y TECNOLOGÍA Vol. 26, Nº 113 Junio 2022 (pp. 05-12)ISSN-e: 2542-3401, ISSN-p: 1316-4821Existe un alto nivel de satisfacción laboral, esto se debe en gran parte a la estabilidad laboral con la que cuentan los trabajadores administrativos. Debido a es-tos tiempos de pandemia donde ubo un gran porcentaje de desempleo no viendo afectados los trabajadores ad-ministrativos.La tabla 5 se aprecia el nivel del rendimiento laboral por parte de los trabajadores administrativos y servido-res de carrera.El rendimiento laboral de los trabajadores adminis-trativos no es el esperado, debido a que las actividades asignadas a los trabajadores no son cumplidas en su to-talidad, al igual que las metas y los objetivos no son alcanzados, generando atraso en la gestión y malestar por parte de los estudiantes y usuarios.N%% válido% acumuladoBajo11,51,51,5Regular2638,838,840,3Alto4059,759,7100,0Total67100,0100,0N%% válido% acumuladoMuybajo11,51,51,5Bajo3146,346,347,8Regular2943,343,391,0Alto69,09,0100,0Muyalto000100,0Total67100,0100,0
10Tolentino S. y Caraballo S. Simulación numérica del ujo de aire.UNIVERSIDAD, CIENCIA y TECNOLOGÍA Vol. 21, Nº 82 Marzo 2017 (pp. 4-15)ISSN 2542-34011010ISSN 2542-3401/ 1316-4821Figura 1. Modelo de gestión del capital humano.Fuente: Elaboración propiaCarranza et al., Gestión del Talento Humano para el Rendimiento AdministrativoUNIVERSIDAD, CIENCIA y TECNOLOGÍA Vol. 26, Nº 113 Junio 2022 (pp. 05-12)ISSN-e: 2542-3401, ISSN-p: 1316-4821V.CONCLUSIONESDe los hallazgos obtenidos durante la investigación, se pudo apreciar que el desempeño laboral tiene un va-lor de 46,3%, lo que muestra que es importante poder incrementar la dimensión comportamiento organizacio-nal y la dimensión de competencias laborales a través de una mayor capacitación interna y externa de la or-ganización así como adecuar las condiciones laborales que optimicen el trabajo del servidor de gestión interno y brindar un servicio adecuado a la comunidad en ge-neral.Se ha comprobado la falta de gestión del talento hu-mano de forma profesional, sistemática y sistemática-mente organizada.Se ha resaltado que el trabajador interno de adminis-tración de carrera no cuenta con una formación correcta para fortalecer el uso de habilidades y técnicas socioe-mocionales de los usuarios, así como el conocimiento legal administrativo.Se debe elaborar los perles de los puestos de traba-jo y actualizar el Manual de Organización y Funciones y su reglamento. La institución no aplica la meritocracia con sus tra-bajadores y tiene debilidades en la gestión institucional.REFERENCIAS[1]M. F. Gaspar Castro, «La gestión de talento humano y su inuencia en el desempeño laboral para el éxito de las empresas,» Polo del Conocimiento, vol. 6, nº 8, pp. 318-329, 2021. [2I. Zayas Barreras, «La gestión del talento humano: Una necesidad para el desarrollo de las organizacio-nes,» Revista Electrónica sobre Cuerpos Académicos y Grupos de Investigación, vol. 7, nº 14, p. 22, 2020. [3]C. Silva Giraldo, J. S. Dugarte Mendoza y Y. M. Rueda Mahecha, «El talento humano, una perspectiva desde la gerencia en las mipymes,» Rev. esc.adm.neg.,
11Tolentino S. y Caraballo S. Simulación numérica del ujo de aire.UNIVERSIDAD, CIENCIA y TECNOLOGÍA Vol. 21, Nº 82 Marzo 2017 (pp. 4-15)ISSN 2542-34011111ISSN 2542-3401/ 1316-4821Carranza et al., Gestión del Talento Humano para el Rendimiento AdministrativoUNIVERSIDAD, CIENCIA y TECNOLOGÍA Vol. 26, Nº 113 Junio 2022 (pp. 05-12)ISSN-e: 2542-3401, ISSN-p: 1316-4821nº 89, pp. 13-32, 2021. [4]K. Barrios Hernández, E. Olivero Vega y B. Figuero Saumet, «Condiciones de la gestión del talento humano que fortalecen el desarrollo de capacidades dinámicas,» Información tecnológica, nº 55-62, 2020. [5]B. Agudelo Orrego, «Formación del talento humano y la estrategia organizacional en empresas de Colom-bia,» Entramado, nº 116-137, 2019. [6]D. Palacios, «El clima organizacional y su relación con el desempeño laboral del personal administrativo de los distritos de Salud Pública de la provincia de Ma-nabí - Ecuador,» Ecuador, 2019.[7]Leyva y Sanchez, «Propuesta de procedimientos para el sistema de gestión del capital humano,» Revista Observatorio de la Economía Latinoamericana, 2018. [8]B. Soledispa y D. Alfonso , «La gestión de personas y su impacto en el desarrollo organizacional,» nº 153-166, 2018. [9]M. Orbe Guaraca y Ordoñez Espinoza, «Elaboración de un sistema de acciones para la motivación en el des-empeño laboral del personal docente, administrativo y de servicio de la Universidad Católica de Cuenca,» nº 10-27, 2018. [10]A. Espinoza y J. Toscano, «Salario emocional: un solución alternativa pra la mejora del rendimiento labo-ral.,» NovaRua, nº 72-89, 2020. [11]N. Pedraza, «Satisfacción laboral y compromi-so organizacional del capital humanoen el desempeño en instituciones de educación superior,» Revista Ibe-roamericana, 2020. [12]N. Reategui, «Gestión del talento humano y rela-ciones interpersonales en la productividad profesional del personal de tres instituciones educativas públicas de la UGEL 05,» 2019.[13]A. Isuiza, «Propuesta metodológica de habilidades gerenciales para la mejora de la gestión administrativa en la municipalidad distrital de Morales,» 2018.RosasCarranzaGuevara,ContadorPúblicoColegiado,conunamaestríaenGestiónPúblicayunDoctoradoenGestiónPúblicayGobernabilidad,actualmentemedesempeñocomodocenteordinarioenlaUniversidadNacionalToribioRodríguezdeMendozadeChachapoyas.JuanAlbertoAvalosHubeck,ContadorPúblicoporlaUniversidadNacionalJoséFaustinoSánchezCarrióndeHuacho,conMaestríaenCienciasconMenciónenTributaciónyAsesoríaFiscal,docentedePreyPosgradodelaUniversidadNacionalToribioRodríguezdeMendozadeAmazonas.RESUMEN CURRICULAR
12Tolentino S. y Caraballo S. Simulación numérica del ujo de aire.UNIVERSIDAD, CIENCIA y TECNOLOGÍA Vol. 21, Nº 82 Marzo 2017 (pp. 4-15)ISSN 2542-34011212ISSN 2542-3401/ 1316-4821Carranza et al., Gestión del Talento Humano para el Rendimiento AdministrativoUNIVERSIDAD, CIENCIA y TECNOLOGÍA Vol. 26, Nº 113 Junio 2022 (pp. 05-12)ISSN-e: 2542-3401, ISSN-p: 1316-4821JulioCesarLujanMinaya,LicenciadoenAdministracióndeEmpresasyLicenciadoenEducación,MagisterenInvestigaciónyDocenciaUniversitaria,DoctorenAdministración,PhD.enMarketing,docentedePreGradoenlaUniversidadNacionaldeCañete.DanielJesúsCastroVargas,LicenciadodeAdministracióndeEmpresas,conunaMaestríaenEducacióndeNegociosyunaMaestríaenAdministracióndelaEducación,actualmentedocentedelaUniversidadAutónomadeChota.