E
l
c
l
i
m
a
l
a
b
o
r
a
l
c
o
m
o
u
n
f
a
c
t
o
r
d
e
t
e
r
m
i
n
a
n
t
e
e
n
e
l
c
o
m
p
r
o
m
i
s
o
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
Resumen
.-
La
perspectiva
de
una
organización
es
su
mejora
continua,
condicionado
por
los
factores
propios
de
la
p
e
r
c
e
p
c
i
ó
n
y
c
a
r
a
c
t
e
r
í
s
t
i
c
a
s
d
e
l
o
s
e
m
p
l
e
a
d
o
s
,
a
s
í
c
o
m
o
l
a
s
a
c
c
i
o
n
e
s
d
e
l
a
i
n
s
t
i
t
u
c
i
ó
n
.
E
l
o
b
j
e
t
i
v
o
d
e
e
s
t
e
a
r
t
í
c
u
l
o
c
o
n
s
i
s
t
e
e
n
c
o
n
o
c
e
r
l
a
i
n
c
i
d
e
n
c
i
a
d
e
l
c
l
i
m
a
l
a
b
o
r
a
l
e
n
e
l
c
o
m
p
r
o
m
i
s
o
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
d
e
l
o
s
t
r
a
b
a
j
a
d
o
r
e
s
d
e
l
a
D
i
r
e
c
c
i
ó
n
Regional
Agraria
de
Amazonas,
2019.
El
estudio
es
cuantitativo
de
corte
transversal
y
correlacional.
Se
aplicó
la
e
n
c
u
e
s
t
a
a
u
n
g
r
u
p
o
d
e
9
5
c
o
l
a
b
o
r
a
d
o
r
e
s
,
l
o
s
r
e
s
u
l
t
a
d
o
s
m
o
s
t
r
a
r
o
n
q
u
e
e
x
i
s
t
e
u
n
a
r
e
l
a
c
i
ó
n
d
e
d
e
p
e
n
d
e
n
c
i
a
identificada
según
la
correlación
de
Pearson
de
0.564;
con
un
nivel
de
significancia
de
0.001.
En
este
sentido
podemos
i
n
d
i
c
a
r
q
u
e
e
l
c
l
i
m
a
l
a
b
o
r
a
l
s
e
e
n
c
u
e
n
t
r
a
d
i
r
e
c
t
a
m
e
n
t
e
r
e
l
a
c
i
o
n
a
d
o
c
o
n
e
l
c
o
m
p
r
o
m
i
s
o
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
,
d
e
t
a
l
m
a
n
e
r
a
que
a
mayor
compromiso
organizacional
mejor
clima
laboral,
resaltando
dos
aspectos
en
el
trabajo
como
son
las
relaciones
interpersonales
y
las
condiciones
de
trabajo
las
cuales
conllevan
al
crecimiento
y
al
desarrollo
institucional.
Palabras
clave
:
Clima
Laboral,
Compromiso
organizacional,
mejora
continua.
Polo et al.
El clima laboral como un factor determinante en el compromiso organizacional
B
e
n
j
a
m
i
n
R
o
l
d
a
n
P
o
l
o
E
s
c
o
b
a
r
h
t
t
p
s
:
/
/
o
r
c
i
d
.
o
r
g
/
0
0
0
0
-
0
0
0
1
-
5
0
5
6
-
9
9
5
7
Bemjamin.polo@untrm.edu.pe
U
n
i
v
e
r
s
i
d
a
d
T
o
r
i
b
i
o
R
o
d
r
í
g
u
e
z
d
e
M
e
n
d
o
z
a
,
Amazonas,
Perú
C
a
r
l
o
s
A
l
b
e
r
t
o
H
i
n
o
j
o
s
a
S
a
l
a
z
a
r
h
t
t
p
s
:
/
/
o
r
c
i
d
.
o
r
g
/
0
0
0
0
-
0
0
0
1
-
5
6
0
3
-
0
9
7
9
carlos.hinojosa@untrm.edu.pe
U
n
i
v
e
r
s
i
d
a
d
T
o
r
i
b
i
o
R
o
d
r
í
g
u
e
z
d
e
M
e
n
d
o
z
a
,
Amazonas,
Perú
J
o
s
é
H
é
c
t
o
r
S
a
n
d
o
v
a
l
C
a
i
c
e
d
o
h
t
t
p
s
:
/
/
o
r
c
i
d
.
o
r
g
/
0
0
0
0
-
0
0
0
1
-
7
4
8
9
-
8
4
4
8
r
o
r
l
o
r
e
n
@
h
o
t
m
a
i
l
.
c
o
m
Universidad
Nacional
Pedro
Ruiz
Gallo
L
a
m
b
a
y
e
q
u
e
,
P
e
r
ú
W
i
l
l
y
A
l
e
x
C
a
s
t
a
ñ
e
d
a
S
á
n
c
h
e
z
h
t
t
p
s
:
/
/
o
r
c
i
d
.
o
r
g
/
0
0
0
0
-
0
0
0
2
-
4
4
2
1
-
4
7
7
8
w
c
a
s
t
a
n
e
d
a
@
u
c
v
.
e
d
u
.
p
e
Universidad
César
Vallejo
T
r
u
j
i
l
l
o
,
P
e
r
ú
Abstract.-
The
perspective
of
an
organization
is
its
continuous
improvement,
conditioned
by
the
factors
of
the
perception
and
characteristics
of
the
employees,
as
well
as
the
actions
of
the
institution.
The
objective
of
this
article
is
to
know
the
incidence
of
the
work
environment
in
the
organizational
commitment
of
the
workers
of
the
Regional
Agrarian
Directorate
of
Amazonas,
2019.
The
study
is
quantitative,
cross-sectional
and
correlational.
The
survey
was
applied
to
a
group
of
95
collaborators,
the
results
showed
that
there
is
a
dependency
relationship
identified
according
to
the
Pearson
correlation
of
0.564;
with
a
significance
level
of
0.001.
In
this
sense,
we
can
indicate
that
the
work
environment
is
directly
related
to
organizational
commitment,
in
such
a
way
that
the
greater
the
organizational
commitment,
the
better
the
work
environment,
highlighting
two
aspects
at
work,
such
as
interpersonal
relationships
and
working
conditions,
which
lead
to
growth
and
institutional
development.
Keywords:
Work
environment,
organizational
commitment,
continuous
improvement.
Work
climate
as
a
determining
factor
in
organizational
commitment
60
Recibido
(06/03/2022),
Aceptado
(09/04/2022)
https://doi.org/10.47460/uct.v26i114.591
I.
Introducción
E
l
c
l
i
m
a
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
e
n
m
u
c
h
o
s
d
e
l
o
s
c
a
s
o
s
r
e
f
l
e
j
a
l
a
s
p
e
r
c
e
p
c
i
o
n
e
s
d
e
l
o
s
c
o
l
a
b
o
r
a
d
o
r
e
s
.
D
e
n
t
r
o
d
e
l
e
l
e
n
t
o
r
n
o
económico
actual,
la
nueva
tecnología
prevén
situaciones
que
podrían
derivarse
de
los
cambios
sociales
y
del
crecimiento
exponencial
del
conocimiento
y
dentro
de
esa
prospectiva
se
busca
tener
un
impacto
en
la
economía,
para
e
l
l
o
e
s
s
u
s
t
a
n
c
i
a
l
e
l
c
o
m
p
o
r
t
a
m
i
e
n
t
o
d
e
l
a
s
p
e
r
s
o
n
a
s
e
n
u
n
a
i
n
s
t
i
t
u
c
i
ó
n
d
o
n
d
e
s
e
e
v
i
d
e
n
c
i
e
s
u
e
f
i
c
a
c
i
a
y
e
l
l
o
g
r
o
d
e
l
o
s
o
b
j
e
t
i
v
o
s
p
r
e
v
i
s
t
o
s
e
n
s
u
i
n
s
t
i
t
u
c
i
ó
n
.
T
o
d
o
s
l
o
s
r
e
c
u
r
s
o
s
s
o
n
i
m
p
o
r
t
a
n
t
e
s
e
n
u
n
a
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
ó
n
,
p
e
r
o
l
o
s
r
e
c
u
r
s
o
s
financieros,
tecnológicos,
materiales
e
incluso
los
comerciales
pueden
llegar
a
ser
transformados
por
las
personas
para
llegar
a
ser
competitivos
[1].
Son
los
colaboradores
con
sus
diferentes
distintivos
profesionales
los
que
pueden
hacer
la
diferencia
en
una
institución.
Los
conocimientos,
destrezas,
colaboración,
el
trabajo
en
equipo,
la
lealtad
y
respeto
a
la
empresa
donde
se
d
e
s
e
m
p
e
ñ
a
n
i
n
f
l
u
y
e
n
c
o
n
s
i
d
e
r
a
b
l
e
m
e
n
t
e
s
o
b
r
e
l
o
s
l
o
g
r
o
s
a
l
c
a
n
z
a
d
o
s
;
s
u
e
f
i
c
i
e
n
c
i
a
d
e
v
e
r
á
r
e
f
l
e
j
a
d
o
e
n
l
a
p
r
o
d
u
c
t
i
v
i
d
a
d
y
d
e
s
e
m
p
e
ñ
o
,
p
e
r
m
i
t
i
e
n
d
o
a
l
a
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
ó
n
s
e
r
m
á
s
c
o
m
p
e
t
i
t
i
v
a
.
S
e
h
a
b
l
a
d
e
c
l
i
m
a
c
u
a
n
d
o
s
e
h
a
c
e
referencia
a
las
propiedades
normalmente
permanentes
de
un
entorno
laboral,
que
son
percibidas
y
vivenciadas
por
los
miembros
de
la
organización
y
que
esta
influencia
en
su
comportamiento
en
el
trabajo.
Es
una
vivencia
real
pero
s
u
b
j
e
t
i
v
a
,
d
e
p
e
n
d
i
e
n
t
e
d
e
l
a
p
e
r
c
e
p
c
i
ó
n
y
d
e
l
o
s
v
a
l
o
r
e
s
d
e
c
a
d
a
i
n
d
i
v
i
d
u
o
[
2
]
.
L
a
s
d
i
f
e
r
e
n
t
e
s
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
e
s
q
u
e
b
u
s
c
a
n
h
o
y
e
n
d
í
a
u
n
p
o
s
i
c
i
o
n
a
m
i
e
n
t
o
e
n
e
l
m
e
r
c
a
d
o
s
e
e
n
c
u
e
n
t
r
a
n
b
a
j
o
u
n
a
c
u
l
t
u
r
a
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
q
u
e
b
u
s
c
a
c
o
n
o
c
e
r
e
l
e
s
t
a
d
o
d
e
l
c
l
i
m
a
l
a
b
o
r
a
l
d
e
s
u
s
c
o
l
a
b
o
r
a
d
o
r
e
s
q
u
e
l
e
s
p
e
r
m
i
t
a
c
o
n
o
c
e
r
m
e
j
o
r
s
u
s
a
c
t
i
v
i
d
a
d
e
s
y
f
u
n
c
i
o
n
e
s
,
d
e
e
s
t
e
m
o
d
o
p
r
o
m
o
v
e
r
l
a
s
m
e
j
o
r
a
s
y
e
l
n
i
v
e
l
d
e
l
a
e
m
p
r
e
s
a
,
p
e
r
m
i
t
i
é
n
d
o
l
e
s
s
e
r
m
á
s
c
o
m
p
e
t
i
t
i
v
a
s
e
n
e
l
m
e
r
c
a
d
o
e
l
c
u
a
l
r
e
p
e
r
c
u
t
i
r
á
e
n
u
n
a
m
a
y
o
r
c
a
l
i
d
a
d
d
e
v
i
d
a
d
e
s
u
p
e
r
s
o
n
a
l
.
A
s
i
m
i
s
m
o
,
l
a
s
e
n
t
i
d
a
d
e
s
públicas
se
pueden
definir
dentro
del
mercado
laboral
como
“un
sistema
con
estrategias
dinámicas
con
un
enfoque
s
o
c
i
a
l
c
o
n
g
r
u
e
n
t
e
m
e
n
t
e
c
o
n
l
a
s
a
c
t
i
v
i
d
a
d
e
s
p
r
e
v
i
s
t
a
s
d
e
n
t
r
o
d
e
l
a
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
ó
n
,
d
o
n
d
e
e
x
i
s
t
a
u
n
a
e
s
t
r
e
c
h
a
r
e
l
a
c
i
ó
n
entre
los
colaboradores-institución
y
que
les
permita
tener
conductas
positivas
y
que
les
permita
incrementar
la
imagen
e
n
e
l
m
e
r
c
a
d
o
l
a
b
o
r
a
l
c
o
n
e
l
ú
n
i
c
o
p
r
o
p
ó
s
i
t
o
d
e
s
a
t
i
s
f
a
c
e
r
l
a
s
n
e
c
e
s
i
d
a
d
e
s
b
á
s
i
c
a
s
d
e
u
n
a
s
o
c
i
e
d
a
d
.
”
E
l
c
o
m
p
r
o
m
i
s
o
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
t
o
m
a
u
n
a
e
s
t
r
u
c
t
u
r
a
o
r
i
e
n
t
a
d
a
a
l
c
u
m
p
l
i
m
i
e
n
t
o
d
e
l
a
m
i
s
i
ó
n
y
v
i
s
i
ó
n
d
e
l
a
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
ó
n
y
sus
beneficios,
si
los
empleados
no
se
encuentren
comprometidos
se
produce
una
disminución
en
la
eficacia
de
la
organización
[3].
Por
otro
lado,
una
comunidad
comprometida
fortalece
la
competitividad
de
las
organizaciones,
dado
que
existe
un
decrecimiento
en
los
índices
de
rotación
de
personal
y
de
los
gastos
derivados
del
reclutamiento,
selección
y
capacitación
en
la
sustitución
de
personal.
Esta
relación
simbiótica
entre
los
colaboradores
y
la
organización,
tomando
en
consideración
que
el
éxito
en
las
organizaciones
para
mantener
su
permanencia
en
el
mercado,
depende
no
solo
del
o
los
directivos,
sino
también
en
gran
medida
de
la
implicación
positiva
e
integración
adecuada
de
sus
colaboradores
[4].
Para
ello
es
importante
considerar
la
necesidad
de
desarrollar
el
capital
humano
y
mantener
la
inversión
dentro
de
la
institución
para
aprovechar
los
conocimientos
y
el
capital
intelectual
de
sus
integrantes
[5].
Sin
embargo,
para
que
esta
situación
se
manifieste
en
las
organizaciones
es
necesario
contar
con
la
participación
directa
de
los
colaboradores
con
la
intención
de
buscar
una
mejora
continua
de
la
institución,
por
ello
es
de
suma
relevancia
integrar
a
los
colaboradores
con
un
compromiso
organizacional
elevado
Polo et al.
El clima laboral como un factor determinante en el compromiso organizacional
61
II.
Desarrollo
A
.
C
o
m
p
o
r
t
a
m
i
e
n
t
o
O
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
Un
aspecto
relevante
en
una
institución
son
los
recursos
humanos
que
forman
parte
de
las
instituciones
y
que
desempeñan
diferentes
funciones,
siendo
necesario
sus
criterios
de
conocimiento
y
especialización
para
cumplir
con
s
u
s
a
c
t
i
v
i
d
a
d
e
s
.
D
e
a
l
l
í
,
l
a
i
m
p
o
r
t
a
n
c
i
a
d
e
l
c
o
m
p
r
o
m
i
s
o
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
r
a
d
i
c
a
e
n
q
u
e
m
u
e
s
t
r
a
u
n
i
m
p
a
c
t
o
d
i
r
e
c
t
o
e
n
l
a
s
actitudes
y
conductas
de
los
empleados,
tales
como
aceptación
de
metas,
valores
y
cultura
de
la
organización,
menor
ausentismo
y
baja
rotación
de
personal,
entre
otras
caracterizaciones
[6].
O
t
r
o
s
a
u
t
o
r
e
s
d
e
f
i
n
e
n
e
l
c
o
m
p
r
o
m
i
s
o
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
e
n
t
é
r
m
i
n
o
s
d
e
a
c
t
i
t
u
d
e
s
,
c
o
m
o
u
n
f
u
e
r
t
e
d
e
s
e
o
d
e
s
e
g
u
i
r
s
i
e
n
d
o
miembro
de
una
organización
en
particular
y
una
disposición
por
realizar
un
esfuerzo
extraordinario
en
beneficio
de
ella
y
un
reconocimiento
firme
de
los
valores
y
las
metas
de
la
organización,
así
como
la
aceptación
de
estos
[7].
A
s
i
m
i
s
m
o
[
8
]
d
e
f
i
n
e
a
l
C
o
m
p
o
r
t
a
m
i
e
n
t
o
O
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
(
C
O
)
c
o
m
o
e
l
c
o
n
j
u
n
t
o
d
e
a
c
t
o
s
y
a
c
t
i
t
u
d
e
s
d
e
l
a
s
p
e
r
s
o
n
a
s
e
n
las
organizaciones.
El
campo
del
comportamiento
organizacional
es
el
acervo
de
conocimientos
que
se
derivan
del
e
s
t
u
d
i
o
d
e
d
i
c
h
o
s
a
c
t
o
s
y
a
c
t
i
t
u
d
e
s
.
D
e
n
t
r
o
d
e
e
s
t
e
e
n
f
o
q
u
e
o
t
r
o
s
a
u
t
o
r
e
s
[
9
]
t
a
m
b
i
é
n
o
p
i
n
a
n
q
u
e
u
n
a
f
o
r
m
a
d
e
r
e
c
o
n
o
c
e
r
p
o
r
q
u
é
l
a
s
p
e
r
s
o
n
a
s
s
e
comportan
en
el
trabajo
en
la
forma
que
lo
hacen
consiste
en
contemplar
la
organización
como
un
iceberg.
Lo
que
h
u
n
d
e
a
l
o
s
b
a
r
c
o
s
n
o
e
s
s
i
e
m
p
r
e
e
s
l
o
q
u
e
l
o
s
m
a
r
i
n
e
r
o
s
a
l
c
a
n
z
a
n
a
v
e
r
s
i
n
o
l
o
q
u
e
n
o
v
e
n
.
A
p
a
r
t
i
r
d
e
e
l
l
o
,
l
a
t
r
a
s
c
e
n
d
e
n
c
i
a
d
e
l
c
o
m
p
o
r
t
a
m
i
e
n
t
o
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
s
e
c
a
r
a
c
t
e
r
i
z
a
p
o
r
t
e
n
e
r
u
n
a
p
e
r
s
p
e
c
t
i
v
a
d
e
v
i
s
l
u
m
b
r
a
r
p
a
r
t
e
d
e
l
a
p
r
o
b
l
e
m
á
t
i
c
a
i
n
s
t
i
t
u
c
i
o
n
a
l
,
c
o
n
a
l
t
e
r
n
a
t
i
v
a
s
d
e
m
e
j
o
r
a
s
e
n
l
a
i
n
s
t
i
t
u
c
i
ó
n
.
N
o
o
b
s
t
a
n
t
e
,
c
o
m
o
a
d
v
i
e
r
t
e
[
8
]
,
e
n
e
l
e
s
t
u
d
i
o
d
e
l
c
o
m
p
o
r
t
a
m
i
e
n
t
o
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
e
s
i
n
d
i
s
p
e
n
s
a
b
l
e
i
d
e
n
t
i
f
i
c
a
r
s
i
e
s
u
n
a
empresa
local,
regional,
nacional,
multinacional,
puesto
que
cada
organización
tiene
características
propias
que
la
d
i
s
t
i
n
g
u
e
d
e
l
a
s
d
e
m
á
s
.
P
o
r
t
a
n
t
o
,
c
u
a
n
t
o
m
e
j
o
r
s
e
c
o
m
p
r
e
n
d
a
l
o
s
m
o
t
i
v
o
s
d
e
l
a
s
s
i
t
u
a
c
i
o
n
e
s
o
p
r
o
b
l
e
m
a
s
e
s
p
e
c
í
f
i
c
o
s
de
las
organizaciones,
tanto
mejor
se
puede
entender
y
responder
a
ello
como
se
debe.
Además,
indica
que
el
CO
opera
a
niveles
individuales,
grupales
y
organizacionales.
El
compromiso
organizacional
es
un
estado
psicológico
[10]
y
todo
parece
indicar
que
las
diferentes
medidas
y
definiciones
del
término
tienen
en
común
el
considerarlo
como
un
vínculo
o
lazo
del
individuo
con
la
organización.
En
otras
palabras,
es
una
actitud
que
refleja
la
lealtad
de
los
empleados
a
su
organización
y
es
un
proceso
continuo
mediante
el
cual
los
participantes
organizacionales
expresan
su
preocupación
por
la
organización,
su
éxito
y
bienestar
continuo.
B.
Clima
Laboral
El
clima
laboral
desde
la
perspectiva
de
un
entorno
organizacional,
se
define
como
un
empleado
que
conoce
una
organización
de
forma
general
identificando
sus
objetivos
y
a
partir
de
ello
evalúa
si
desea
continuar
en
esa
organización;
como
uno
de
sus
miembros
con
un
alto
compromiso
y
con
un
trabajo
en
particular
que
significa
identidad
con
la
organización
que
lo
emplea.
Los
empleados
pueden
estar
satisfechos
con
un
trabajo
en
particular,
e
incluso
si
lo
consideran
con
una
condición
temporal,
además
pueden
estar
insatisfechos
con
la
organización
por
no
reconocer
sus
acciones
que
realizan
[11].
Polo et al.
El clima laboral como un factor determinante en el compromiso organizacional
62
S
e
g
ú
n
[
1
2
]
D
e
f
i
n
e
a
l
c
l
i
m
a
l
a
b
o
r
a
l
a
p
a
r
t
i
r
d
e
l
o
s
f
a
c
t
o
r
e
s
i
n
t
e
r
n
o
s
q
u
e
t
o
d
a
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
ó
n
d
e
b
e
c
o
n
o
c
e
r
y
e
x
p
e
r
i
m
e
n
t
a
r
e
n
b
i
e
n
d
e
s
u
s
c
o
l
a
b
o
r
a
d
o
r
e
s
y
q
u
e
l
a
s
c
a
r
a
c
t
e
r
í
s
t
i
c
a
s
y
a
c
c
i
o
n
e
s
c
o
n
e
l
c
o
l
a
b
o
r
a
d
o
r
d
e
b
e
n
s
e
r
r
e
l
a
t
i
v
a
m
e
n
t
e
d
u
r
a
d
e
r
a
ya
que
esta
influye
en
su
comportamiento.
A
partir
de
estos
enfoques
el
clima
laboral,
considera
a
los
colaboradores
como
el
activo
más
valioso
en
las
instituciones,
su
valoración
parte
de
los
conocimientos
adquiridos
para
el
cumplimiento
de
las
metras
previstas;
a
partir
d
e
e
l
l
o
e
s
d
e
m
u
c
h
a
i
m
p
o
r
t
a
n
c
i
a
b
r
i
n
d
a
r
l
a
s
c
o
n
d
i
c
i
o
n
e
s
n
e
c
e
s
a
r
i
a
s
y
d
e
s
e
r
p
a
r
t
e
d
e
u
n
c
l
i
m
a
l
a
b
o
r
a
l
i
d
ó
n
e
o
q
u
e
l
e
s
p
e
r
m
i
t
a
d
e
s
a
r
r
o
l
l
a
r
s
e
d
e
m
o
s
t
r
a
n
d
o
s
u
e
f
i
c
i
e
n
c
i
a
y
e
f
i
c
a
c
i
a
q
u
e
c
o
n
t
r
i
b
u
i
r
á
e
n
l
a
s
p
e
r
s
p
e
c
t
i
v
a
s
d
e
l
a
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
ó
n
.
C
.
C
l
i
m
a
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
A
partir
de
la
identificación
de
los
conceptos
relacionados
al
clima
organizacional
no
se
pretende
concluir
con
una
d
e
f
i
n
i
c
i
ó
n
e
n
p
a
r
t
i
c
u
l
a
r
y
a
q
u
e
e
x
i
s
t
e
n
u
n
a
d
i
v
e
r
s
i
d
a
d
d
e
c
r
i
t
e
r
i
o
s
s
o
b
r
e
e
l
t
e
m
a
,
s
ó
l
o
s
e
t
r
a
t
a
d
e
i
d
e
n
t
i
f
i
c
a
r
a
q
u
e
l
l
a
s
q
u
e
o
f
r
e
z
c
a
n
u
n
a
c
e
r
c
a
m
i
e
n
t
o
a
l
o
b
j
e
t
i
v
o
d
e
e
s
t
u
d
i
o
d
e
s
d
e
u
n
a
p
e
r
s
p
e
c
t
i
v
a
p
r
a
c
t
i
c
a
y
q
u
e
r
e
f
l
e
j
e
n
l
a
p
o
s
i
c
i
ó
n
t
e
ó
r
i
c
a
q
u
e
c
o
n
d
u
z
c
a
a
m
e
j
o
r
e
s
i
d
e
a
s
y
t
e
n
e
r
u
n
d
e
s
e
m
p
e
ñ
o
m
á
s
e
f
e
c
t
i
v
o
e
n
e
l
p
r
e
s
e
n
t
e
t
r
a
b
a
j
o
.
D
e
n
t
r
o
d
e
e
s
t
a
p
e
r
s
p
e
c
t
i
v
a
“
E
l
c
l
i
m
a
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
e
s
u
n
a
c
u
a
l
i
d
a
d
r
e
l
a
t
i
v
a
m
e
n
t
e
p
e
r
m
a
n
e
n
t
e
d
e
l
a
m
b
i
e
n
t
e
i
n
t
e
r
n
o
d
e
una
institución
que
experimentan
sus
miembros
e
influye
en
su
comportamiento
permitiendo
describir
en
particular
los
valores
y
actitudes
de
la
organización”
[13].
Algunos
otros
autores
lo
delimitan
como
un
concepto
figurativo
resaltando
su
preeminencia
en
el
ámbito
social
cuando
l
a
s
e
m
p
r
e
s
a
s
e
m
p
r
e
n
d
e
n
e
n
u
n
a
m
b
i
e
n
t
e
d
e
c
o
m
p
r
o
m
i
s
o
p
r
o
f
e
s
i
o
n
a
l
m
u
y
s
a
t
i
s
f
a
c
t
o
r
i
o
.
E
n
e
s
e
s
e
n
t
i
d
o
E
l
c
l
i
m
a
organizacional
es
una
propiedad
del
ambiente
percibido
o
experimentado
por
los
miembros
de
la
organización
[14]
(Estos
conceptos
aportan
un
elemento
que
ayuda
a
comprender
que
el
clima
organizacional
en
esencia
nos
remite
a
la
percepción
de
los
que
integran
una
organización,
por
lo
que
da
lugar
a
tomar
en
cuenta
distintas
fuentes
de
información
de
los
integrantes
de
una
institución.
El
clima
organizacional
dentro
de
las
instituciones
se
manifiesta
como
uno
de
los
pilares
estratégicos
fundamentado
en
su
cultura
organizacional
y
que
para
ello
es
importante,
su
modo
de
comunicación,
el
ambiente,
el
interés
y
estilo
de
liderazgo.
A
partir
de
ello,
se
puede
resaltar
que
el
objetivo
del
clima
laboral
es
realizar
un
análisis
de
la
satisfacción
laboral
y
que
las
percepciones
de
los
colaboradores
sean
tomadas
en
cuenta.
Existen
diferentes
componentes
que
influyen
en
el
ambiente
laboral
las
cuales
se
caracterizan
por
asuntos
internos
de
la
institución
resaltando
la
comunicación
es
de
vital
importancia
para
una
empresa.
Asimismo,
es
determinante
conocer
el
comportamiento
de
sus
trabajadores
a
partir
de
un
buen
liderazgo,
la
comunicación,
las
relaciones
interpersonales
y
la
motivación,
los
cuales
se
describen
a
continuación:
a).
Liderazgo:
Es
un
aspecto
muy
importante
en
la
administración,
pero
no
lo
es
todo.
El
éxito
de
una
organización
depende
fundamentalmente
de
la
calidad
del
liderazgo,
pues
es
el
líder
quien
frecuentemente
dirige
hacia
la
consecución
de
metas.
Los
gerentes
deben
tener
la
capacidad
para
planear
y
organizar,
pero
el
papel
fundamental
de
un
líder
es
influir
en
los
demás
para
tratar
de
alcanzar
con
entusiasmo
los
objetivos
establecidos,
los
líderes
deben
tener
presente
que
las
personas
tienden
a
seguir
a
quienes
les
proporcionan
los
medios
para
lograr
sus
propios
deseos,
anhelos
o
necesidades.
Por
lo
que
se
podría
señalar
que
es
posible
que
el
tipo
de
liderazgo
tenga
un
fuerte
impacto
en
el
clima
organizacional.
Polo et al.
El clima laboral como un factor determinante en el compromiso organizacional
63
E
s
i
m
p
o
r
t
a
n
t
e
p
r
o
p
i
c
i
a
r
u
n
b
u
e
n
c
l
i
m
a
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
t
e
n
i
e
n
d
o
e
n
c
u
e
n
t
a
q
u
e
e
s
u
n
p
r
o
c
e
s
o
q
u
e
s
e
f
o
r
m
a
a
t
r
a
v
é
s
d
e
l
t
i
e
m
p
o
p
a
r
a
l
o
c
u
a
l
s
e
h
a
c
e
n
e
c
e
s
a
r
i
o
a
p
l
i
c
a
r
e
s
t
r
a
t
e
g
i
a
s
q
u
e
p
e
r
m
i
t
a
n
m
e
d
i
a
n
t
e
u
n
s
e
g
u
i
m
i
e
n
t
o
i
d
e
n
t
i
f
i
c
a
r
y
a
t
e
n
d
e
r
oportunamente
los
problemas
y
que
los
trabajadores
cuenten
con
las
condiciones
de
trabajo,
que
les
permita
realizar
sus
actividades
y
el
cumplimiento
de
sus
metas
previstas.
Polo et al.
El clima laboral como un factor determinante en el compromiso organizacional
64
Fig.
1
Modelo
de
Clima
Organizacional
F
u
e
n
t
e
:
A
d
a
p
t
a
d
o
a
p
a
r
t
i
r
d
e
l
M
o
d
e
l
o
d
e
C
l
i
m
a
O
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
d
e
R
o
b
b
i
n
s
[
1
7
]
.
Dentro
de
la
organización
existen
factores
internos
y
factores
externos
que
van
a
conformar
el
clima
organizacional.
E
s
t
e
m
o
d
e
l
o
r
e
s
a
l
t
a
q
u
e
l
a
s
p
e
r
c
e
p
c
i
o
n
e
s
q
u
e
t
e
n
g
a
n
l
o
s
t
r
a
b
a
j
a
d
o
r
e
s
s
o
b
r
e
l
o
s
f
a
c
t
o
r
e
s
e
x
t
e
r
n
o
s
e
i
n
t
e
r
n
o
s
n
o
e
s
e
l
resultado
de
su
comportamiento,
sino
que
depende
en
gran
medida
de
las
relaciones,
actividades,
interacciones
y
una
serie
de
experiencias
que
cada
miembro
tenga
de
la
organización
Robbins
y
su
postulación
[15].
b).
Comunicación:
El
proceso
de
comunicación
en
una
determinada
organización
abarca
varias
interacciones;
desde
conversaciones
informales
hasta
sistemas
de
información
complejos.
La
comunicación
juega
un
papel
primordial
en
el
desarrollo
de
las
organizaciones
y
de
las
relaciones
interpersonales.
Además,
es
el
vínculo
que
propicia
el
entendimiento,
la
aceptación
y
la
ejecución
de
proyectos
organizacionales;
la
comunicación
es
la
transferencia
de
acuerdos
que
implica
la
transmisión
de
información
y
comprensión
entre
dos
o
más
personas.
Las
relaciones
entre
los
integrantes
de
una
empresa
constituyen
un
proceso
de
comunicación,
en
el
cual
se
emite
y
se
obtiene
información,
además
se
transmiten
modelos
de
conducta
y
se
enseñan
metodologías.
Una
buena
comunicación
también
permite
conocer
las
necesidades
de
los
miembros
de
la
empresa.
En
fin,
a
través
de
una
comunicación
eficaz,
se
pueden
construir,
transmitir
y
preservar
los
valores,
la
misión
y
los
objetivos
de
la
organización.
Por
lo
que
se
considera
que
para
mejorar
un
ambiente
laboral
de
una
institución
en
general
es
necesario
estudiar
el
proceso
de
comunicación
ya
que
un
mejor
entendimiento
entre
los
integrantes
mejorará
la
motivación
y
el
compromiso
generará
altos
rendimientos
positivos
de
los
trabajadores.
c)
Relaciones
interpersonales:
son
aquellas
interacciones
que
describen
el
trato,
contacto
y
comunicación
que
se
establece
entre
las
personas
en
diferentes
momentos.
Son
las
interacciones
que
se
establecen
diariamente
con
los
s
e
m
e
j
a
n
t
e
s
,
l
l
á
m
e
n
s
e
c
o
m
p
a
ñ
e
r
o
s
d
e
t
r
a
b
a
j
o
,
d
e
o
f
i
c
i
n
a
,
e
n
t
r
e
o
t
r
o
s
.
L
a
s
r
e
l
a
c
i
o
n
e
s
i
n
t
e
r
p
e
r
s
o
n
a
l
e
s
a
g
r
a
d
a
b
l
e
s
reducen
la
intimidación
y
permiten
un
cambio
de
orientación
hacia
los
objetivos
del
grupo.
Por
lo
general,
las
personas
t
i
e
n
d
e
n
a
r
e
s
p
e
t
a
r
s
e
y
e
s
t
i
m
a
r
s
e
m
u
t
u
a
m
e
n
t
e
u
n
a
v
e
z
q
u
e
s
e
c
o
n
o
c
e
n
m
e
j
o
r
;
p
e
r
o
e
s
m
u
y
p
r
o
b
a
b
l
e
q
u
e
e
x
i
s
t
a
n
b
a
r
r
e
r
a
s
q
u
e
s
e
o
p
o
n
g
a
n
a
u
n
a
s
r
e
l
a
c
i
o
n
e
s
s
o
c
i
a
l
e
s
e
f
e
c
t
i
v
a
s
,
r
e
p
r
e
s
e
n
t
a
n
u
n
f
a
c
t
o
r
d
e
t
e
r
m
i
n
a
n
t
e
e
n
e
l
e
s
t
a
b
l
e
c
i
m
i
e
n
t
o
d
e
l
c
l
i
m
a
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
d
e
u
n
a
d
e
t
e
r
m
i
n
a
d
a
i
n
s
t
i
t
u
c
i
ó
n
;
p
u
e
s
é
s
t
a
s
s
e
r
e
f
i
e
r
e
n
a
l
a
a
t
m
ó
s
f
e
r
a
s
o
c
i
a
l
que
se
vive
en
ésta;
ya
que
las
características
de
los
integrantes
pueden
influir
en
las
relaciones
entre
los
miembros
lo
q
u
e
p
o
d
r
í
a
t
e
n
e
r
u
n
g
r
a
n
i
m
p
a
c
t
o
e
n
e
l
f
u
n
c
i
o
n
a
m
i
e
n
t
o
d
e
l
a
m
i
s
m
a
.
d
)
.
M
o
t
i
v
a
c
i
ó
n
:
d
e
t
e
r
m
i
n
a
l
a
c
o
n
d
u
c
t
a
e
n
l
o
s
m
i
e
m
b
r
o
s
d
e
u
n
a
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
ó
n
,
p
o
r
l
o
q
u
e
r
e
s
u
l
t
a
u
n
f
a
c
t
o
r
i
m
p
o
r
t
a
n
t
e
para
el
beneficio
de
la
misma.
Desarrollando
la
capacidad
de
provocar,
mantener
y
dirigir
un
determinado
comportamiento
de
los
trabajadores.
I
I
I
.
M
e
t
o
d
o
l
o
g
í
a
El
estudio
fue
cuantitativo
de
corte
transversal
y
correlacional.
La
investigación
tuvo
una
muestra
de
95
colaboradores
de
la
Dirección
Regional
Agraria
Amazonas,
la
muestra
fue
bajo
una
ponderación
con
pesos
específicos.
Para
medir
el
clima
laboral
y
el
compromiso
organizacional,
se
utilizó
un
cuestionario
con
25
preguntas
y
23
preguntas
respectivamente.
IV.
Resultados
A
.
P
r
i
n
c
i
p
a
l
e
s
h
a
l
l
a
z
g
o
s
El
compromiso
institucional
y
clima
laboral
comprende
una
relación
positiva.
En
este
escenario
se
puede
resaltar
que
las
expectativas
planteadas
en
los
objetivos
se
enmarcar
intrínsicamente
con
los
planteamientos
caracterizado
dentro
de
un
espacio
institucional
que
involucra
a
sus
colaboradores,
después
de
la
intervención
se
puede
resaltar
un
aspecto
muy
importante
como
es
su
relación
significativa
entre
ambas
variables
de
mediación.
En
ese
sentido
se
puede
resaltar
que
a
medida
que
el
clima
laboral
aumenta,
se
incrementa
el
compromiso
organizacional
reflejado
en
la
eficiencia
de
sus
colaboradores.
En
este
proceso
el
clima
laboral
según
sus
tipologías
colectivas
y
sus
lineamientos,
destaca
un
aspecto
muy
significativo
en
sus
colaboradores
el
cual
es
conocer
los
procesos
y/o
actividades
efectuadas
y
a
partir
de
ello
promover
los
cambios
que
sean
necesarios
que
permita
una
mejora
continua
en
la
efectividad
en
la
institución,
demostrando
de
esta
manera
el
compromiso
y
la
lealtad
entre
el
colaborador
y
la
institución;
generando
de
esta
manera
la
confianza
y
la
motivación
en
su
desempeño
y
por
ende
una
satisfacción.
En
la
tabla
1
figuran
las
correlaciones
entre
las
dimensiones
del
clima
organizacional
y
las
del
compromiso
organizacional
en
la
que
se
demuestra
que
su
comportamiento
es
bastante
significativo
estadísticamente,
donde
las
relaciones
generadas
entre
sus
dimensiones
condiciones
de
trabajo
-
compromiso
afectivo
Condiciones
de
trabajo
-
Polo et al.
El clima laboral como un factor determinante en el compromiso organizacional
65
Aspecto
normativo,
persona-compromiso
afectivo,
persona-compromiso
normativo,
motivación-compromiso
afectivo,
m
o
t
i
v
a
c
i
ó
n
-
c
o
m
p
r
o
m
i
s
o
n
o
r
m
a
t
i
v
o
,
c
r
e
c
i
m
i
e
n
t
o
y
d
e
s
a
r
r
o
l
l
o
-
c
o
m
p
r
o
m
i
s
o
a
f
e
c
t
i
v
o
y
c
r
e
c
i
m
i
e
n
t
o
y
d
e
s
a
r
r
o
l
l
o
-
c
o
m
p
r
o
m
i
s
o
N
o
r
m
a
t
i
v
o
.
D
e
n
t
r
o
d
e
e
s
t
o
s
c
r
i
t
e
r
i
o
s
l
o
s
r
e
s
u
l
t
a
d
o
s
o
b
t
e
n
i
d
o
s
i
n
d
i
c
a
n
q
u
e
e
l
c
l
i
m
a
l
a
b
o
r
a
l
y
e
l
c
o
m
p
r
o
m
i
s
o
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
s
o
n
d
o
s
v
a
r
i
a
b
l
e
s
b
a
s
t
a
n
t
e
d
i
n
á
m
i
c
a
s
e
n
s
u
f
o
r
m
a
d
e
m
e
d
i
c
i
ó
n
y
r
e
q
u
i
e
r
e
n
d
e
m
u
c
h
o
c
u
i
d
a
d
o
e
n
e
l
momento
del
análisis,
para
ello
predomina
una
incidencia
o
dependencia
positiva
moderada
entre
sus
dimensiones.
T
a
b
l
a
1
C
o
r
r
e
l
a
c
i
o
n
e
s
e
n
t
r
e
e
l
c
l
i
m
a
y
e
l
c
o
m
p
r
o
m
i
s
o
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
,
s
e
g
ú
n
s
u
s
d
i
m
e
n
s
i
o
n
e
s
Polo et al.
El clima laboral como un factor determinante en el compromiso organizacional
66
Fuente:
Elaboración
según
el
programa
estadístico
SPSS
-
V26.
**Correlación
significativa
al
nivel
0,01.
*Correlación
significativa
al
nivel
0,05.
Según
la
caracterización
en
que
se
muestran
las
relaciones
de
las
variables
entre
el
clima
laboral
y
el
compromiso
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
,
s
e
p
u
e
d
e
v
e
r
q
u
e
l
a
c
o
r
r
e
l
a
c
i
ó
n
e
n
t
r
e
s
u
s
d
i
m
e
n
s
i
o
n
e
s
e
s
m
o
d
e
r
a
d
a
m
e
n
t
e
s
i
g
n
i
f
i
c
a
t
i
v
a
o
c
h
o
d
e
e
l
l
a
s
que
significan
un
66.7%
de
las
combinaciones
realizadas
en
la
tabla
1.
A
partir
de
ello
las
dimensiones
se
ordenan
según
su
escala
alcanzada,
en
primer
lugar
sobresale
la
relación
que
alcanzo
un
mayor
incidencia
de
una
dimensión
con
relación
a
otra
resaltando
las
percepciones
de
los
trabajadores
sobre
los
aspectos
motivacionales
del
clima
laboral
y
el
compromiso
afectivo
con
una
correlación
de
0.702,
luego
el
clima
laboral
en
las
personas
con
el
compromiso
afectivo
demostrando
una
correlación
de
0.614,
le
sigue
la
condiciones
de
trabajo
con
0.459
y
el
crecimiento
y
desarrollo
0.445,
asimismo
se
puede
ver
que
los
aspectos
motivacionales
y
el
compromiso
normativo
con
una
correlación
del
0.508,
las
condiciones
de
trabajo
y
el
compromiso
normativo
con
0.458
y
por
último
el
crecimiento
y
desarrollo
con
0.387
con
el
compromiso
organizacional
normativo.
Se
puede
indicar
que
la
trascendencia
de
las
demás
dimensiones
no
presenta
una
incidencia
significativa.
Con
respecto
al
comportamiento
de
la
dimensión
del
clima
laboral
y
el
compromiso
organizacional,
la
sumatoria
en
promedio
entre
ellos
demuestra
una
correlación
de
0.564**
teniendo
una
correlación
positiva
moderada
con
un
nivel
de
significancia
de
0,001.
Los
resultados
demuestran
que
cuanto
más
positivo
sea
la
tendencia
se
podría
distinguir
que
las
dimensiones
demostrarían
una
mayor
incidencia
en
el
compromiso
relacionada
a
la
parte
afectiva,
normativa
y
continuidad.
Una
de
las
características
más
valiosa
de
una
institución
son
sus
propios
factores
internos
y
externos
los
que
determinan
el
clima
de
la
organización,
un
aspecto
relativamente
importante
es
el
ambiente
interno
en
la
institución,
la
cual
afecta
indirectamente
el
comportamiento
del
trabajador
y
por
ende
su
desempeño
y
el
cumplimiento
de
sus
metas.
E
n
e
s
e
s
e
n
t
i
d
o
e
l
c
l
i
m
a
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
s
i
g
u
e
s
i
e
n
d
o
u
n
t
e
m
a
q
u
e
p
r
e
o
c
u
p
a
a
t
o
d
a
i
n
s
t
i
t
u
c
i
ó
n
y
q
u
e
b
u
s
c
a
n
c
o
n
o
c
e
r
a
partir
de
un
diagnostico
los
factores
internos
que
afectan
el
desempeño
laboral
con
el
propósito
de
establecer
e
s
t
r
a
t
e
g
i
a
s
q
u
e
l
a
l
l
e
v
e
n
a
m
e
j
o
r
a
r
e
l
a
m
b
i
e
n
t
e
l
a
b
o
r
a
l
.
E
n
e
s
e
s
e
n
t
i
d
o
s
e
p
l
a
n
t
e
ó
e
l
s
i
g
u
i
e
n
t
e
o
b
j
e
t
i
v
o
g
e
n
e
r
a
l
q
u
e
t
u
v
o
c
o
m
o
p
r
o
p
ó
s
i
t
o
d
e
m
o
s
t
r
a
r
l
a
i
n
f
l
u
e
n
c
i
a
d
e
l
c
l
i
m
a
l
a
b
o
r
a
l
e
n
e
l
c
o
m
p
r
o
m
i
s
o
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
d
e
l
o
s
t
r
a
b
a
j
a
d
o
r
e
s
d
e
l
a
D
i
r
e
c
c
i
ó
n
R
e
g
i
o
n
a
l
A
g
r
a
r
i
a
d
e
A
m
a
z
o
n
a
s
,
2
0
2
1
.
P
a
r
a
d
e
m
o
s
t
r
a
r
m
á
s
c
l
a
r
a
m
e
n
t
e
s
e
p
l
a
n
t
e
ó
l
a
s
i
g
u
i
e
n
t
e
h
i
p
ó
t
e
s
i
s
:
H
1
.
E
l
clima
laboral
incide
en
el
compromiso
organizacional
de
los
trabajadores
de
la
Dirección
Regional
Agraria
de
Amazonas,
2019.
H
o
.
E
l
c
l
i
m
a
l
a
b
o
r
a
l
n
o
i
n
c
i
d
e
e
n
e
l
c
o
m
p
r
o
m
i
s
o
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
d
e
l
o
s
t
r
a
b
a
j
a
d
o
r
e
s
d
e
l
a
D
i
r
e
c
c
i
ó
n
R
e
g
i
o
n
a
l
A
g
r
a
r
i
a
d
e
Amazonas,
2019.
T
a
b
l
a
2
C
o
r
r
e
l
a
c
i
ó
n
d
e
P
e
a
r
s
o
n
Polo et al.
El clima laboral como un factor determinante en el compromiso organizacional
67
Fuente:
Elaboración
según
el
programa
estadístico
SPSS
-
V26.
*
*
.
L
a
c
o
r
r
e
l
a
c
i
ó
n
e
s
s
i
g
n
i
f
i
c
a
t
i
v
a
e
n
e
l
n
i
v
e
l
0
,
0
1
(
b
i
l
a
t
e
r
a
l
)
.
Toma
de
decisiones:
según
el
tratamiento
de
la
información
nos
da
un
resultado
a
partir
de
la
prueba
estadística
de
Pearson
mostrando
una
correlación
de
0.564
con
un
nivel
de
significación
(sig.)
de
0.001.
permitiendo
demostrar
que
la
incidencia
entre
las
variables
Clima
Laboral
y
el
Compromiso
Organizacional
es
positiva
moderada.
A
partir
de
ellos
se
observa
básicamente
que
son
dos
variables
muy
importantes
que
pueden
conllevar
a
una
organización
identificar
sus
diferentes
acciones
institucionales
en
la
que
se
muestre
aspectos
muy
importantes
como
lo
es
el
clima
laboral
de
una
institución:
si
es
positivo
o
negativo.
A
partir
de
la
percepción
de
sus
empleados
y
con
la
medición
de
las
demás
dimensiones
se
puede
brindar
un
panorama
más
claro
respecto
al
nivel
de
compromiso
con
las
metas
previstas
y
la
lealtad
hacia
la
institución.
En
este
trabajo
se
generan
derivaciones
que
permiten
tener
una
caracterización
de
las
relaciones
e
incidencias
entre
las
variables
investigadas
apoyados
con
la
técnica
de
la
correlación
estadística,
utilizando
el
coeficiente
de
correlación
de
Pearson
que
nos
explica
los
efectos
que
ha
producido
el
clima
laboral
y
sus
dimensiones
en
el
compromiso
organizacional,
dejando
de
lado
la
percepción
de
los
directivos,
para
medir
lo
que
los
trabajadores
piensan.
Después
de
analizar
la
información,
se
observa
que
la
incidencia
del
clima
laboral
en
el
compromiso
organizacional
de
los
trabajadores
de
la
Dirección
Regional
Agraria
de
Amazonas
presenta
una
relación
moderadamente
significativa.
Asimismo,
se
han
podido
identificar
algunos
problemas
que
deben
corregirse
con
los
servidores
administrativos,
a
p
a
r
t
i
r
d
e
e
l
l
o
s
e
h
a
c
e
n
e
c
e
s
a
r
i
o
i
m
p
l
e
m
e
n
t
a
r
u
n
m
o
d
e
l
o
d
e
g
e
s
t
i
ó
n
p
o
r
c
o
m
p
e
t
e
n
c
i
a
s
q
u
e
v
a
y
a
a
c
o
m
p
a
ñ
a
d
o
d
e
u
n
l
i
d
e
r
a
z
g
o
c
o
n
u
n
a
c
o
m
u
n
i
c
a
c
i
ó
n
c
e
r
t
e
r
a
q
u
e
p
e
r
m
i
t
a
n
f
o
m
e
n
t
a
r
u
n
a
m
e
j
o
r
r
e
l
a
c
i
ó
n
i
n
t
e
r
p
e
r
s
o
n
a
l
c
o
n
p
r
o
c
e
s
o
s
integradores
y
creativos
y
de
esta
manera
puedan
fluir
en
las
habilidades
sociales
de
los
servidores
administrativos
y
la
de
los
servidores
que
ocupan
cargos
administrativos
en
ese
sentido
es
de
vital
importancia
que
la
institución
coordine
c
o
n
e
l
á
r
e
a
d
e
r
e
c
u
r
s
o
s
h
u
m
a
n
o
s
a
f
i
n
d
e
s
e
b
r
i
n
d
e
e
l
r
e
c
o
n
o
c
i
m
i
e
n
t
o
a
t
o
d
o
s
l
o
s
c
o
l
a
b
o
r
a
d
o
r
e
s
d
e
t
o
d
a
s
l
o
s
á
r
e
a
s
e
s
t
a
“
g
r
a
t
i
f
i
c
a
c
i
ó
n
s
o
c
i
a
l
”
p
e
r
m
i
t
i
r
á
q
u
e
s
e
s
i
e
n
t
a
n
m
á
s
c
o
m
p
e
t
e
n
t
e
s
y
p
r
o
a
c
t
i
v
o
s
e
n
s
u
s
á
r
e
a
s
y
/
o
d
i
f
e
r
e
n
t
e
s
e
n
s
u
diferentes
escenarios
laborales
de
la
institución,
la
percepción
de
esta
motivación
les
permitirá
brindar
un
mejor
desempeño
laboral.
Para
lo
cual
se
hace
necesario
que
la
selección
del
talento
humano
sea
una
labor
relevante
que
t
i
e
n
e
c
o
m
o
p
r
o
p
ó
s
i
t
o
e
n
c
o
n
t
r
a
r
a
l
a
s
p
e
r
s
o
n
a
s
q
u
e
r
e
ú
n
a
n
l
a
s
c
o
m
p
e
t
e
n
c
i
a
s
,
c
o
n
o
c
i
m
i
e
n
t
o
s
y
o
t
r
a
s
v
i
r
t
u
d
e
s
,
c
o
m
o
s
u
s
g
r
a
d
o
s
a
c
a
d
é
m
i
c
o
s
,
n
e
c
e
s
a
r
i
o
s
p
a
r
a
c
o
n
s
e
g
u
i
r
u
n
p
u
e
s
t
o
e
s
p
e
c
í
f
i
c
o
d
e
t
r
a
b
a
j
o
d
e
n
t
r
o
d
e
u
n
a
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
ó
n
y
d
e
e
s
t
a
amanera
pueda
cumplir
con
los
diferentes
compromisos
que
tiene
una
organización.
Para
ello
es
importante
ver
cada
una
de
las
características
de
sus
dimensiones
que
permitan
brindar
la
confianza,
i
n
t
e
g
r
a
c
i
ó
n
y
l
a
s
a
t
i
s
f
a
c
c
i
ó
n
d
e
l
o
s
t
r
a
b
a
j
a
d
o
r
e
s
d
e
l
a
D
i
r
e
c
c
i
ó
n
R
e
g
i
o
n
a
l
A
g
r
a
r
i
a
A
m
a
z
o
n
a
s
.
A
p
a
r
t
i
r
d
e
l
o
s
d
a
t
o
s
obtenidos
que
permiten
desplegar
disyuntivas
de
intervención,
con
la
intención
de
generar
un
clima
organizacional
i
d
ó
n
e
o
e
n
l
o
s
t
r
a
b
a
d
o
r
e
s
q
u
e
p
e
r
m
i
t
a
e
l
a
c
r
e
c
e
n
t
a
m
i
e
n
t
o
d
e
o
s
o
b
j
e
t
i
v
o
s
p
r
o
p
u
e
s
t
o
s
s
e
g
ú
n
s
u
s
p
l
a
n
e
s
d
e
t
r
a
b
a
j
o
y
p
o
r
ende
con
el
compromiso
organizacional.
Como
resultado
del
análisis
de
datos
y
para
contribuir
con
el
objetivo
general,
se
planteó
una
propuesta
de
mejora
e
n
t
r
e
e
l
á
r
e
a
g
e
r
e
n
c
i
a
l
y
l
a
o
f
i
c
i
n
a
d
e
r
e
c
u
r
s
o
s
h
u
m
a
n
o
s
a
f
i
n
d
e
p
o
d
e
r
t
e
n
e
r
u
n
a
c
a
r
a
c
t
e
r
i
z
a
c
i
ó
n
d
e
l
c
l
i
m
a
organizacional
bajo
la
percepción
de
los
trabajadores
y
como
un
medio
para
que
la
institución
a
través
de
la
oficina
de
r
e
c
u
r
s
o
s
h
u
m
a
n
o
s
s
e
c
o
n
v
i
e
r
t
a
e
n
e
l
á
r
e
a
c
o
n
a
s
p
e
c
t
o
s
r
e
l
a
t
i
v
a
m
e
n
t
e
m
o
t
i
v
a
d
o
r
e
s
a
p
a
r
t
i
r
d
e
l
a
i
d
e
n
t
i
f
i
c
a
c
i
ó
n
d
e
s
u
s
habilidades
sociales
que
permita
a
los
trabajadores
realizar
sus
funciones
convenientemente,
según
sus
competencias
la
misma
que
se
verá
manifestada
en
la
productividad,
cumplimiento
de
las
metas
previstas
y
reflejada
en
la
satisfacción
laboral.
La
cual
tiene
un
enfoque
en
la
mejora
del
comportamiento
organizacional
y
un
factor
determinante
en
su
compromiso:
vigilando
la
productividad
de
los
colaboradores,
que
permita
resaltar
la
calidad
de
atención
otorgada
a
los
usuarios.
Los
resultados
de
un
estudio
corroboran
y
enriquecen
con
propuestas
flexibles
a
través
de
un
instrumento
de
medición
nuevo
y
de
fácil
aplicación.
Por
otro
lado,
los
resultados
obtenidos
sobre
el
clima
organizacional
y
la
satisfacción
laboral
pueden
estilarse
para
promover
mejoras
en
habilidades
comunicacionales
entre
los
colaboradores
que
posibiliten
una
mejora
de
sus
actividades
a
partir
de
un
buen
liderazgo
[11].
El
clima
laboral
en
una
institución
es
hoy
un
elemento
clave
en
el
desarrollo
empresarial,
y
su
acercamiento
con
los
colaboradores
mediante
el
reconocimiento
e
incentivo
incide
de
forma
indirecta
el
aspecto
motivacional
de
todos
los
trabajadores
siendo
clave
en
elevar
el
espíritu
de
la
autorrealización
profesional
y
la
responsabilidad
de
sus
integrantes
en
el
cumplimiento
de
las
metas
de
la
institución.
Para
que
una
organización
marche
de
la
mejor
manera,
es
importante
conocer
el
comportamiento
de
sus
colaboradores
donde
se
perciba
un
clima
laboral
con
mucha
armonía,
aspectos
de
satisfacción
y
motivación
del
cual
genere
un
alto
impacto
en
el
desarrollo
laboral
[12].
Así
mismo
se
busca
realizar
una
proximidad
en
los
criterios
conceptuales
de
diferentes
autores,
que
ayuden
a
evidenciar
la
importancia
del
clima
en
los
cambios
organizacionales.
siendo
necesario
plantear
los
procesos
de
Polo et al.
El clima laboral como un factor determinante en el compromiso organizacional
68
e
s
t
í
m
u
l
o
s
e
n
l
o
s
c
o
l
a
b
o
r
a
d
o
r
e
s
q
u
e
i
n
c
i
d
a
e
n
b
u
s
c
a
r
m
e
j
o
r
a
r
l
a
s
r
e
l
a
c
i
o
n
e
s
i
n
t
e
r
p
e
r
s
o
n
a
l
e
s
,
u
n
a
b
u
e
n
a
c
o
m
u
n
i
c
a
c
i
ó
n
u
n
b
u
e
n
l
i
d
e
r
a
z
g
o
q
u
e
p
e
r
m
i
t
a
r
e
s
a
l
t
a
r
l
o
s
f
a
c
t
o
r
e
s
m
o
t
i
v
a
c
i
o
n
a
l
e
s
q
u
e
p
e
r
m
i
t
i
r
á
n
u
n
m
e
j
o
r
c
r
e
c
i
m
i
e
n
t
o
y
d
e
s
a
r
r
o
l
l
o
personal-profesional
la
cual
se
verá
reflejado
en
las
tareas
que
un
colaborador
realiza
en
su
trabajo.
C
o
n
c
l
u
s
i
o
n
e
s
Al
medir
el
clima
laboral
en
el
compromiso
organizacional
de
los
trabajadores
de
la
Dirección
Regional
Agraria
de
A
m
a
z
o
n
a
s
,
2
0
1
9
.
S
e
b
u
s
c
a
c
o
n
o
c
e
r
l
a
e
f
e
c
t
i
v
i
d
a
d
d
e
l
o
s
e
l
e
m
e
n
t
o
s
q
u
e
l
o
c
o
m
p
o
n
e
n
,
d
e
s
d
e
e
s
t
a
p
e
r
s
p
e
c
t
i
v
a
e
x
i
s
t
e
u
n
c
o
n
j
u
n
t
o
d
e
f
a
c
t
o
r
e
s
e
n
u
n
a
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
ó
n
q
u
e
i
n
c
i
d
e
n
s
o
b
r
e
q
u
i
e
n
e
s
t
r
a
b
a
j
a
n
e
n
d
i
c
h
a
i
n
s
t
i
t
u
c
i
ó
n
,
p
a
r
a
e
l
l
o
n
e
c
e
s
i
t
a
m
o
s
s
a
b
e
r
l
o
e
f
e
c
t
i
v
a
q
u
e
e
s
u
n
á
r
e
a
t
a
n
i
m
p
o
r
t
a
n
t
e
c
o
m
o
e
s
l
a
q
u
e
e
s
t
á
a
l
s
e
r
v
i
c
i
o
d
e
l
o
s
p
r
o
d
u
c
t
o
r
e
s
y
a
l
o
s
principales
actores
sociales
de
la
región
y
del
país
en
general.
Por
lo
tanto,
conociendo
estas
variables
del
clima
permite
a
los
responsables
de
la
organización
con
el
área
de
recursos
humanos
aprovechar
estos
factores
para
el
logro
de
los
objetivos
de
la
institución.
La
importancia
de
evidenciar
los
factores
rígidos
y
desequilibrados
en
el
clima
laboral
que
afecta
a
una
organización
se
d
e
b
e
n
t
e
n
e
r
e
n
c
u
e
n
t
a
u
n
e
l
e
m
e
n
t
o
p
r
i
m
o
r
d
i
a
l
e
n
l
a
i
n
s
t
i
t
u
c
i
ó
n
:
l
a
c
o
m
u
n
i
c
a
c
i
ó
n
,
e
l
l
i
d
e
r
a
z
g
o
y
e
l
a
m
b
i
e
n
t
e
d
e
t
r
a
b
a
j
o
,
que
permitan
una
mejora
en
el
fomento
de
los
procesos
integradores
y
creativos
y
que
las
relaciones
interpersonales
n
o
s
a
y
u
d
e
a
c
o
n
o
c
e
r
e
l
c
o
m
p
o
r
t
a
m
i
e
n
t
o
d
e
l
o
s
t
r
a
b
a
j
a
d
o
r
e
s
a
s
í
c
o
m
o
l
a
p
e
r
c
e
p
c
i
ó
n
d
e
e
l
l
o
s
y
a
p
a
r
t
i
r
d
e
e
l
l
o
b
r
i
n
d
a
r
lineamientos
y/o
estrategias
laborales-normativas
para
alcanzar
las
metas
de
la
organización.
El
clima
en
una
organización
es
básicamente
el
resultado
del
comportamiento,
las
relaciones
interpersonales
y
el
estilo
d
e
l
i
d
e
r
a
z
g
o
d
e
u
n
a
i
n
s
t
i
t
u
c
i
ó
n
,
e
n
e
s
e
s
e
n
t
i
d
o
e
l
c
l
i
m
a
l
a
b
o
r
a
l
n
a
c
e
b
a
j
o
l
a
p
e
r
c
e
p
c
i
ó
n
d
e
l
o
s
t
r
a
b
a
j
a
d
o
r
e
s
s
i
e
n
d
o
u
n
medio
para
que
la
institución
a
través
de
la
oficina
de
recursos
humanos
se
convierta
en
el
área
con
aspectos
motivadores
que
permita
a
los
trabajadores
realizar
sus
funciones
convenientemente,
redundando
en
la
productividad,
cumplimiento
de
metas
y
en
consecuencia
en
la
satisfacción
laboral
que
se
verá
reflejado
en
los
trabajadores
como
en
la
institución,
que
permita
la
apertura
a
la
gestión
del
cambio,
trabajo
en
equipo
y
motivación
en
buscar
una
mejora
continua.
Referencias
[1]
E.
B.
Franklin,
Auditoria
Administrativa.
Gestión
Estrategica
del
cambio,
2nd
ed.
México
DF:
Pearson
Educación,
2007.
[2]
C.
Guillén
Gestoso
and
R.
Guil
Bozal,
Psicología
del
trabajo
para
relaciones
laborales,
10th
ed.
España:
McGraw-Hill,
2000.
[3]
L.
Teresa,
S.
Rivas,
U.
Del
Autónoma,
D.
Estado,
and
M.
Hidalgo,
“El
clima
y
el
compromiso
organizacional
en
las
organizaciones,”
Rev.
Int.
La
Nueva
Gestión
Organ.,
vol.
5,
no.
9,
pp.
120–127,
2009.
[4]
P.
Fricke
and
A.
Etzioni,
“A
Comparative
Analysis
of
Complex
Organizations.,”
Polit.
Sci.
Q.,
vol.
91,
no.
2,
p.
341,
1976,
doi:
10.2307/2148419.
[5]
R.
Hall,
Organizaciones.
Estructuras,
procesos
y
resultados,
3rd
ed.
México:
Prentice
Hall
Internacional,
1996.
Polo et al.
El clima laboral como un factor determinante en el compromiso organizacional
69
[
6
]
N
.
B
e
t
a
n
z
o
s
D
í
a
z
a
n
d
F
.
P
a
z
R
o
d
r
í
g
u
e
z
,
“
A
n
á
l
i
s
i
s
p
s
i
c
o
m
é
t
r
i
c
o
d
e
l
c
o
m
p
r
o
m
i
s
o
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
c
o
m
o
v
a
r
i
a
b
l
e
actitudinal,”
An.
Psicol.,
vol.
23,
pp.
207–215,
2007,
[Online].
Available:
h
t
t
p
s
:
/
/
r
e
v
i
s
t
a
s
.
u
m
.
e
s
/
a
n
a
l
e
s
p
s
/
a
r
t
i
c
l
e
/
v
i
e
w
/
2
2
4
1
1
.
[
7
]
A
.
V
e
r
m
a
,
R
.
T
.
M
o
w
d
a
y
,
L
.
P
o
r
t
e
r
,
a
n
d
R
.
M
.
S
t
e
e
r
s
,
E
m
p
l
o
y
e
e
-
O
r
g
a
n
i
z
a
t
i
o
n
L
i
n
a
k
g
e
s
:
T
h
e
P
s
y
c
h
o
l
o
g
y
o
f
C
o
m
m
i
t
m
e
n
t
,
A
b
s
e
n
t
e
e
i
s
m
a
n
d
T
u
r
n
o
v
e
r
,
v
o
l
.
3
8
,
n
o
.
2
.
S
c
i
e
c
e
D
i
r
e
c
t
,
1
9
8
2
.
[8]
J.
R.
Gordon,
Comportamiento
organizacional,
5th
ed.
España:
Prentice-Hall
Hispanoamericana,
1997.
[
9
]
D
.
H
e
l
l
r
i
e
g
e
l
a
n
d
J
.
W
.
S
l
o
c
u
m
,
C
o
m
p
o
r
t
a
m
i
e
n
t
o
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
,
1
2
t
h
e
d
.
M
é
x
i
c
o
D
F
:
C
e
n
g
a
g
e
L
e
a
r
n
i
n
g
,
2
0
0
9
.
[
1
0
]
C
.
B
a
y
o
n
a
S
á
e
z
,
S
.
G
o
ñ
i
L
e
g
a
z
,
a
n
d
C
.
M
a
d
o
r
r
á
n
G
a
r
c
í
a
,
“
C
o
m
p
r
o
m
i
s
o
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
:
i
m
p
l
i
c
a
c
i
o
n
e
s
p
a
r
a
l
a
g
e
s
t
i
ó
n
e
s
t
r
a
t
é
g
i
c
a
d
e
l
o
s
r
e
c
u
r
s
o
s
h
u
m
a
n
o
s
,
”
R
e
v
.
E
u
r
.
D
i
r
.
y
E
c
o
n
.
l
a
E
m
p
r
e
s
.
,
v
o
l
.
9
,
n
o
.
1
,
p
p
.
1
3
9
–
1
4
9
,
2
0
0
0
.
[11]
S.
P.
Robbins,
Comportamiento
Organizacional,
10th
ed.
México
DF:
Pearson
Educación,
2004.
[12]
Library,
“Clima
organizacional
según
la
teoría
de
Litwin
y
Stringer:
El
Concepto
de
Clima
Organizacional,”
2018.
h
t
t
p
s
:
/
/
1
l
i
b
r
a
r
y
.
c
o
/
a
r
t
i
c
l
e
/
t
e
o
r
í
a
-
l
i
t
w
i
n
-
s
t
r
i
n
g
e
r
-
t
e
o
r
i
a
s
-
c
l
i
m
a
-
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
.
q
2
3
m
r
2
p
z
(
a
c
c
e
s
s
e
d
M
a
r
.
2
6
,
2
0
2
2
)
.
[
1
3
]
D
.
R
.
D
e
n
i
s
o
n
,
H
.
S
e
r
n
a
G
ó
m
e
z
,
a
n
d
J
.
V
i
l
l
a
m
i
z
a
r
H
e
r
r
e
r
a
,
C
u
l
t
u
r
a
c
o
r
p
o
r
a
t
i
v
a
y
p
r
o
d
u
c
t
i
v
i
d
a
d
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
,
3
r
d
e
d
.
Bogotá:
Legis,
1991.
[14]
I.
Chiavenato,
Administracion
de
Recursos
Humanos.
El
capital
humano
de
las
organizaciones,
9th
ed.
México
DF:
Mc
Graw
Hill
Educación,
2011.
[15]
A.
Gonçalves,
“Dimensiones
del
Clima
Organizacional,”
2005.
http://www.geocities.ws/janethqr/liderazgo/130.html
(accessed
Mar.
16,
2022).
Polo et al.
El clima laboral como un factor determinante en el compromiso organizacional
70
Polo et al.
El clima laboral como un factor determinante en el compromiso organizacional
71
L
o
s
a
u
t
o
r
e
s
B
e
n
j
a
m
í
n
R
o
l
d
a
n
P
o
l
o
E
s
c
o
b
a
r
,
I
n
g
.
E
n
E
s
t
a
d
í
s
t
i
c
a
e
I
n
f
o
r
m
á
t
i
c
a
,
L
i
c
e
n
c
i
a
d
o
e
n
A
d
m
i
n
i
s
t
r
a
c
i
ó
n
,
M
a
g
i
s
t
e
r
e
n
D
i
r
e
c
c
i
ó
n
E
s
t
r
a
t
é
g
i
c
a
e
n
T
e
c
n
o
l
o
g
í
a
s
d
e
l
a
I
n
f
o
r
m
a
c
i
ó
n
,
Mg.
En
Gestión
de
los
Servicios
de
Salud,
Doctor
en
Gestión
Pública
y
Gobernabilidad,
Doctor
en
Administración
de
la
Educación,
con
experiencia
en
el
sector
público
por
más
de
20
años,
docente
investigador
de
la
Universidad
Nacional
Toribio
Rodríguez
de
Mendoza
de
Amazonas
C
a
r
l
o
s
A
l
b
e
r
t
o
H
i
n
o
j
o
s
a
S
a
l
a
z
a
r
,
I
n
v
e
s
t
i
g
a
d
o
r
R
E
N
A
C
Y
T
.
D
o
c
t
o
r
e
n
A
d
m
i
n
i
s
t
r
a
c
i
ó
n
.
M
a
g
i
s
t
e
r
e
n
c
i
e
n
c
i
a
s
e
c
o
n
ó
m
i
c
a
s
,
m
e
n
c
i
ó
n
f
i
n
a
n
z
a
s
.
H
a
s
i
d
o
D
e
c
a
n
o
d
e
l
a
F
a
c
u
l
t
a
d
d
e
C
i
e
n
c
i
a
s
E
c
o
n
ó
m
i
c
a
s
y
A
d
m
i
n
i
s
t
r
a
t
i
v
a
s
y
a
c
t
u
a
l
m
e
n
t
e
e
s
c
o
o
r
d
i
n
a
d
o
r
d
e
l
a
M
a
e
s
t
r
í
a
e
n
G
e
s
t
i
ó
n
P
ú
b
l
i
c
a
d
e
l
a
E
s
c
u
e
l
a
d
e
P
o
s
g
r
a
d
o
d
e
l
a
U
n
i
v
e
r
s
i
d
a
d
N
a
c
i
o
n
a
l
T
o
r
i
b
i
o
R
o
d
r
í
g
u
e
z
d
e
M
e
n
d
o
z
a
d
e
A
m
a
z
o
n
a
s
.
D
o
c
e
n
t
e
d
e
p
r
e
g
r
a
d
o
y
p
o
s
t
g
r
a
d
o
.
Asesor
de
micro
y
pequeñas
empresas
José
Héctor
Sandoval
Caicedo,
Maestro
en
administración
con
mención
en
gerencia
empresarial
con
Filiación:
Universidad
Nacional
Pedro
Ruiz
Gallo.
Willy
Alex
Castañeda
Sánchez,
Educador
en
la
especialidad
de
Matemática
y
Física.
Dr.
En
Educación
Capacitado
en
investigación
científica
en
innovación
pedagógica
y
tecnológica,
trabajo
en
equipo
y
habilidades.
He
realizado
estudios
de
epistemología,
estadística
en
el
campo
de
la
investigación
científica
y
metodología.
Así
mismo,
he
realizado
investigación
en
estrategias
en
las
capacidades
de
resolución
de
problemas
en
el
nivel
superior.