El
empowerment
como
generador
de
simbiosis
e
n
t
r
e
e
l
r
e
c
u
r
s
o
h
u
m
a
n
o
y
l
o
s
o
b
j
e
t
i
v
o
s
organizacionales.
R
e
s
u
m
e
n
.
-
L
a
h
e
r
r
a
m
i
e
n
t
a
E
m
p
o
w
e
r
m
e
n
t
c
o
n
s
i
d
e
r
a
d
a
a
n
i
v
e
l
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
c
o
m
o
e
m
p
o
d
e
r
a
m
i
e
n
t
o
d
e
l
o
s
r
e
c
u
r
s
o
s
organizacionales,
ha
sido
un
campo
poco
explorado
desde
la
perspectiva
organizacional
y
la
configuración
de
la
e
m
p
r
e
s
a
c
o
m
o
s
i
s
t
e
m
a
e
n
p
a
í
s
e
s
e
n
v
í
a
s
d
e
d
e
s
a
r
r
o
l
l
o
.
E
s
t
a
i
n
v
e
s
t
i
g
a
c
i
ó
n
e
s
t
a
b
l
e
c
e
e
l
n
i
v
e
l
d
e
i
n
f
l
u
e
n
c
i
a
d
e
l
Empowerment
que
pueden
experimentar
los
colaboradores
hacia
la
organización
para
la
cual
laboran
y
el
impacto
de
l
a
h
e
r
r
a
m
i
e
n
t
a
a
m
o
d
o
d
e
l
o
s
p
r
o
c
e
s
o
s
i
n
s
t
i
t
u
c
i
o
n
a
l
e
s
.
S
e
u
t
i
l
i
z
a
c
o
m
o
r
e
f
e
r
e
n
c
i
a
u
n
m
o
d
e
l
o
g
e
n
e
r
a
d
o
c
o
n
b
a
s
e
e
n
l
a
descripción
del
Empowerment
en
tres
dimensiones:
significado,
competencia,
autodeterminación
y
al
proceso
de
a
b
s
t
r
a
c
c
i
ó
n
y
l
a
p
r
o
f
u
n
d
i
z
a
c
i
ó
n
d
o
c
u
m
e
n
t
a
l
.
Palabras
clave
:
Empoderamiento,
compromiso,
organización,
colaboradores,
competencia.
Fonseca et al.
El empowerment como generador de simbiosis entre el recurso humano y los objetivos organizacionales.
Fernando
Fonseca
Camargo
http://orcid.org/0000-0003-1409-3423
f
e
r
n
a
n
d
o
.
f
o
n
s
e
c
a
@
u
n
i
m
i
n
u
t
o
.
e
d
u
C
o
r
p
o
r
a
c
i
ó
n
U
n
i
v
e
r
s
i
t
a
r
i
a
M
i
n
u
t
o
d
e
D
i
o
s
-
U
N
I
M
I
N
U
T
O
,
C
o
l
o
m
b
i
a
Abstract.-
He
Empowerment
tool,
considered
at
the
organizational
level
as
empowerment
of
organizational
resources,
has
been
a
field
little
explored
from
the
organizational
perspective
and
the
configuration
of
the
company
as
a
system
in
developing
countries.
This
research
establishes
the
level
of
influence
of
the
Empowerment
that
collaborators
can
experience
towards
the
organization
for
which
they
work
and
the
impact
of
the
tool
as
institutional
processes.
A
model
generated
based
on
the
description
of
Empowerment
in
three
dimensions
is
used
as
a
reference:
meaning,
competence,
self-determination
and
the
process
of
abstraction
and
documentary
deepening.
Keywords:.
Empowerment,
commitment,
organization,
collaborators,
competence.
Empowerment
as
a
generator
of
symbiosis
of
human
resources
and
organizational
objectives.
170
J
e
n
n
i
f
e
r
V
a
n
e
s
s
a
M
a
r
t
í
n
e
z
R
a
n
g
e
l
h
t
t
p
s
:
/
/
o
r
c
i
d
.
o
r
g
/
0
0
0
0
-
0
0
0
1
-
6
2
4
8
-
2
3
3
0
j
e
n
n
i
f
e
r
.
m
a
r
t
i
n
e
z
.
r
@
u
n
i
m
i
n
u
t
o
.
e
d
u
Corporación
Universitaria
Minuto
de
Dios-
UNIMINUTO,
Colombia
R
e
c
i
b
i
d
o
(
1
4
/
0
3
/
2
0
2
2
)
,
A
c
e
p
t
a
d
o
(
2
3
/
0
4
/
2
0
2
2
)
https://doi.org/10.47460/uct.v26i114.602
I
.
I
n
t
r
o
d
u
c
c
i
ó
n
Las
tendencias
y
avances
tecnológicos
imponen,
que
las
organizaciones
hoy
en
día
deban
estar
en
constante
e
v
o
l
u
c
i
ó
n
y
a
d
a
p
t
a
c
i
ó
n
a
l
o
s
c
a
m
b
i
o
s
y
t
e
n
d
e
n
c
i
a
s
d
e
l
e
n
t
o
r
n
o
e
m
p
r
e
s
a
r
i
a
l
,
e
s
t
o
c
o
n
e
l
f
i
n
d
e
a
l
c
a
n
z
a
r
a
l
t
o
s
í
n
d
i
c
e
s
d
e
r
e
n
t
a
b
i
l
i
d
a
d
y
s
o
s
t
e
n
i
b
i
l
i
d
a
d
.
P
u
e
s
t
o
a
s
í
j
u
e
g
a
u
n
p
a
p
e
l
e
l
e
m
e
n
t
a
l
e
l
s
e
r
h
u
m
a
n
o
,
d
o
n
d
e
l
a
e
m
p
r
e
s
a
t
i
e
n
e
c
o
m
o
d
e
b
e
r
f
a
c
u
l
t
a
r
a
l
c
o
l
a
b
o
r
a
d
o
r
e
n
t
o
d
o
s
n
i
v
e
l
e
s
,
p
a
r
a
q
u
e
a
s
í
,
a
p
l
i
q
u
e
s
u
s
p
r
o
p
i
a
s
f
i
l
o
s
o
f
í
a
s
,
m
é
t
o
d
o
s
y
t
é
c
n
i
c
a
s
q
u
e
a
p
u
n
t
e
n
hacia
la
consecución
de
los
objetivos
organizacionales;
dadas
estas
condiciones
[22]
considera
que
el
recurso
h
u
m
a
n
o
s
e
h
a
n
c
o
n
v
e
r
t
i
d
o
e
n
e
l
e
j
e
f
u
n
d
a
m
e
n
t
a
l
d
e
l
a
v
e
n
t
a
j
a
c
o
m
p
e
t
i
t
i
v
a
p
a
r
a
l
a
s
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
e
s
,
t
o
m
a
n
d
o
e
n
c
u
e
n
t
a
q
u
e
e
l
é
x
i
t
o
d
e
e
l
l
a
s
d
e
p
e
n
d
e
n
o
s
o
l
o
d
e
s
u
s
l
í
d
e
r
e
s
,
s
i
n
o
e
n
g
r
a
n
m
e
d
i
d
a
d
e
l
a
p
a
r
t
i
c
i
p
a
c
i
ó
n
e
i
n
t
e
g
r
a
c
i
ó
n
d
e
todos
sus
colaboradores,
por
tanto
las
empresas
u
organizaciones
requieren
de
conocer
formas
de
gestión
para
a
d
a
p
t
a
r
s
e
a
l
o
s
c
a
m
b
i
o
s
y
s
o
b
r
e
v
i
v
i
r
,
s
i
e
m
p
r
e
c
o
n
s
e
r
v
a
n
d
o
l
a
i
m
p
o
r
t
a
n
c
i
a
d
e
l
r
e
c
u
r
s
o
h
u
m
a
n
o
.
B
a
j
o
e
s
t
e
c
o
n
t
e
x
t
o
p
o
d
e
m
o
s
e
n
t
e
n
d
e
r
a
l
a
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
ó
n
c
o
m
o
u
n
s
i
s
t
e
m
a
d
i
l
i
g
e
n
t
e
q
u
e
e
s
t
á
e
n
c
o
n
s
t
a
n
t
e
e
v
o
l
u
c
i
ó
n
y
que
imprime
en
sus
procesos
actividades
interrelacionadas
con
el
contexto
interno
que
se
reflejan
en
sinergias
que
lleva
al
exterior.
Dadas
estas
condiciones
[27]
se
considera
la
organización
como
un
sistema
orgánico
y
dinámico
en
el
q
u
e
s
e
i
n
t
e
r
c
a
m
b
i
a
n
e
n
e
r
g
í
a
,
m
a
t
e
r
i
a
l
d
e
i
n
f
o
r
m
a
c
i
ó
n
y
p
r
o
c
e
s
o
s
f
i
n
a
n
c
i
e
r
o
s
c
o
n
s
u
p
r
o
p
i
a
a
g
i
l
i
d
a
d
d
e
a
c
c
i
ó
n
,
e
s
t
o
traduce
que
la
organización
es
un
sistema
socio-técnico
abierto,
que
posee
relaciones
de
entradas
(insumos),
t
r
a
n
s
f
o
r
m
a
c
i
o
n
e
s
y
s
a
l
i
d
a
s
(
p
r
o
d
u
c
t
o
s
)
m
e
d
i
a
d
o
s
p
o
r
r
e
t
r
o
a
l
i
m
e
n
t
a
c
i
ó
n
o
c
i
c
l
o
s
d
e
r
e
t
o
r
n
o
(
F
e
e
d
b
a
c
k
)
p
a
r
a
m
o
d
i
f
i
c
a
r
el
propio
sistema,
en
estructura,
operación,
función
o
propósito,
facilitando
su
permanencia
en
el
tiempo,
además
de
procesos
internos
de
readaptación,
construcción
y
auto
reparación,
que
le
permiten
interrelacionarse
articuladamente
con
su
entorno,
reafirmando
así
el
concepto
citado
por
[24],
quien
define
la
organización
como
un
sistema
abierto,
con
sus
propias
características,
que
incluyen
la
transformación
de
energía
tomada
del
entorno
en
productos
o
servicios
que
serán
enviados
nuevamente
al
exterior
y
que
sumados
a
la
condición
que
manifiesta
la
necesidad
de
realimentarse
del
mismo
entorno,
garantizan
el
mantener
un
óptimo
y
veraz
funcionamiento
del
s
i
s
t
e
m
a
.
De
esta
manera,
se
puede
indicar
que
la
empresa,
es
un
conjunto
de
elementos
ordenados
con
base
en
una
estructura
jerárquica
de
procesos
entrelazados
y
dependientes
en
funcionamiento
de
manera
sistémica,
que
desempeñan
así,
una
serie
de
funciones
específicas
aplicadas
a
su
campo
de
acción
e
impacto
ya
sea
interno
o
externo,
para
lograr
en
su
proceso
objetivos
comunes
proyectados
en
metas
plasmadas
en
un
plan.
Con
ello,
se
conforma
un
grupo
de
fases
que
deben
ser
cumplidas
en
el
tiempo
para
su
correcto
aval
productivo,
su
adecuada
sinergia
en
los
subsistemas
que
le
conforman
para
que,
como
resultado,
sea
agente
de
cambio,
competitividad
y
desarrollo
económico
social.
En
este
contexto,
cobra
suprema
importancia,
la
relación
de
herramientas
aplicadas
a
dichos
sistemas,
que
logren
mejorar,
con
eficacia
y
vigor,
el
desempeño
general
de
la
organización,
siendo
más
impactantes
aquellas,
que
involucren
el
recurso
humano
y
la
potencialización
de
habilidades
conforme
al
subsistema
implicado
en
dicho
proceso
y
que,
ciertamente
se
encuentren
orientadas
a
técnicas
de
carácter
multidimensional
que
contribuyan
a
los
colaboradores
a
tomar
poder
sobre
su
participación
laboral
y
la
percepción
positiva
de
las
condiciones
del
ambiente
donde
ejercen
sus
cargos,
generando
significado
de
sus
roles,
autodeterminación,
congruencia
en
las
creencias
y
conductas
del
empleado
[19].
171
Fonseca et al.
El empowerment como generador de simbiosis entre el recurso humano y los objetivos organizacionales.
I
I
.
M
e
t
o
d
o
l
o
g
í
a
E
l
p
r
e
s
e
n
t
e
e
s
c
r
i
t
o
s
e
f
u
n
d
a
m
e
n
t
ó
e
n
u
n
a
i
n
v
e
s
t
i
g
a
c
i
ó
n
d
e
s
c
r
i
p
t
i
v
a
-
e
x
p
l
i
c
a
t
i
v
a
d
e
t
i
p
o
d
o
c
u
m
e
n
t
a
l
d
e
s
d
e
l
a
r
e
v
i
s
i
ó
n
bibliográfica
de
artículos
y
textos
relacionados,
los
cuales
fueron
clasificados
por
la
línea
de
tiempo
y
agrupados
por
contexto,
mundial,
Latinoamericano
y
colombiano;
con
lineamientos
de
sistematización
de
las
bases
de
datos
como
R
e
d
a
l
y
c
,
L
a
t
i
n
d
e
x
,
S
c
o
p
u
s
y
S
c
i
e
l
o
.
L
a
r
u
t
a
i
n
v
e
s
t
i
g
a
t
i
v
a
c
o
n
t
e
m
p
l
a
l
a
s
s
i
g
u
i
e
n
t
e
s
e
t
a
p
a
s
e
n
s
e
c
u
e
n
c
i
a
:
r
e
c
u
p
e
r
a
c
i
ó
n
b
i
b
l
i
o
g
r
á
f
i
c
a
,
a
n
á
l
i
s
i
s
d
e
c
o
n
t
e
n
i
d
o
s
y
p
l
a
n
t
e
a
m
i
e
n
t
o
s
f
r
e
n
t
e
a
l
t
e
m
a
.
P
a
r
a
e
l
l
o
s
e
e
f
e
c
t
u
ó
l
a
c
o
n
s
u
l
t
a
d
e
d
o
c
u
m
e
n
t
o
s
u
b
i
c
a
d
o
s
e
n
l
a
s
b
a
s
e
s
d
e
d
a
t
o
s
a
r
r
i
b
a
m
e
n
c
i
o
n
a
d
a
s
,
a
d
i
c
i
o
n
a
l
a
d
o
c
u
m
e
n
t
o
s
d
e
l
a
r
e
d
q
u
e
d
e
m
a
n
e
r
a
d
i
r
e
c
t
a
a
b
o
r
d
a
b
a
n
e
l
t
e
m
a
e
n
c
u
e
s
t
i
ó
n
,
e
n
r
i
q
u
e
c
i
d
o
por
revistas
científicas
y
tesis
de
grado.
L
a
s
b
ú
s
q
u
e
d
a
s
d
e
i
n
f
o
r
m
a
c
i
ó
n
s
e
f
u
n
d
a
m
e
n
t
a
r
o
n
e
n
i
n
d
i
c
a
d
o
r
e
s
c
o
m
o
E
m
p
o
d
e
r
a
m
i
e
n
t
o
,
c
o
m
p
r
o
m
i
s
o
organizacional,
modelos
de
creación
para
el
bienestar
y
confort
laboral,
que
fueron
empleados
de
manera
independiente
y/o
por
mezclas
y
agrupación
entre
ellas,
para
simplificar
el
emprender
el
rastreo
conducente
a
la
t
i
p
i
f
i
c
a
c
i
ó
n
d
e
l
o
s
t
e
m
a
s
m
á
s
i
m
p
o
r
t
a
n
t
e
s
p
a
r
a
l
a
r
e
v
i
s
i
ó
n
t
e
ó
r
i
c
a
q
u
e
c
o
n
f
o
r
m
a
l
a
c
o
l
u
m
n
a
v
e
r
t
e
b
r
a
l
d
e
l
a
r
t
í
c
u
l
o
.
El
presente
escrito
se
estructuro
cimentado
en
tres
momentos.
El
primero
concernió
a
la
búsqueda
de
información
según
fuentes
consultadas,
el
segundo
fue
la
compilación
y
categorización
de
los
documentos
y
el
tercer
momento
se
b
a
s
ó
e
n
e
l
a
n
á
l
i
s
i
s
d
e
l
a
i
n
f
o
r
m
a
c
i
ó
n
p
a
r
a
l
a
e
l
a
b
o
r
a
c
i
ó
n
f
i
n
a
l
d
e
l
a
r
t
í
c
u
l
o
d
e
r
e
v
i
s
i
ó
n
b
i
b
l
i
o
g
r
á
f
i
c
a
.
I
I
I
.
R
e
s
u
l
t
a
d
o
s
L
a
l
í
n
e
a
d
e
l
a
c
o
n
s
u
l
t
a
b
i
b
l
i
o
g
r
á
f
i
c
a
p
r
e
s
e
n
t
a
u
n
c
o
m
ú
n
d
e
n
o
m
i
n
a
d
o
r
e
n
t
r
e
l
a
b
i
b
l
i
o
g
r
a
f
í
a
s
e
l
e
c
c
i
o
n
a
d
a
y
c
o
n
s
u
l
t
a
d
a
,
debido
a
que
presentan
consideraciones
análogas
en
cuanto
al
abordaje
de
la
temática
expuesta
en
la
presente
r
e
v
i
s
i
ó
n
,
e
s
t
o
s
e
p
u
e
d
e
r
e
s
u
m
i
r
s
e
e
n
l
a
s
i
g
u
i
e
n
t
e
T
a
b
l
a
1
q
u
e
i
l
u
s
t
r
a
l
a
s
v
a
r
i
a
b
l
e
s
d
e
l
o
s
e
s
t
u
d
i
o
s
p
l
a
n
t
e
a
d
o
s
y
analizados
como
componentes
fundamentales
del
escrito.
172
Fonseca et al. E
l empowerment como generador de simbiosis entre el recurso humano y los objetivos organizacionales.
T
a
b
l
a
1
.
V
a
r
i
a
b
l
e
s
173
Fonseca et al.
El empowerment como generador de simbiosis entre el recurso humano y los objetivos organizacionales.
174
Fonseca et al.
El empowerment como generador de simbiosis entre el recurso humano y los objetivos organizacionales.
175
Fonseca et al. E
l empowerment como generador de simbiosis entre el recurso humano y los objetivos organizacionales.
F
u
e
n
t
e
:
e
l
a
b
o
r
a
c
i
ó
n
p
r
o
p
i
a
.
T
o
m
a
d
o
d
e
l
a
b
i
b
l
i
o
g
r
a
f
í
a
c
o
n
s
u
l
t
a
d
a
.
176
Fonseca et al.
El empowerment como generador de simbiosis entre el recurso humano y los objetivos organizacionales.
A
t
r
a
v
é
s
d
e
l
o
s
a
ñ
o
s
,
e
l
c
a
m
b
i
o
e
n
t
e
n
d
e
n
c
i
a
s
,
m
o
d
i
f
i
c
a
c
i
o
n
e
s
t
e
c
n
o
l
o
g
í
a
s
e
i
n
m
e
r
s
i
ó
n
d
e
d
i
s
t
i
n
t
o
s
p
r
o
c
e
s
o
s
e
n
e
l
m
a
n
e
j
o
d
e
l
r
e
c
u
r
s
o
h
u
m
a
n
o
y
l
a
b
ú
s
q
u
e
d
a
d
e
l
a
p
o
t
e
n
c
i
a
l
i
z
a
c
i
ó
n
d
e
l
c
a
p
i
t
a
l
h
u
m
a
n
o
,
h
a
n
s
u
g
e
r
i
d
o
l
a
c
r
e
a
c
i
ó
n
d
e
p
e
r
s
p
e
c
t
i
v
a
s
s
o
b
r
e
e
l
f
e
n
ó
m
e
n
o
p
a
r
a
d
i
g
m
á
t
i
c
o
d
e
l
e
m
p
o
d
e
r
a
m
i
e
n
t
o
.
L
o
s
p
r
i
m
e
r
o
s
e
n
f
o
q
u
e
s
s
o
c
i
a
l
e
s
y
e
n
c
u
a
n
t
o
a
e
s
t
r
u
c
t
u
r
a
s
e
ñ
a
l
a
b
a
n
e
l
e
m
p
o
d
e
r
a
m
i
e
n
t
o
c
o
m
o
u
n
c
o
n
j
u
n
t
o
d
e
elementos,
políticas
organizacionales
y
prácticas
diseñadas
para
descentralizar
el
poder
y
la
autoridad
en
toda
la
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
ó
n
o
c
o
m
o
u
n
a
i
d
e
a
g
l
o
b
a
l
,
o
p
e
r
a
t
i
v
a
y
p
o
s
i
t
i
v
a
(
e
l
p
o
d
e
r
)
e
n
u
n
c
a
m
p
o
d
o
m
i
n
a
d
o
p
o
r
n
o
c
i
o
n
e
s
p
s
i
c
o
l
ó
g
i
c
a
s
,
permitiendo
a
los
empleados
de
los
niveles
inferiores
de
la
organización
tomar
las
medidas
apropiadas
y
libres,
bajo
el
c
o
n
c
e
p
t
o
d
e
s
u
a
u
t
o
n
o
m
í
a
y
c
a
p
a
c
i
d
a
d
l
a
b
o
r
a
l
,
p
a
r
a
l
o
c
u
a
l
,
[
2
5
]
f
u
e
r
o
n
l
o
s
p
r
i
m
e
r
o
s
e
n
i
n
t
r
o
d
u
c
i
r
u
n
a
p
e
r
s
p
e
c
t
i
v
a
p
s
i
c
o
l
ó
g
i
c
a
s
o
b
r
e
e
l
e
m
p
o
d
e
r
a
m
i
e
n
t
o
.
A
r
g
u
m
e
n
t
a
r
o
n
q
u
e
e
l
e
m
p
o
d
e
r
a
m
i
e
n
t
o
d
e
l
a
s
p
r
á
c
t
i
c
a
s
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
e
s
resulta
en
una
mayor
iniciativa
y
motivación
de
los
empleados
solo
en
la
medida
en
que
estas
prácticas
manifiesten
señales
informativas
que
mejoren
las
expectativas
de
esfuerzo
y
desempeño
de
los
empleados.
Tomando
el
ejercicio
de
las
organizaciones
y
el
contexto
de
desarrollo
de
los
diferentes
factores
que
la
afectan
y
que
influyen
en
los
resultados,
se
plantea
el
enfoque
que
expresa
su
posición
frente
a
los
países
de
Latinoamérica,
donde
históricamente
el
Empowerment
tiene
gran
incidencia
en
las
empresas
ya
que
es
uno
de
los
nuevos
paradigmas
en
el
entorno
empresarial
y
como
instrumento
que
permite
aumentar
el
nivel
del
responsabilidad
del
talento
humano,
y
por
ende
mejorar
la
conducción
racional
de
las
actividades
y
optimizar
recursos
demostrativos
E
n
e
l
e
s
c
e
n
a
r
i
o
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
s
e
ñ
a
l
a
n
q
u
e
s
e
d
e
b
e
o
p
t
a
r
p
o
r
u
n
a
n
u
e
v
a
f
i
l
o
s
o
f
í
a
d
e
t
r
a
b
a
j
o
,
d
o
n
d
e
l
a
s
e
s
t
r
u
c
t
u
r
a
s
p
i
r
a
m
i
d
a
l
e
s
s
e
d
e
r
r
i
b
e
n
p
a
r
a
d
a
r
p
a
s
o
a
u
n
a
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
ó
n
m
á
s
d
i
n
á
m
i
c
a
,
d
o
n
d
e
l
a
l
i
b
e
r
t
a
d
e
s
u
n
o
d
e
l
o
s
p
i
l
a
r
e
s
fundamentales,
otorgando
un
mayor
poder
para
vigorizar
las
condiciones
y
acciones
necesarias
en
el
ejercicio
laboral
y
actuación
personal
de
cada
uno
de
los
colaboradores.
Ante
esta
postura,
expresan
que
a
través
del
Empowerment,
se
forma
un
ambiente
en
el
que
los
empleados
de
todos
los
niveles
sienten
que
tienen
un
dominio
real
sobre
los
tipos
de
calidad,
servicio
y
eficiencia
del
negocio
dentro
de
sus
áreas
de
responsabilidad.
De
igual
modo,
otras
investigaciones
consideran
que
los
empleados
pueden
ser
generadores
de
cambio
y
que
el
poder
de
decisión
aumenta
el
compromiso
sobre
sus
labores
y
por
ende
incita
el
sentido
de
pertenencia,
permitiéndole
a
los
colaboradores
un
aumento
muy
significativo
en
la
satisfacción
y
motivación,
inspirando
así
al
entusiasmo,
la
actitud
positiva
y
unos
de
los
valores
fundamentales,
la
lealtad
hacia
la
empresa.
Desde
otra
perspectiva,
otros
autores
plantean
tres
perspectivas
psicológicas,
la
primera
habla
acerca
del
compromiso
afectivo
,
el
cual
está
compuesto
por
empleados
de
una
organización
con
un
mayor
sentido
de
propósito
en
su
empleo
y
en
su
vida,
aportando
mejores
ideas
e
iniciativas
a
su
trabajo
con
un
sentido
de
entusiasmo,
propiedad
y
orgullo,
causándoles
preocupación
cuando
la
empresa
esté
pasando
por
una
situación
adversa,
o
si
por
el
contrario
la
empresa
marcha
bien
este
se
alegre;
de
igual
manera
los
empleados
logran
desarrollar
su
capacidad
creativa,
y
fortalece
la
habilidad
de
toma
decisiones.
La
segunda
perspectiva
se
denomina
el
intercambio
o
compromiso
continuo,
lo
cual
se
sugiere
como
el
resultado
de
una
transacción
de
incentivos
y
contribuciones
entre
la
organización
y
el
empleado,
también
mencionan
que
a
mayor
edad
y
antigüedad
en
la
organización,
mayor
será
su
compromiso
con
esta,
pero
si
el
empleado
es
joven
y
con
un
alto
nivel
educativo
su
compromiso
con
la
empresa
será
menor
ya
que
se
amplían
sus
posibilidades
de
aportar
a
otras
organizaciones.
Con
referencia
a
lo
anterior,
se
puede
expresar
que
las
personas
o
empleados
son
más
productivas
y
tienen
más
sentido
de
pertenencia
con
las
empresas
al
sentir
que
se
les
hace
participes
de
las
decisiones
o
sus
ideas
son
tenidas
en
cuenta.
Los
autores
afirman
que
el
Empowerment
es
una
filosofía
de
liderazgo
y
que
el
objetivo
principal
del
líder
es
servir,
también
refiere
que
un
líder
de
servicio
comparte
poder,
ayuda
a
las
personas
a
desarrollarse
y
desempeñarse
lo
mejor
posible,
además
se
dice
que
el
liderazgo
de
servicio
en
las
organizaciones
lleva
a
los
empleados
a
tener
experiencias
positivas
y
de
satisfacción
en
su
lugar
de
trabajo;
el
ejercicio
en
este
caso
se
basa
,
como
señala
[11]
en
entender
que
la
concesión
de
poder
tiene
sus
límites
y
el
saber
cuánto
se
puede
delegar
y
cuánto
puede
lograr
con
esto.
177
Fonseca et al.
El empowerment como generador de simbiosis entre el recurso humano y los objetivos organizacionales.
O
t
r
o
e
n
f
o
q
u
e
t
e
ó
r
i
c
o
,
t
o
m
a
d
o
d
e
p
r
e
s
e
n
t
a
u
n
n
u
e
v
o
c
o
m
p
o
n
e
n
t
e
d
e
j
u
i
c
i
o
y
a
ñ
a
d
e
q
u
e
d
e
s
d
e
l
o
s
r
i
n
c
o
n
e
s
d
e
l
a
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
ó
n
s
u
r
g
e
n
p
e
r
s
o
n
a
s
c
a
p
a
c
e
s
y
l
l
e
n
a
s
d
e
c
u
a
l
i
d
a
d
e
s
c
o
n
l
a
i
n
t
e
n
c
i
ó
n
d
e
c
o
n
t
r
i
b
u
i
r
p
o
s
i
t
i
v
a
m
e
n
t
e
e
n
e
l
l
o
g
r
o
d
e
l
o
s
o
b
j
e
t
i
v
o
s
p
r
o
p
u
e
s
t
o
s
e
n
l
a
e
m
p
r
e
s
a
,
l
o
s
c
u
a
l
e
s
s
e
v
e
n
f
r
u
s
t
r
a
d
o
s
c
u
a
n
d
o
s
e
e
n
c
u
e
n
t
r
a
n
j
e
f
e
s
y
c
o
m
p
a
ñ
e
r
o
s
q
u
e
l
i
m
i
t
a
n
o
d
e
s
c
o
n
o
c
e
n
s
u
p
o
t
e
n
c
i
a
l
,
y
e
s
t
o
r
e
s
u
l
t
a
c
o
m
ú
n
,
y
a
q
u
e
c
a
d
a
p
e
r
s
o
n
a
d
e
s
a
r
r
o
l
l
a
h
a
b
i
l
i
d
a
d
e
s
y
p
o
t
e
n
c
i
a
l
e
s
q
u
e
no
son
conscientes
de
poseer,
pero
ante
una
situación
de
presión
actúan
con
instinto
y
sobresalen
aquellas
capacidades
innatas
ocultas
y
no
explotadas,
de
tal
manera
que
se
conviertan
en
un
gran
elemento
para
la
organización.
Algunos
trabajos
amplían
su
punto
de
vista
en
cuanto
a
que
no
es
lo
mismo
delegar
que
empoderar
,
considerando
a
los
colaboradores
como
delegados
y
en
recaderos
a
lo
cual
ejemplificaba
estos
últimos
como
buscadores
de
objetos,
r
e
a
l
i
z
a
d
o
r
e
s
d
e
a
c
c
i
o
n
e
s
p
o
r
s
u
m
o
m
a
n
d
a
m
i
e
n
t
o
,
s
u
j
e
t
o
s
d
e
l
s
i
s
t
e
m
a
y
d
e
s
a
r
r
o
l
l
a
d
o
r
e
s
d
e
t
a
r
e
a
s
ú
n
i
c
a
s
,
p
e
r
f
i
l
a
d
a
s
y
netamente
instauradas,
y
a
la
delegación
en
apoderados
quienes
se
centran
en
resultados
y
a
su
vez
en
métodos,
permitiendo
a
las
personas
elegir
sus
procesos
e
incrementar
la
responsabilidad
de
sus
resultados
o
de
lo
que
puede
o
no
delegarse,
logrando
identificar
a
las
personas
del
equipo
en
aquellas
a
las
que
se
puede
asignar
una
tarea
y
pedirle
rendición
de
cuentas
de
acuerdo
a
l
o
a
c
o
r
d
a
d
o
,
e
n
o
t
r
a
s
p
a
l
a
b
r
a
s
p
e
r
m
i
t
i
e
n
d
o
l
a
g
e
n
e
r
a
c
i
ó
n
d
e
i
d
e
a
s
,
i
n
n
o
v
a
c
i
ó
n
e
n
e
l
p
u
e
s
t
o
d
e
t
r
a
b
a
j
o
y
d
e
s
a
r
r
o
l
l
o
d
e
a
l
t
e
r
n
a
t
i
v
a
s
p
a
r
a
m
e
j
o
r
a
r
l
a
g
e
s
t
i
ó
n
q
u
e
s
e
v
i
e
n
e
r
e
a
l
i
z
a
n
d
o
,
c
o
n
v
i
r
t
i
é
n
d
o
s
e
s
e
g
ú
n
l
o
r
e
l
a
t
a
[
5
]
e
n
l
í
d
e
r
e
s
t
r
a
n
s
f
o
r
m
a
d
o
r
e
s
d
e
c
a
m
b
i
o
,
q
u
e
s
e
h
a
c
e
n
a
c
r
e
e
d
o
r
e
s
d
e
i
d
e
a
s
e
i
n
n
o
v
a
n
p
a
r
a
l
o
g
r
a
r
a
l
c
a
n
z
a
r
l
o
s
o
b
j
e
t
i
v
o
s
,
m
e
t
a
s
y
l
o
g
r
o
s
d
e
l
a
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
ó
n
.
C
o
n
s
i
d
e
r
a
d
o
a
u
t
o
r
i
d
a
d
m
u
n
d
i
a
l
e
n
i
n
n
o
v
a
c
i
ó
n
y
c
r
e
a
t
i
v
i
d
a
d
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
,
[
1
5
]
e
x
p
r
e
s
a
q
u
e
l
a
c
r
e
a
t
i
v
i
d
a
d
e
s
e
l
i
n
i
c
i
o
y
p
r
o
d
u
c
c
i
ó
n
d
e
u
n
a
i
d
e
a
,
p
a
s
a
n
d
o
p
o
r
e
l
d
e
s
a
r
r
o
l
l
o
d
e
e
s
t
a
e
n
c
a
d
a
d
e
t
a
l
l
e
,
h
a
s
t
a
s
u
f
i
n
a
l
r
e
a
l
i
z
a
c
i
ó
n
,
a
l
o
q
u
e
s
e
suma
el
apoyar
y
desarrollar
las
ideas
de
otros,
construirlas
y
guiarlas,
a
lo
que
en
su
libro
[9],
añade
que
las
aplicaciones
de
la
creatividad
en
las
que
se
menciona
adoptar
un
nuevo
enfoque
al
considerar
un
problema,
diseñar
o
modificar
un
proceso
o
sistema,
inventar
un
nuevo
producto
o
servicio,
encontrar
nuevos
usos
para
cosas
ya
existentes,
mejorarlas
,
inventar
o
redefinir
un
concepto
donde
la
creatividad
debe
mantener
un
norte
especifico,
un
punto
a
donde
llegar,
resulta
ser
un
pensamiento
que
se
convierte
en
un
punto
actual,
en
un
presente
inmediato,
ya
q
u
e
c
o
m
o
i
n
d
i
v
i
d
u
o
s
s
e
t
r
a
b
a
j
a
p
o
r
m
e
t
a
s
p
e
r
s
o
n
a
l
e
s
y
a
l
f
o
r
m
a
r
p
a
r
t
e
d
e
u
n
a
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
ó
n
s
e
p
u
e
d
e
l
o
g
r
a
r
,
s
i
a
e
s
t
o
l
e
s
u
m
a
m
o
s
q
u
e
t
a
m
b
i
é
n
p
u
e
d
e
a
p
o
r
t
a
r
p
a
r
a
h
a
c
e
r
s
u
t
r
a
b
a
j
o
m
á
s
d
i
l
i
g
e
n
t
e
,
m
á
s
i
n
n
o
v
a
d
o
r
,
m
á
s
c
r
e
a
t
i
v
o
s
e
c
o
n
v
i
e
r
t
e
en
el
complemento
perfecto
para
la
organización
y
la
organización
para
el
empleado.
Dado
que
son
las
personas
las
que
llevan
a
cabo
los
desarrollos
y
cambios
para
que
las
organizaciones
se
adapten
a
su
entorno
y
se
vuelvan
competitivas,
el
talento
humano
altamente
capacitado
y
competitivo
ha
acentuado
el
valor
de
las
personas,
convirtiéndolas
en
el
elemento
que
motivado
empoderado
bajo
un
liderazgo
diligente
es
capaz
de
aprovechar
la
capacidad
innovadora
de
las
empresas,
siendo
así
el
Empowerment
un
instrumento
capaz
de
liberar
el
potencial
y
poder
de
las
personas.
Los
cambios
en
el
mundo
relacionan
personas
con
mentalidades,
personalidades,
pensamientos
nuevos,
capaces
de
arriesgarse
a
tener
autocontrol
y
así
mismo
proyectarlo
ante
los
demás,
en
otras
palabras,
ser
líderes
innatos
en
todos
los
aspectos
de
la
vida,
pero
en
especial
a
nivel
laboral
y
es
aquí
donde
el
término
empoderamiento
toma
su
verdadero
valor,
ya
que
nace
de
la
necesidad
perentoria
de
reemplazo
del
antiguo
modelo
organizacional,
basado
en
la
jerarquía
piramidal,
por
un
modelo
estructural
más
plano,
en
donde
fluya
adecuadamente
la
comunicación
en
todas
las
direcciones
y
todos
los
integrantes
de
una
organización
conformen
grupos
de
trabajo
orientados
al
bienestar
común.
178
Fonseca et al.
El empowerment como generador de simbiosis entre el recurso humano y los objetivos organizacionales.
Por
tal
razón,
se
formulaban
que
los
intraemprendedores
son
innovadores
lo
que
puede
considerarse
como
una
de
las
capacidades
dinámicas
que
representan
la
habilidad
del
Empowerment
para
integrar,
construir,
y
reconfigurar
competencias
internas
y
externas
en
todos
los
ámbitos
de
la
organización
y
dirigirla
a
los
entornos
cambiantes,
que
surgen
al
interior
de
la
organización
en
la
cual
trabajan
seres
humanos.
El
termino
espíritu
emprendedor
se
define
c
o
m
o
q
u
i
e
n
h
a
c
e
q
u
e
l
a
s
c
o
s
a
s
s
u
c
e
d
a
n
y
a
s
u
v
e
z
c
o
m
o
e
l
i
n
i
c
i
a
d
o
r
d
e
u
n
a
n
u
e
v
a
e
m
p
r
e
s
a
u
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
ó
n
;
a
l
o
a
n
t
e
r
i
o
r
s
e
s
u
m
a
e
l
h
e
c
h
o
q
u
e
s
e
c
o
m
p
l
e
m
e
n
t
a
c
o
n
a
u
t
o
r
e
s
[
1
4
]
q
u
i
e
n
e
s
h
a
c
e
n
l
a
d
i
s
t
i
n
c
i
ó
n
e
n
t
r
e
e
m
p
r
e
n
d
e
d
o
r
i
n
t
e
r
n
o
,
i
n
t
r
a
e
m
p
r
e
n
d
e
d
o
r
y
e
m
p
r
e
n
d
e
d
o
r
:
d
o
n
d
e
i
n
t
e
r
p
r
e
t
a
q
u
e
u
n
e
m
p
r
e
n
d
e
d
o
r
i
n
t
e
r
n
o
e
s
q
u
i
e
n
p
o
n
e
e
n
m
a
r
c
h
a
una
idea
dentro
de
la
organización,
quien
desarrolla
empresas
nuevas
dentro
de
la
organización
existente
y
e
m
p
r
e
n
d
e
d
o
r
e
x
t
e
r
n
o
e
s
q
u
i
e
n
l
o
h
a
c
e
p
o
s
i
b
l
e
f
u
e
r
a
d
e
l
a
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
ó
n
.
L
o
s
a
s
p
e
c
t
o
s
m
á
s
r
e
l
e
v
a
n
t
e
s
s
e
f
o
r
j
a
n
c
o
n
c
a
m
b
i
o
s
c
u
l
t
u
r
a
l
e
s
d
e
n
t
r
o
d
e
l
a
s
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
e
s
y
a
s
e
a
p
o
r
m
e
d
i
a
c
i
o
n
e
s
e
x
t
e
r
n
a
s
,
p
r
o
c
e
d
e
n
t
e
s
d
e
l
a
s
e
s
t
r
u
c
t
u
r
a
s
p
o
l
í
t
i
c
a
s
,
e
c
o
n
ó
m
i
c
a
s
y
s
o
c
i
a
l
e
s
,
a
s
í
c
o
m
o
d
e
s
c
e
n
t
r
a
l
i
z
a
c
i
ó
n
,
u
n
a
g
e
r
e
n
c
i
a
i
n
t
r
a
e
m
p
r
e
n
d
e
d
o
r
a
,
p
o
l
í
t
i
c
a
s
p
a
r
a
l
a
i
n
n
o
v
a
c
i
ó
n
y
e
l
c
a
m
b
i
o
t
e
c
n
o
l
ó
g
i
c
o
,
a
l
t
a
a
u
t
o
n
o
m
í
a
,
p
r
o
g
r
a
m
a
d
e
r
e
c
o
m
p
e
n
s
a
s
,
c
a
p
a
c
i
t
a
c
i
ó
n
y
e
n
t
r
e
n
a
m
i
e
n
t
o
c
o
n
t
i
n
u
o
s
,
e
n
c
u
a
n
t
o
a
l
p
l
a
n
d
e
r
e
c
o
m
p
e
n
s
a
s
,
s
i
t
u
a
c
i
ó
n
q
u
e
s
e
p
u
e
d
e
c
o
m
p
l
e
m
e
n
t
a
r
c
o
n
q
u
i
e
n
e
s
c
o
n
s
i
d
e
r
a
n
a
l
g
u
n
o
s
c
r
i
t
e
r
i
o
s
d
e
r
e
c
o
m
p
e
n
s
a
c
o
m
o
a
s
c
e
n
s
o
s
,
r
e
c
o
m
p
e
n
s
a
s
e
c
o
n
ó
m
i
c
a
s
y
b
o
n
o
s
,
t
o
d
o
e
s
t
o
c
o
n
u
n
p
r
o
p
ó
s
i
t
o
e
l
c
u
a
l
e
s
m
a
n
t
e
n
e
r
v
i
v
o
s
y
c
o
n
á
n
i
m
o
d
e
p
r
o
p
o
n
e
r
c
a
d
a
d
í
a
m
á
s
a
e
s
o
s
i
n
t
r
a
e
m
p
r
e
n
d
e
d
o
r
e
s
p
e
r
t
e
n
e
c
i
e
n
t
e
s
a
l
a
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
ó
n
.
Ahora
es
pertinente
preguntarse:
¿Pero
que
ha
frenado
o
retrasado
un
poco
el
empoderamiento
dentro
de
las
organizaciones?
la
mayoría
de
las
veces
los
directivos
saben
que
las
ideas
no
son
desproporcionadas,
pero
consideran
que
dedicarles
tiempo
es
no
lograr
cumplir
con
lo
urgente
o
inmediato,
esto
crea
dos
factores
que
son:
uno
que
la
competencia
pueda
adelantarse
concretando
esta
idea,
y
el
segundo
que
el
empleado
se
vea
desmotivado,
se
retire
de
la
empresa,
proponga
su
idea
nuevamente
en
otra
empresa
que
si
la
adopta
y
la
aprovecha.
C
o
n
t
i
n
u
a
n
d
o
c
o
n
l
o
a
n
t
e
r
i
o
r
,
a
l
n
o
t
e
n
e
r
e
n
c
u
e
n
t
a
l
a
s
i
d
e
a
s
o
l
o
s
a
p
o
r
t
e
s
d
e
l
c
o
l
a
b
o
r
a
d
o
r
,
s
e
e
s
t
a
r
í
a
r
e
n
u
n
c
i
a
n
d
o
a
l
a
o
p
o
r
t
u
n
i
d
a
d
d
e
p
e
r
m
i
t
i
r
q
u
e
e
s
t
a
h
e
r
r
a
m
i
e
n
t
a
g
e
n
e
r
e
b
e
n
e
f
i
c
i
o
s
i
n
c
a
l
c
u
l
a
b
l
e
s
p
a
r
a
l
a
o
b
t
e
n
c
i
ó
n
d
e
l
o
s
o
b
j
e
t
i
v
o
s
p
r
o
p
u
e
s
t
o
s
p
o
r
l
o
s
e
n
t
e
s
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
e
s
,
l
o
c
u
a
l
i
n
h
i
b
e
e
l
c
o
m
p
o
r
t
a
m
i
e
n
t
o
q
u
e
t
i
e
n
e
q
u
e
v
e
r
c
o
n
a
c
c
i
o
n
e
s
e
s
p
e
c
í
f
i
c
a
s
,
q
u
e
s
e
t
o
m
a
n
p
a
r
a
e
j
e
r
c
e
r
i
n
f
l
u
e
n
c
i
a
e
n
e
l
e
n
t
o
r
n
o
y
q
u
e
h
a
c
e
e
l
c
o
m
p
o
n
e
n
t
e
i
n
t
r
a
p
e
r
s
o
n
a
l
q
u
e
s
e
b
r
i
n
d
a
con
el
apoyo
a
la
perspectiva
ecológica
y
sistémica
en
que
se
ubica
la
teoría
del
empoderamiento,
una
nueva
manera
de
administrar
las
compañías,
seria
otorgando
libertad
y
oportunidad
a
la
opinión
y
creatividad
de
los
trabajadores,permitiendo
la
integración
de
todos
los
recursos
de
la
organización:
gente,
capital,
manufactura,
producción,
ventas,
mercadotecnia,
tecnología,
equipo;
y
esto
se
logra
haciendo
uso
de
una
comunicación
efectiva,
para
lograr
los
objetivos
personales
de
la
gente
que
integra
la
organización
misma,
de
manera
que
sería
un
pilar
elemental,
considerar
el
Empowerment
como
una
de
las
mejores
herramientas
que
pueden
adoptar
las
organizaciones,
dado
que
permite
una
sinergia
total
con
todos
los
recursos
de
la
organización.
Por
otro
lado,
consiste
en
liberar
la
autoridad
y
la
pasión
interna
de
los
empleados,
para
que
de
esta
manera
mejore
su
desarrollo
personal,
profesional
y
económico
y
al
mejorar
los
empleados
en
consecuencia
mejora
la
organización.
Cabe
señalar
que
para
generar
un
cambio
en
la
cultura
organizacional,
se
deben
romper
paradigmas,
por
parte
de
los
gerentes
y
aprovechar
las
nuevas
herramientas
que
están
incursionando
en
los
mercados
globales
pues,
como
denota
las
organizaciones
que
se
comprometen
seriamente
con
este
postulado
podrán
sobrevivir
y
desarrollarse
desde
el
punto
de
vista
humano
y
técnico,
en
este
mundo
que
se
visualiza
cada
vez
más
competitivo.
De
acuerdo
con
la
revisión
documental
y
las
asociaciones
de
los
diferentes
autores,
podemos
considerar
que:
Tradicionalmente
se
ha
entendido
que
las
organizaciones
están
hechas
con
una
estructura
jerárquica
donde
cada
departamento
está
constituido
por
funciones
y
procesos,
los
cuales
deben
ser
cumplidos
por
los
colaboradores,
bajo
un
perfil
estricto
y
delimitado,
pero
como
se
puede
evidenciar
en
la
presente
investigación
con
el
pasar
del
tiempo
el
Empowerment
como
herramienta
dentro
de
las
organizaciones
ha
tomado
cada
vez
más
protagonismo,
con
influencia
de
los
cambios
que
se
suscitan
en
el
entorno
y
la
necesidad
de
organizar
y
de
crear
nuevos
179
Fonseca et al.
El empowerment como generador de simbiosis entre el recurso humano y los objetivos organizacionales.
escenarios
que
fundamenten
la
importancia
del
recurso
humano,
como
precursor
del
éxito
empresarial.
El
Empowerment
ha
tenido
una
constante
evolución
a
través
de
la
historia,
la
herramienta
ha
sido
adoptada
en
países
que
han
logrado
un
alto
grado
de
industrialización,
en
el
cual
el
tema
central
es
el
intraemprendedor
(colaborador
dentro
de
la
organización)
donde
se
le
permite
la
autonomía
en
cuanto
a
toma
de
decisiones,
ideas,
creatividad,
e
i
n
n
o
v
a
c
i
ó
n
,
p
e
r
m
i
t
i
e
n
d
o
d
e
e
s
t
a
m
a
n
e
r
a
e
l
b
u
e
n
d
e
s
a
r
r
o
l
l
o
d
e
l
o
s
p
r
o
c
e
s
o
s
y
p
o
r
c
o
n
s
i
g
u
i
e
n
t
e
h
a
c
i
e
n
d
o
d
e
l
o
s
c
o
l
a
b
o
r
a
d
o
r
e
s
u
n
f
a
c
t
o
r
d
e
f
i
n
i
t
i
v
o
p
a
r
a
a
l
c
a
n
z
a
r
l
o
s
o
b
j
e
t
i
v
o
s
d
e
l
a
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
ó
n
,
e
l
o
b
j
e
t
i
v
o
p
r
i
n
c
i
p
a
l
d
e
l
E
m
p
o
w
e
r
m
e
n
t
,
e
s
q
u
e
e
l
c
o
l
a
b
o
r
a
d
o
r
s
e
s
i
e
n
t
a
e
m
p
o
d
e
r
a
d
o
y
s
e
a
m
p
l
i
f
i
q
u
e
p
r
o
f
e
s
i
o
n
a
l
,
i
n
t
e
l
e
c
t
u
a
l
y
p
e
r
s
o
n
a
l
m
e
n
t
e
,
logrando
articular
el
talento
humano
en
todos
los
niveles,
con
los
demás
recursos
de
la
organización,
esto
hace
de
esta
h
e
r
r
a
m
i
e
n
t
a
u
n
a
d
e
l
a
s
m
e
j
o
r
e
s
a
n
i
v
e
l
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
.
C
o
n
c
l
u
s
i
o
n
e
s
S
e
p
u
e
d
e
a
n
a
l
i
z
a
r
q
u
e
u
n
a
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
ó
n
q
u
e
d
e
s
a
r
r
o
l
l
a
e
l
E
m
p
o
w
e
r
m
e
n
t
,
s
u
s
c
o
l
a
b
o
r
a
d
o
r
e
s
p
a
r
t
i
c
i
p
a
n
c
o
m
o
s
o
c
i
o
s
,
d
e
m
o
s
t
r
a
n
d
o
c
a
p
a
c
i
d
a
d
d
e
t
r
a
b
a
j
o
t
a
n
t
o
i
n
d
i
v
i
d
u
a
l
c
o
m
o
c
o
l
e
c
t
i
v
o
,
t
o
m
a
n
d
o
l
a
i
n
i
c
i
a
t
i
v
a
y
m
a
n
e
j
a
n
d
o
a
u
t
o
r
i
d
a
d
a
l
a
h
o
r
a
d
e
t
o
m
a
r
d
e
c
i
s
i
o
n
e
s
e
s
t
r
a
t
é
g
i
c
a
s
;
c
o
n
s
u
u
t
i
l
i
z
a
c
i
ó
n
l
o
s
c
o
l
a
b
o
r
a
d
o
r
e
s
s
e
n
t
i
r
á
n
q
u
e
,
a
d
e
m
á
s
d
e
s
e
r
e
s
c
u
c
h
a
d
a
s
s
u
s
i
d
e
a
s
,
p
o
d
r
á
n
s
e
r
e
j
e
c
u
t
a
d
a
s
.
P
o
r
c
o
n
s
i
g
u
i
e
n
t
e
,
p
a
r
a
a
l
c
a
n
z
a
r
e
l
E
m
p
o
w
e
r
m
e
n
t
e
s
n
e
c
e
s
a
r
i
o
f
a
c
i
l
i
t
a
r
e
l
l
i
d
e
r
a
z
g
o
,
s
e
d
e
b
e
n
m
a
n
e
j
a
r
n
i
v
e
l
e
s
d
e
comunicación
abiertos
y
honestos,
relaciones
de
alianzas
en
pensamientos
críticos,
que
sean
flexibles
tanto
para
el
aprendizaje
como
para
la
toma
de
decisiones,
factores
que
conectados
busquen
transformar
a
los
empleados
en
gestores
de
su
propio
puesto
de
trabajo.
F
i
n
a
l
m
e
n
t
e
,
e
l
E
m
p
o
w
e
r
m
e
n
t
e
s
u
n
a
p
e
r
c
e
p
c
i
ó
n
q
u
e
s
u
r
g
e
e
n
t
i
e
m
p
o
s
m
o
d
e
r
n
o
s
c
o
m
o
u
n
a
p
o
d
e
r
o
s
a
h
e
r
r
a
m
i
e
n
t
a
p
a
r
a
q
u
e
l
a
s
e
m
p
r
e
s
a
s
p
u
e
d
a
n
s
e
r
s
o
s
t
e
n
i
b
l
e
s
e
n
u
n
m
e
r
c
a
d
o
c
o
m
p
e
t
i
t
i
v
o
y
g
l
o
b
a
l
i
z
a
d
o
;
e
l
E
m
p
o
w
e
r
m
e
n
t
b
u
s
c
a
o
b
t
e
n
e
r
l
o
m
e
j
o
r
d
e
l
a
s
p
e
r
s
o
n
a
s
,
c
o
n
v
e
r
t
i
r
l
a
s
e
n
u
n
a
f
u
e
r
z
a
c
o
l
a
b
o
r
a
t
i
v
a
y
t
r
a
n
s
f
o
r
m
a
r
l
a
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
ó
n
e
n
u
n
s
i
s
t
e
m
a
f
l
e
x
i
b
l
e
,
d
i
n
á
m
i
c
o
e
i
n
n
o
v
a
d
o
r
.
180
Fonseca et al.
El empowerment como generador de simbiosis entre el recurso humano y los objetivos organizacionales.
Referencias
[1]
Y.
Alandette.
Empoderamiento
en
los
sectores
comercial
y
de
servicios.
2011.
[2]
S.
Cabana.,
H.
Narea,
R.
Orrego.
“Factores
determinantes
de
la
conducta
intraemprendedora
en
pequeñas
y
m
e
d
i
a
n
a
s
e
m
p
r
e
s
a
s
(
P
Y
M
E
S
)
d
e
l
a
r
e
g
i
ó
n
d
e
C
o
q
u
i
m
b
o
e
n
C
h
i
l
e
”
.
R
e
v
i
s
t
a
i
n
f
o
r
m
a
c
i
ó
n
t
e
c
n
o
l
ó
g
i
c
a
V
o
l
.
2
9
.
I
s
s
u
e
4
.
P
á
g
i
n
a
1
7
1
,
2
0
1
8
[3]
C.
Cálix,
L.
Martínez,
H.
Vigier,
J.
Núñez.
“El
rol
del
empowerment
en
el
éxito
empresarial”.
Investigación
A
d
m
i
n
i
s
t
r
a
t
i
v
a
,
n
ú
m
.
1
1
7
,
e
n
e
r
o
-
j
u
n
i
o
,
p
p
.
2
3
-
3
7
,
2
4
,
2
0
1
6
[
4
]
S
.
C
o
v
e
y
.
“
L
o
s
s
i
e
t
e
h
a
b
i
t
o
s
d
e
l
a
g
e
n
t
e
a
l
t
a
m
e
n
t
e
e
f
e
c
t
i
v
a
”
.
P
p
.
1
0
6
-
1
0
9
,
1
9
8
9
[
5
]
C
.
C
h
i
a
v
o
l
a
,
P
.
C
e
n
d
r
ó
s
,
F
.
S
á
n
c
h
e
z
.
(
2
0
0
8
)
.
“
E
l
e
m
p
o
d
e
r
a
m
i
e
n
t
o
d
e
s
d
e
u
n
a
p
e
r
s
p
e
c
t
i
v
a
d
e
l
s
i
s
t
e
m
a
e
d
u
c
a
t
i
v
a
”
.
O
m
n
i
a
,
v
o
l
.
1
4
,
n
ú
m
.
3
,
p
p
.
1
3
0
-
1
4
3
.
[
6
]
L
.
D
e
P
i
l
o
,
M
.
U
s
e
c
h
e
,
M
.
S
c
h
l
e
s
i
n
g
e
r
.
“
E
m
p
o
w
e
r
m
e
n
t
y
c
o
m
p
r
o
m
i
s
o
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
d
e
l
p
e
r
s
o
n
a
l
d
o
c
e
n
t
e
i
n
v
e
s
t
i
g
a
d
o
r
e
n
e
l
á
m
b
i
t
o
u
n
i
v
e
r
s
i
t
a
r
i
o
z
u
l
i
a
n
o
”
.
R
E
D
H
E
C
S
,
1
6
(
9
)
,
6
-
1
9
.
2
0
1
3
[7]
D.
Díaz.
Empowerment
en
el
desempeño
laboral
de
los
colaboradores
en
la
empresa
UP!
Essencia
de
Perú
SAC,
Miraflores-2018.
[8]
Z.
Donawa,
L.
Redondo,
M.
Irina,
G.
Vega.
“Enfoques
del
facultamiento
en
la
Dirección
de
Impuestos
y
Aduanas
N
a
c
i
o
n
a
l
e
s
(
D
I
A
N
)
d
e
S
a
n
t
a
M
a
r
t
a
e
n
C
o
l
o
m
b
i
a
”
.
R
e
v
i
s
t
a
E
A
N
,
(
8
3
)
,
1
6
7
-
1
7
8
,
2
0
1
7
[
9
]
A
.
F
e
r
n
á
n
d
e
z
.
C
r
e
a
t
i
v
i
d
a
d
e
i
n
n
o
v
a
c
i
ó
n
e
n
e
m
p
r
e
s
a
s
y
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
e
s
:
t
é
c
n
i
c
a
s
p
a
r
a
l
a
r
e
s
o
l
u
c
i
ó
n
d
e
p
r
o
b
l
e
m
a
s
.
2
0
0
5
[
1
0
]
R
.
G
r
e
e
n
l
e
a
f
.
L
i
d
e
r
a
z
g
o
s
e
r
v
i
d
o
r
,
c
o
n
c
e
p
t
u
a
l
i
z
a
c
i
ó
n
,
d
e
s
a
r
r
o
l
l
o
e
i
m
p
l
i
c
a
c
i
o
n
e
s
p
a
r
a
l
a
i
n
v
e
s
t
i
g
a
c
i
ó
n
.
2
0
0
2
[11]
L.
González.
“Empoderar:
nuevo
concepto
de
liderazgo
para
el
administrador
educativo”
Rev.
Educación,
vol.
25,
núm.
2.
2001
[12]
O.
Hernández.
“Empoderamiento
en
4
empresas
del
sector
industrial”.
Universidad
Tecnológica
de
Bolívar,
2006.
[13]
M.
Maguiña,
M.
Valderrama.
“Estrategias
esenciales
para
un
empoderamiento
digital
en
las
organizaciones.
Revisión
sistemática”.
Universidad
César
Vallejo,
Perú.
2021
[14]
J.
Medina,
R.
Romero,
G.
Pérez.
“Localización
de
una
planta
industrial:
Revisión
crítica
y
adecuación
de
los
criterios
empleados
en
esta
decisión”.
Revista
mexicana
de
ingeniería
química,
8(3),
271-274.
2009
[15]
E,
Terán-Yépez,
A.
Guerrero-Mora.
“Teorías
de
emprendimiento:
revisión
crítica
de
la
literatura
y
sugerencias
para
futuras
investigaciones”.
Rev.
Espacios.
Vol.
41,
Num,
7.
2021
181
Fonseca et al.
El empowerment como generador de simbiosis entre el recurso humano y los objetivos organizacionales.
L
o
s
a
u
t
o
r
e
s
:
F
e
r
n
a
n
d
o
F
o
n
s
e
c
a
C
a
m
a
r
g
o
f
e
r
n
a
n
d
o
.
f
o
n
s
e
c
a
@
u
n
i
m
i
n
u
t
o
.
e
d
u
A
d
m
i
n
i
s
t
r
a
d
o
r
d
e
E
m
p
r
e
s
a
s
M
a
g
i
s
t
e
r
e
n
E
d
u
c
a
c
i
ó
n
M
a
g
i
s
t
e
r
e
n
A
d
m
i
n
i
s
t
r
a
c
i
ó
n
y
D
i
r
e
c
c
i
ó
n
d
e
E
m
p
r
e
s
a
s
Especialista
en
Docencia
Universitaria
P
r
o
f
e
s
o
r
:
P
r
o
g
r
a
m
a
A
d
m
i
n
i
s
t
r
a
c
i
ó
n
d
e
E
m
p
r
e
s
a
s
Corporación
Universitaria
Minuto
de
Dios
Centro
Regional
Madrid
-
Colombia
J
e
n
n
i
f
e
r
V
a
n
e
s
s
a
M
a
r
t
í
n
e
z
R
a
n
g
e
l
jennifer.martinez.r@uniminuto.edu
Administradora
de
Empresas
Especialista
en
Gerencia
de
Ejecución
de
Proyectos
Maestrando
Administración
y
Dirección
de
Empresas
(MBA)
Profesor:
Programa
Administración
de
Empresas
Corporación
Universitaria
Minuto
de
Dios
Centro
Regional
Madrid
-
Colombia