Administración
de
las
organizaciones
productivas
desde
la
sociología
Choquecahua et al, Administración de las organizaciones productivas desde la sociología
Universidad,
Ciencia
y
Tecnología,
I
S
S
N
-
E
:
2
5
4
2
-
3
4
0
1
,
I
S
S
N
-
P
:
1
3
1
6
-
4
8
2
1
Ariosto
Carita
Choquecahua
https://orcid.org/
0000-0001-6878-6925
acarita@unsa.edu.pe
Universidad
Nacional
de
San
Agustín
de
A
r
e
q
u
i
p
a
.
S
a
n
A
g
u
s
t
í
n
d
e
A
r
e
q
u
i
p
a
,
P
e
r
ú
Recibido(06/04/2022),
Aceptado(30/05/2022)
Resumen:
Se
presenta
un
estudio
bibliográfico
sobre
la
administración
de
las
organizaciones
productivas,
considerando
una
perspectiva
social.
Hacer
evaluaciones
de
diagnóstico
en
las
organizaciones
laborales,
resulta
de
gran
interés
social
para
intervenir
de
forma
profesional
en
la
generación
de
estrategias
para
la
producción,
desarrollo
económico
y
social,
y
su
seguimiento
y
control.
En
América
Latina
se
presentan
una
diversidad
de
situaciones
sociales,
en
cada
uno
de
los
sectores
productivos,
y
además
se
ven
afectados
por
la
economía
externa,
por
su
dependencia
con
los
grandes
países
industriales.
Se
evalúan
diferentes
elementos
académicos
y
científicos
que
muestran
los
escenarios
sociales
en
los
sectores
productivos,
considerando
las
diferencias
culturales
de
Latinoamérica,
y
sus
preocupaciones
individuales,
que
los
comprometen
con
el
desarrollo
local
integrado.
Los
principales
resultados
de
este
análisis
muestran
que
los
sectores
productivos
latinoamericanos
deben
focalizar
su
atención
a
la
integración,
pese
a
las
distinciones
sociales,
para
promover
un
bloque
sólido
y
productivo
en
el
continente.
Palabras
clave:
sectores
productivos,
sociedad
y
cultura,
industria,
economía
Administration
of
productive
organizations
from
sociology
Abstract:
A
bibliographical
study
on
the
administration
of
productive
organizations
is
presented,
considering
a
social
perspective.
Making
diagnostic
evaluations
in
labor
organizations
is
of
great
social
interest
to
intervene
professionally
in
the
generation
of
strategies
for
production,
economic
and
social
development,
and
their
monitoring
and
control.
In
Latin
America
there
is
a
diversity
of
social
situations,
in
each
of
the
productive
sectors,
and
they
are
also
affected
by
the
external
economy,
due
to
their
Segundo
Ortiz-Cansaya
https://orcid.org/0000-0003-7922-1716
sortizca@unsa.edu.pe
Universidad
Nacional
de
San
Agustín
de
A
r
e
q
u
i
p
a
S
a
n
A
g
u
s
t
í
n
d
e
A
r
e
q
u
i
p
a
,
P
e
r
ú
A
n
i
b
a
l
J
a
v
i
e
r
C
u
t
i
p
a
-
L
a
q
u
i
https://orcid.org/000-0001-6740-326
anibalcutipa@mariaauxiliadorapuno.edu.pe
Institución
Educativa
Superior
María
Auxiliadora
Puno
-
Perú.
A
n
a
C
e
c
i
l
i
a
D
e
P
a
z
L
a
z
a
r
o
https://orcid.org/0000-0001-6121-422X
adepaz@unab.edu.pe
Universidad
Nacional
de
Barranca
Barranca
–
Perú
Yorrlanka
Evelin
Damian
Espinoza
https://orcid.org/0000-0002-5029-249X
ydamian@unab.edu.pe
Universidad
Nacional
de
Barranca
B
a
r
r
a
n
c
a
–
P
e
r
ú
Vol.26, Núm. 115, (pp. 174-183)
174
https://doi.org/10.47460/uct.v26i115.631
dependence
on
the
large
industrial
countries.
Different
academic
and
scientific
elements
that
show
the
social
s
c
e
n
a
r
i
o
s
i
n
t
h
e
p
r
o
d
u
c
t
i
v
e
s
e
c
t
o
r
s
a
r
e
e
v
a
l
u
a
t
e
d
,
c
o
n
s
i
d
e
r
i
n
g
t
h
e
c
u
l
t
u
r
a
l
d
i
f
f
e
r
e
n
c
e
s
o
f
L
a
t
i
n
A
m
e
r
i
c
a
,
a
n
d
t
h
e
i
r
i
n
d
i
v
i
d
u
a
l
c
o
n
c
e
r
n
s
,
w
h
i
c
h
c
o
m
m
i
t
t
h
e
m
t
o
i
n
t
e
g
r
a
t
e
d
l
o
c
a
l
d
e
v
e
l
o
p
m
e
n
t
.
T
h
e
m
a
i
n
r
e
s
u
l
t
s
o
f
t
h
i
s
a
n
a
l
y
s
i
s
s
h
o
w
t
h
a
t
t
h
e
L
a
t
i
n
A
m
e
r
i
c
a
n
p
r
o
d
u
c
t
i
v
e
s
e
c
t
o
r
s
m
u
s
t
f
o
c
u
s
t
h
e
i
r
a
t
t
e
n
t
i
o
n
o
n
i
n
t
e
g
r
a
t
i
o
n
,
d
e
s
p
i
t
e
s
o
c
i
a
l
d
i
s
t
i
n
c
t
i
o
n
s
,
t
o
p
r
o
m
o
t
e
a
s
o
l
i
d
a
n
d
p
r
o
d
u
c
t
i
v
e
b
l
o
c
k
o
n
t
h
e
c
o
n
t
i
n
e
n
t
.
Keywords:
productive
sectors,
society
and
culture,
industry,
economy.
I
.
I
N
T
R
O
D
U
C
C
I
Ó
N
Los
sectores
productivos
de
un
país
representan
una
de
las
principales
fortalezas
para
la
economía,
y
su
principal
fuente
de
empleo
y
recursos
para
los
sectores
sociales.
La
administración
y
gestión
de
estos
sectores,
es
primordial
para
una
correcta
ejecución
de
los
planes
de
desarrollo,
que
promuevan
alternativas
para
el
progreso.
Las
ventajas
competitivas
en
los
sectores
industriales
tienen
como
recurso,
el
talento
humano,
que
representa
el
componente
fundamental
para
todas
las
empresas
en
todos
los
sectores
productivos.
El
talento
humano
es
el
que
hace
posible
la
competitividad
empresarial,
ya
que
de
él
dependen
los
elementos
diferenciadores
de
las
e
m
p
r
e
s
a
s
.
L
a
c
o
m
p
e
t
i
t
i
v
i
d
a
d
e
m
p
r
e
s
a
r
i
a
l
s
e
m
i
d
e
a
p
a
r
t
i
r
d
e
l
a
s
p
r
o
d
u
c
t
o
s
o
s
e
r
v
i
c
i
o
s
q
u
e
s
e
o
f
r
e
c
e
n
,
y
e
s
t
a
c
o
m
p
e
t
i
t
i
v
i
d
a
d
d
e
b
e
s
e
r
u
n
a
d
e
l
a
s
c
l
a
v
e
s
d
e
l
é
x
i
t
o
d
e
l
a
s
e
m
p
r
e
s
a
s
,
y
a
q
u
e
v
a
m
á
s
a
l
l
á
d
e
l
a
p
r
o
d
u
c
c
i
ó
n
,
d
e
l
a
r
e
n
t
a
b
i
l
i
d
a
d
.
L
a
c
o
m
p
e
t
i
t
i
v
i
d
a
d
d
e
p
e
n
d
e
d
e
l
r
e
c
u
r
s
o
h
u
m
a
n
o
d
e
l
a
s
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
e
s
y
a
s
u
v
e
z
d
e
l
o
s
c
l
i
e
n
t
e
s
q
u
e
a
d
q
u
i
e
r
e
n
e
l
p
r
o
d
u
c
t
o
o
s
e
r
v
i
c
i
o
.
L
o
s
c
l
i
e
n
t
e
s
s
o
n
l
o
s
e
v
a
l
u
a
d
o
r
e
s
d
e
l
a
s
a
c
c
i
o
n
e
s
e
m
p
r
e
s
a
r
i
a
l
e
s
,
s
o
n
q
u
i
e
n
e
s
d
e
t
e
r
m
i
n
a
n
l
a
v
a
l
o
r
a
c
i
ó
n
o
n
o
d
e
u
n
a
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
ó
n
[
1
]
.
Las
organizaciones
están
en
constantes
cambios
para
alcanzar
los
mejores
resultados
económicos,
y
de
allí
que
la
administración
del
talento
humano
sea
fundamental
para
que
se
logren
alcanzar
las
metas
empresariales.
Hacer
una
gestión
competitiva
y
organizada,
le
otorga
ventajas
significativas
a
la
empresa
y
esto
solo
será
posible
según
haya
sido
la
administración
del
talento
humano.
E
l
f
a
c
t
o
r
e
s
t
r
a
t
é
g
i
c
o
d
e
t
o
d
a
e
m
p
r
e
s
a
e
s
,
e
n
t
o
n
c
e
s
,
e
l
r
e
c
u
r
s
o
h
u
m
a
n
o
,
t
a
n
t
o
p
a
r
a
l
o
s
o
b
j
e
t
i
v
o
s
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
e
s
c
o
m
o
p
a
r
a
l
a
s
m
e
t
a
s
q
u
e
s
e
h
a
y
a
n
p
l
a
n
t
e
a
d
o
e
n
e
l
e
q
u
i
p
o
d
e
t
r
a
b
a
j
o
.
Y
a
p
e
s
a
r
d
e
q
u
e
t
o
d
a
empresa
requiere
una
inversión
de
infraestructura
física
y
tecnológica,
que
aporte
positivamente
al
logro
de
los
planes
futuros
e
inmediatos,
no
será
posible
alcanzar
ningún
objetivo
si
no
se
cuenta
con
el
personal
preparado
y
apto
para
la
ejecución
de
las
actividades
que
impulsan
los
movimientos
y
metas
financieras.
Si
el
personal
no
es
el
adecuado,
no
solo
se
incumplirán
las
metas
organizacionales,
sino
que
además
se
corre
el
riesgo
de
que
se
produzcan
pérdidas
e
imprevistos
en
contra
de
las
estrategias
empresariales
[2].
Son
innumerables
los
cambios
que
han
ocurrido
en
torno
al
tratamiento
de
personas
en
las
industrias
y
empresas
de
diferentes
rubros,
bien
por
las
necesidades
tecnológicas,
sociales,
económicas
o
ecológicas,
pero
siempre
con
miras
a
la
incorporación
de
mejoras
para
la
producción
y
el
desarrollo
de
nuevos
productos
y
servicios
[3],
[4].
En
este
trabajo
se
analiza
la
administración
de
las
organizaciones
productivas,
tomando
en
cuenta
el
recurso
humano
como
un
valor
fundamental
que
da
validez
al
resto
de
los
elementos
de
la
organización,
dando
una
ventaja
competitiva
y
estable
a
la
empresa.
Para
ello
se
realiza
una
búsqueda
y
evaluación
bibliográfica,
con
análisis
de
contenido,
para
conocer
de
forma
clara
la
postura
organizacional
en
los
diferentes
escenarios
latinoamericanos
[5],
.
El
trabajo
consta
de
cuatro
secciones
principales;
la
introducción
donde
se
argumenta
el
tema
de
estudio,
el
desarrollo
donde
se
exponen
los
fundamentos
teóricos,
la
metodología
donde
se
describen
los
criterios
de
inclusión
y
exclusión
de
la
revisión
bibliográfica,
los
resultados
a
los
que
conduce
la
investigación
y
finalmente,
las
conclusiones.
U
n
i
v
e
r
s
i
d
a
d
,
C
i
e
n
c
i
a
y
T
e
c
n
o
l
o
g
í
a
,
I
S
S
N
-
E
:
2
5
4
2
-
3
4
0
1
,
I
S
S
N
-
P
:
1
3
1
6
-
4
8
2
1
Choquecahua et al, Administración de las organizaciones productivas desde la sociología
Vol.26, Núm. 115, (pp. 174-183)
175
II.
DESARROLLO.
La
administración
de
las
organizaciones
productivas
nace
con
la
revolución
industrial,
cuando
se
inician
los
procesos
de
selección
de
personal
para
las
actividades
industriales,
y
se
busca
la
competitividad
productiva
desde
los
diversos
sectores.
De
esta
forma
nacen
las
oficinas
de
recursos
humanos
como
entes
de
selección
y
reclutamiento,
y
la
gestión
de
recursos
humanos
como
elemento
global
de
la
organización,
enfocada
en
la
formación,
reclutamiento,
remuneración,
beneficios,
entre
otros,
del
personal
que
conforma
la
empresa
[6].
L
a
s
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
e
s
e
s
t
á
n
e
n
c
o
n
s
t
a
n
t
e
c
o
m
p
e
t
e
n
c
i
a
e
n
u
n
m
u
n
d
o
c
a
m
b
i
a
n
t
e
,
q
u
e
a
d
e
m
á
s
e
x
i
g
e
i
n
n
o
v
a
c
i
ó
n
y
desarrollo
de
forma
permanente.
De
ahí
que
las
organizaciones
ya
no
invierten
en
la
adquisición
de
bienes
y
s
e
r
v
i
c
i
o
s
q
u
e
c
a
d
u
c
a
r
á
n
e
n
c
o
r
t
o
p
l
a
z
o
,
s
i
n
o
q
u
e
i
n
v
i
e
r
t
e
n
e
n
p
e
r
s
o
n
a
s
q
u
e
p
u
e
d
e
n
p
r
o
d
u
c
i
r
y
c
r
e
a
r
n
u
e
v
a
s
ideas
y
propuestas
de
forma
constante,
generando
capacitación
y
formación,
innovación
y
nuevos
desarrollos
[7].
L
a
r
e
l
a
c
i
ó
n
e
n
t
r
e
l
a
s
p
e
r
s
o
n
a
s
y
l
a
s
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
e
s
e
s
s
i
m
u
l
t
á
n
e
a
,
p
o
r
u
n
l
a
d
o
,
l
a
s
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
e
s
d
e
p
e
n
d
e
n
d
e
l
a
s
p
e
r
s
o
n
a
s
p
a
r
a
s
u
b
s
i
s
t
i
r
,
p
a
r
a
c
r
e
a
r
i
d
e
a
s
,
p
r
o
d
u
c
t
o
s
,
s
e
r
v
i
c
i
o
s
,
i
n
n
o
v
a
c
i
ó
n
,
p
a
r
a
l
a
i
n
t
e
g
r
a
c
i
ó
n
c
o
m
e
r
c
i
a
l
,
l
a
c
o
m
p
e
t
i
t
i
v
i
d
a
d
,
l
a
s
o
l
u
c
i
ó
n
d
e
p
r
o
b
l
e
m
a
s
,
l
a
r
a
c
i
o
n
a
l
i
d
a
d
d
e
s
i
t
u
a
c
i
o
n
e
s
y
u
n
s
i
n
f
í
n
d
e
e
l
e
m
e
n
t
o
s
d
o
n
d
e
e
l
p
e
r
s
o
n
a
l
h
u
m
a
n
o
e
s
l
a
b
a
s
e
f
u
n
d
a
m
e
n
t
a
l
d
e
l
a
s
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
e
s
[
8
]
,
[
9
]
.
P
o
r
o
t
r
o
l
a
d
o
,
l
a
s
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
e
s
a
p
o
r
t
a
n
b
e
n
e
f
i
c
i
o
s
,
c
r
e
c
i
m
i
e
n
t
o
p
e
r
s
o
n
a
l
,
o
b
j
e
t
i
v
o
s
c
l
a
r
o
s
,
r
e
c
u
r
s
o
s
e
c
o
n
ó
m
i
c
o
s
a
l
a
s
p
e
r
s
o
n
a
s
,
q
u
e
n
e
c
e
s
i
t
a
n
d
e
e
l
l
a
s
.
D
e
e
s
t
a
m
a
n
e
r
a
,
l
a
r
e
l
a
c
i
ó
n
s
e
h
a
c
e
r
e
c
í
p
r
o
c
a
y
n
e
c
e
s
a
r
i
a
p
a
r
a
a
m
b
a
s
p
a
r
t
e
s
.
Las
características
de
las
organizaciones
son
muy
variadas,
y
las
sociedades
dependen
del
buen
funcionamiento
de
ellas,
de
su
existencia
y
de
su
dinamismo
para
la
vida
cotidiana.
Por
un
lado,
las
organizaciones
pueden
ser
públicas
o
privadas,
según
sea
la
fuente
de
recursos
económicos
que
manejen.
Pero
además
se
pueden
clasificar
de
forma
muy
individual
en:
·
O
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
e
s
e
d
u
c
a
t
i
v
a
s
:
U
n
i
v
e
r
s
i
d
a
d
e
s
,
c
o
l
e
g
i
o
s
,
e
s
c
u
e
l
a
s
,
a
c
a
d
é
m
i
c
a
s
,
e
n
t
r
e
o
t
r
a
s
.
·
O
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
e
s
d
e
s
a
l
u
d
:
h
o
s
p
i
t
a
l
e
s
,
f
a
r
m
a
c
i
a
s
,
c
e
n
t
r
o
s
d
e
a
s
i
s
t
e
n
c
i
a
m
é
d
i
c
a
,
l
a
b
o
r
a
t
o
r
i
o
s
,
e
n
t
r
e
o
t
r
o
s
.
·
O
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
e
s
e
m
p
r
e
s
a
r
i
a
l
e
s
:
T
o
y
o
t
a
,
K
o
d
a
k
,
N
e
s
t
l
é
,
C
o
c
a
C
o
l
a
,
e
n
t
r
e
o
t
r
a
s
·
O
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
e
s
r
e
l
i
g
i
o
s
a
s
:
i
g
l
e
s
i
a
s
,
c
e
n
t
r
o
s
d
e
o
r
a
c
i
ó
n
,
e
n
t
r
e
o
t
r
o
s
.
·
O
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
e
s
h
u
m
a
n
i
t
a
r
i
a
s
:
O
N
G
,
F
u
n
d
a
c
i
o
n
e
s
,
e
n
t
r
e
o
t
r
a
s
.
·Organizaciones
políticas:
partidos
políticos
y
afines.
·Organizaciones
financieras:
bancos,
cooperativas,
entre
otras.
Pero
también
es
posible
encontrar
otras
clasificaciones
de
las
organizaciones,
según
su
tamaño,
destacando
tres
grandes
clústeres:
las
organizaciones
pequeñas,
las
organizaciones
medianas
y
las
organizaciones
grandes.
La
forma
en
que
se
dan
las
ganancias
económicas
de
la
organización
también
representa
una
clasificación
importante,
pudiendo
encontrar
organizaciones
sin
fines
de
lucro,
con
fines
de
lucro
y
administrativas.
Debido
a
la
gran
variedad
de
organizaciones,
es
posible
encontrar
situaciones
y
requerimientos
diferentes
para
la
valoración
del
personal,
y
de
esto
dependerán
las
necesidades
individuales
de
las
personas
para
ofrecer
sus
habilidades
profesionales
y
aportar
de
forma
oportuna
a
la
organización
[10].
Toda
organización
es
organizada
principalmente,
de
forma
jerárquica,
para
poder
establecer
funciones
en
relación
con
las
metas
que
se
desean
a
corto,
mediano
y
largo
plazo.
Teniendo
de
forma
general,
las
siguientes
categorías
jerárquicas:
A.
Jerarquía
lineal
Es
modelo
de
jerarquía
tradicional,
consiste
en
un
jefe
y
varios
subordinados.
Las
principales
ventajas
son
que
las
personas
jefas
pueden
tomar
decisiones
importantes,
basados
en
los
resultados
de
sus
subordinados.
La
principal
desventaja
es
el
estrés
que
recae
sobre
el
jefe,
que
puede
ocasionar
en
problemas
en
la
toma
de
decisiones.
Sin
embargo,
es
un
método
que
ha
dado
buenos
resultados
por
muchos
años
y
es
muchas
veces
preferible
para
la
adaptación
de
los
trabajadores
y
de
la
organización
empresarial.
Universidad,
Ciencia
y
Tecnología,
ISSN-E:
2542-3401,
ISSN-P:
1316-4821
Choquecahua et al, Administración de las organizaciones productivas desde la sociología
Vol.26, Núm. 115, (pp. 174-183)
176
B.
Jerarquía
en
línea
Nace
de
la
jerarquía
lineal,
pero
con
la
mejora
de
haber
creado
grupos
de
trabajo
con
jefes
y
subjefes,
que
puedan
coordinar
el
trabajo
en
conjunto.
De
esta
manera
la
toma
de
decisiones
es
más
rápida
y
efectiva,
los
s
u
b
j
e
f
e
s
p
u
e
d
e
n
e
v
a
l
u
a
r
l
o
s
r
e
s
u
l
t
a
d
o
s
d
e
s
u
s
s
u
b
o
r
d
i
n
a
d
o
s
y
a
t
e
n
d
e
r
d
e
c
i
s
i
o
n
e
s
a
p
a
r
t
i
r
d
e
e
s
o
,
c
o
n
l
o
s
j
e
f
e
s
s
u
p
e
r
i
o
r
e
s
.
D
e
e
s
t
a
m
a
n
e
r
a
e
x
i
s
t
e
u
n
t
r
a
b
a
j
o
e
n
e
q
u
i
p
o
y
u
n
a
m
a
y
o
r
l
i
b
e
r
a
c
i
ó
n
d
e
l
e
s
t
r
é
s
p
a
r
a
l
a
s
a
c
t
i
v
i
d
a
d
e
s
d
e
d
i
r
e
c
c
i
ó
n
d
e
p
e
r
s
o
n
a
l
.
C
.
J
e
r
a
r
q
u
í
a
e
n
c
o
m
i
t
é
C
o
n
s
i
s
t
e
e
n
c
r
e
a
r
g
r
u
p
o
s
d
e
t
r
a
b
a
j
o
p
a
r
a
q
u
e
n
o
e
x
i
s
t
a
u
n
ú
n
i
c
o
l
í
d
e
r
,
s
i
n
o
u
n
e
q
u
i
p
o
q
u
e
p
u
e
d
a
t
o
m
a
r
d
e
c
i
s
i
o
n
e
s
e
n
c
o
n
j
u
n
t
o
.
S
u
e
l
e
o
c
u
r
r
i
r
q
u
e
e
n
e
s
t
o
s
e
q
u
i
p
o
s
s
e
e
l
i
j
a
u
n
l
í
d
e
r
,
p
e
r
o
l
a
r
e
s
p
o
n
s
a
b
i
l
i
d
a
d
e
s
c
o
m
p
a
r
t
i
d
a
e
n
t
r
e
l
o
s
q
u
e
c
o
n
f
o
r
m
a
n
e
l
c
o
m
i
t
é
.
D
.
J
e
r
a
r
q
u
í
a
m
a
t
r
i
c
i
a
l
C
o
n
s
i
s
t
e
e
n
l
a
m
i
s
m
a
e
s
t
r
u
c
t
u
r
a
d
e
l
a
j
e
r
a
r
q
u
í
a
e
n
l
í
n
e
a
,
p
e
r
o
s
e
i
n
c
o
r
p
o
r
a
u
n
j
e
f
e
a
d
i
c
i
o
n
a
l
,
c
o
n
e
l
o
b
j
e
t
i
v
o
d
e
q
u
e
l
a
t
o
m
a
d
e
d
e
c
i
s
i
o
n
e
s
s
e
a
ó
p
t
i
m
a
,
y
s
e
a
p
o
s
i
b
l
e
u
n
a
m
e
j
o
r
d
i
s
t
r
i
b
u
c
i
ó
n
y
v
a
l
o
r
a
c
i
ó
n
d
e
l
a
s
h
a
b
i
l
i
d
a
d
e
s
d
e
los
jefes.
Además
de
las
posibilidades
de
jerarquía
que
pueden
optar
las
organizaciones,
también
es
importante
destacar
las
posiciones
jerárquicas,
que
son
la
estructura
de
la
organización
y
que
son
los
responsables
del
buen
funcionamiento
de
la
organización
y
de
los
beneficios
laborales
que
puedan
existir
para
todos
los
que
la
c
o
m
p
o
n
e
n
(
F
i
g
.
1
)
.
L
a
s
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
e
s
a
d
e
m
á
s
d
e
b
e
n
t
e
n
e
r
e
l
e
m
e
n
t
o
s
c
l
a
v
e
s
p
a
r
a
s
u
f
u
n
c
i
o
n
a
m
i
e
n
t
o
,
q
u
e
s
e
r
á
n
l
a
s
b
a
s
e
s
p
a
r
a
s
u
c
o
r
r
e
c
t
o
f
u
n
c
i
o
n
a
m
i
e
n
t
o
y
s
u
c
o
m
p
e
t
i
t
i
v
i
d
a
d
e
n
e
l
c
l
ú
s
t
e
r
e
m
p
r
e
s
a
r
i
a
l
q
u
e
r
e
p
r
e
s
e
n
t
e
n
[
1
1
]
,
[
1
2
]
.
E
s
t
o
s
e
l
e
m
e
n
t
o
s
d
e
b
e
r
á
n
d
e
f
i
n
i
r
s
e
p
o
r
e
l
e
q
u
i
p
o
d
i
r
e
c
t
i
v
o
e
n
f
u
n
c
i
ó
n
d
e
l
o
s
o
b
j
e
t
i
v
o
s
e
m
p
r
e
s
a
r
i
a
l
e
s
.
1.Un
propósito:
que
es
la
meta
o
fin
de
la
organización,
debe
ser
claro
y
estar
limitado
al
objetivo
de
la
empresa.
Debe
ser
público
y
de
conocimiento
general
entre
todos
los
que
conforman
la
organización.
2.Miembros:
Son
las
personas
que
conforman
la
organización,
que
se
distribuyen
las
posiciones
jerárquicas
y
las
actividades
y
responsabilidades
dentro
de
la
empresa.
3.Actividades
y
tareas:
Constituyen
las
labores
que
se
deben
realizar
para
alcanzar
los
objetivos,
estos
incluyen
las
diferentes
secciones
dentro
de
la
cadena
productiva.
4.Recursos:
Son
los
equipos,
instrumentos
o
bienes
que
se
requieren
para
que
se
puedan
realizar
las
tareas
y
se
cumplan
los
objetivos
de
la
organización.
5.Normas
y
reglamentos:
son
las
Instrucciones,
reglas
y
normas
a
seguir
para
la
convivencia
laboral
y
el
cumplimiento
de
las
metas
de
la
organización.
Universidad,
Ciencia
y
Tecnología,
ISSN-E:
2542-3401,
ISSN-P:
1316-4821
Choquecahua et al, Administración de las organizaciones productivas desde la sociología
Vol.26, Núm. 115, (pp. 174-183)
177
Fig
1.
Estructura
y
posiciones
jerárquicas.
Fuente:
elaboración
propia.
L
a
s
e
s
t
r
a
t
e
g
i
a
s
e
m
p
r
e
s
a
r
i
a
l
e
s
d
e
b
e
n
s
e
r
c
o
h
e
r
e
n
t
e
s
c
o
n
l
a
s
c
a
p
a
c
i
d
a
d
e
s
d
e
l
a
s
p
e
r
s
o
n
a
s
,
t
o
m
a
n
d
o
e
n
c
u
e
n
t
a
las
tendencias
actuales
del
talento
humano,
sin
descuidar
el
hecho
que
ellos
corresponden
el
factor
principal
y
estratégico
del
desarrollo
y
de
la
competitividad
de
la
organización
[13],
[14].
El
director
corporativo
debe
asegurar
que
se
lleven
a
cabo
las
actividades
planificadas
para
el
alcance
de
los
objetivos,
pero
además
debe
proporcionar
nuevas
ideas,
estrategias,
mecanismos
que
sean
de
fácil
entendimiento
y
ejecución
por
los
miembros
de
la
organización
[15].
La
correcta
administración
de
la
organización
productiva
deberá
guiarse
por
los
elementos
de
la
fig.2
para
asegurar
una
gestión
eficiente
y
eficaz
[16],
[17].
Universidad,
Ciencia
y
Tecnología,
ISSN-E:
2542-3401,
ISSN-P:
1316-4821
Choquecahua et al, Administración de las organizaciones productivas desde la sociología
Fig. 2. Elementos de la administración de la organización productiva, basados en la sociología del personal [1].
Vol.26, Núm. 115, (pp. 174-183)
178
Universidad,
Ciencia
y
Tecnología,
I
S
S
N
-
E
:
2
5
4
2
-
3
4
0
1
,
I
S
S
N
-
P
:
1
3
1
6
-
4
8
2
1
I
I
I
.
M
E
T
O
D
O
L
O
G
Í
A
E
n
e
s
t
e
t
r
a
b
a
j
o
s
e
h
a
r
e
a
l
i
z
a
d
o
u
n
a
r
e
v
i
s
i
ó
n
d
o
c
u
m
e
n
t
a
l
d
e
m
a
t
e
r
i
a
l
a
c
a
d
é
m
i
c
o
,
p
r
i
n
c
i
p
a
l
m
e
n
t
e
d
e
a
ñ
o
s
r
e
c
i
e
n
t
e
s
,
p
e
r
o
s
i
n
d
e
s
c
a
r
t
a
r
l
a
r
e
l
e
v
a
n
c
i
a
d
e
o
t
r
o
s
e
s
t
u
d
i
o
s
d
e
a
ñ
o
s
a
n
t
e
r
i
o
r
e
s
.
E
s
t
o
c
o
n
l
a
f
i
n
a
l
i
d
a
d
d
e
a
r
g
u
m
e
n
t
a
r
l
o
s
p
r
o
c
e
s
o
s
e
v
o
l
u
t
i
v
o
s
d
e
l
a
a
d
m
i
n
i
s
t
r
a
c
i
ó
n
d
e
l
t
a
l
e
n
t
o
h
u
m
a
n
o
,
c
o
m
o
a
p
o
r
t
e
p
r
i
n
c
i
p
a
l
d
e
l
a
s
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
e
s
p
r
o
d
u
c
t
i
v
a
s
.
A
.
C
r
i
t
e
r
i
o
s
d
e
i
n
c
l
u
s
i
ó
n
C
1
:
T
e
m
a
s
r
e
l
a
c
i
o
n
a
d
o
s
c
o
n
l
o
s
e
l
e
m
e
n
t
o
s
d
e
l
a
a
d
m
i
n
i
s
t
r
a
c
i
ó
n
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
,
t
o
m
a
n
d
o
c
o
m
o
f
u
e
n
t
e
p
r
i
n
c
i
p
a
l
l
o
s
e
l
e
m
e
n
t
o
s
s
o
c
i
o
l
ó
g
i
c
o
s
d
e
l
a
e
m
p
r
e
s
a
.
C
2
:
E
s
t
u
d
i
o
s
d
e
b
a
s
e
s
d
e
d
a
t
o
s
d
e
a
c
c
e
s
o
a
b
i
e
r
t
o
,
c
o
n
e
l
f
i
n
d
e
p
o
d
e
r
a
c
c
e
d
e
r
a
l
m
a
t
e
r
i
a
l
c
o
m
p
l
e
t
o
.
C
3
:
T
r
a
b
a
j
o
s
d
e
i
n
v
e
s
t
i
g
a
c
i
ó
n
p
r
i
m
a
r
i
a
d
e
d
i
f
e
r
e
n
t
e
s
i
d
i
o
m
a
s
,
e
s
t
u
d
i
o
s
c
u
a
n
t
i
t
a
t
i
v
o
s
y
c
u
a
l
i
t
a
t
i
v
o
s
q
u
e
r
e
l
a
c
i
o
n
e
n
l
a
s
v
a
r
i
a
b
l
e
s
d
e
i
n
t
e
r
é
s
:
s
e
c
t
o
r
p
r
o
d
u
c
t
i
v
o
,
s
o
c
i
o
l
o
g
í
a
.
B.
Criterios
de
exclusión.
Se
descartaron
aquellos
documentos
que
no
tuvieran
un
aporte
académico
confiable,
así
como
aquellos
que
estuviesen
centrados
en
la
organización
más
que
en
los
aspectos
humanos,
que
son
el
eje
central
de
este
estudio,
finalmente,
se
descartaron
los
documentos
de
revisión
sistemática.
En
la
figura
3
se
describen
los
elementos
analizados
para
este
estudio,
considerando
los
criterios
de
inclusión
y
exclusión,
así
como
la
selección
apropiada
de
la
información.
D
e
u
n
t
o
t
a
l
d
e
2
8
6
d
o
c
u
m
e
n
t
o
s
e
n
c
o
n
t
r
a
d
o
s
d
e
f
u
e
n
t
e
s
c
o
n
f
i
a
b
l
e
s
,
s
e
t
r
a
b
a
j
ó
c
o
n
1
8
d
o
c
u
m
e
n
t
o
s
q
u
e
aportan
de
manera
significativa
al
estudio,
y
que
permiten
esclarecer
los
criterios
fundamentales
de
la
administración
empresarial,
destacando
la
gestión
humana
y
la
sociología
del
negocio.
Choquecahua et al, Administración de las organizaciones productivas desde la sociología
Fig. 3. Metodología PRISMA utilizada en la revisión de información.
Fuente: Propia
Además, se realizó una encuesta en diferentes países, para conocer la satisfacción laboral en algunas empresas de nivel medio
a
alto,
c
on el fin de
conoc
er la valoración que se le da a las personas en las empresas latinas y con esto conocer las proyecciones
de
éxitos que pueden tener estas empresas en la participación de la economía global.
Vol.26, Núm. 115, (pp. 174-183)
179
U
n
i
v
e
r
s
i
d
a
d
,
C
i
e
n
c
i
a
y
T
e
c
n
o
l
o
g
í
a
,
I
S
S
N
-
E
:
2
5
4
2
-
3
4
0
1
,
I
S
S
N
-
P
:
1
3
1
6
-
4
8
2
1
La
encuesta
se
aplicó
a
837
personas
trabajadoras
de
empresas
públicas
y
privadas,
obteniendo
un
valor
de
A
l
p
h
a
d
e
C
r
o
n
b
a
c
h
d
e
0
,
8
9
q
u
e
v
a
l
i
d
a
d
e
f
o
r
m
a
p
o
s
i
t
i
v
a
e
l
c
u
e
s
t
i
o
n
a
r
i
o
r
e
a
l
i
z
a
d
o
.
E
s
t
e
,
e
s
t
u
v
o
c
o
m
p
u
e
s
t
o
d
e
5
p
r
e
g
u
n
t
a
s
b
á
s
i
c
a
s
,
c
o
n
u
n
a
e
s
c
a
l
a
d
e
L
i
k
e
r
t
p
a
r
a
c
o
n
o
c
e
r
e
l
n
i
v
e
l
d
e
s
a
t
i
s
f
a
c
c
i
ó
n
l
a
b
o
r
a
l
q
u
e
e
l
p
e
r
s
o
n
a
l
h
u
m
a
n
o
p
r
e
s
e
n
t
a
e
n
d
i
c
h
a
s
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
e
s
.
IV.
RESULTADOS
A.Principales
resultados
encontrados
en
la
revisión
bibliográfica
1.La
organización
debe
asegurar
una
selección
apropiada
del
personal,
donde
se
de
prioridad
a
los
conocimientos
profesionales
como
a
los
valores
humanos
que
estos
tengan,
ya
que
de
esto
dependerá
el
buen
desempeño
de
los
equipos
de
trabajo
y
el
cumplimiento
de
los
objetivos
que
harán
posible
el
crecimiento
de
la
empresa.
2.Las
habilidades
del
personal,
y
su
participación
en
las
tareas
empresariales,
permitirán
que
este
se
integre
al
compromiso
común
de
impulsar
la
compañía
y
a
su
vez
que
se
motive
al
crecimiento
personal
para
su
desarrollo
profesional
y
continua
participación
en
las
metas
de
la
organización.
3
.
L
a
c
o
m
p
a
ñ
í
a
d
e
b
e
s
e
r
f
l
e
x
i
b
l
e
,
p
a
r
a
p
o
d
e
r
a
d
a
p
t
a
r
s
e
a
l
e
n
t
o
r
n
o
d
o
n
d
e
s
e
e
n
c
u
e
n
t
r
e
,
y
q
u
e
s
e
a
p
o
s
i
b
l
e
l
a
f
o
r
m
u
l
a
c
i
ó
n
d
e
i
d
e
a
s
s
e
g
ú
n
l
o
s
a
s
p
e
c
t
o
s
s
o
c
i
a
l
e
s
y
c
u
l
t
u
r
a
l
e
s
d
e
l
l
u
g
a
r
d
o
n
d
e
d
e
b
a
d
e
s
a
r
r
o
l
l
a
r
s
e
,
d
e
t
a
l
m
a
n
e
r
a
,
q
u
e
u
n
a
i
n
c
o
r
p
o
r
a
c
i
ó
n
a
l
c
o
n
t
e
x
t
o
l
e
p
e
r
m
i
t
i
r
á
p
a
r
t
i
c
i
p
a
r
d
e
f
o
r
m
a
m
á
s
a
c
t
i
v
a
e
n
l
a
s
d
e
c
i
s
i
o
n
e
s
q
u
e
i
n
f
l
u
y
e
n
d
i
r
e
c
t
a
m
e
n
t
e
e
n
s
u
p
e
r
s
o
n
a
l
,
t
o
m
a
n
d
o
e
n
c
u
e
n
t
a
q
u
e
e
s
t
o
s
p
e
r
t
e
n
e
c
e
n
a
l
m
i
s
m
o
c
o
n
t
e
x
t
o
.
4.Debe
haber
un
sentido
y
una
coherencia
lógica
en
las
actividades,
grupos,
sistemas
y
tareas
que
todo
el
personal
desarrolla
en
la
organización,
para
que
la
productividad
y
competitividad
sean
más
efectivas.
5.Los
directivos
de
altos
cargos
y
medianos
cargos
deben
tener
una
visión
unificada
de
los
objetivos
de
la
organización,
de
la
participación
y
relevancia
del
capital
humano,
que
son
la
clave
para
la
ejecución
de
las
metas.
Esta
visión
unificada
permitirá
un
ambiente
coherente
entre
el
personal,
con
compromiso
por
los
s
i
s
t
e
m
a
s
c
o
r
p
o
r
a
t
i
v
o
s
.
6.La
tecnología
resulta
de
gran
importancia
en
el
desarrollo
empresarial,
sin
embargo,
es
el
ser
humano
quien
le
da
valor
a
la
tecnología
de
las
organizaciones,
siendo
necesaria
la
captación
de
personas
capaces
y
hábiles
para
el
uso
adecuado
de
la
tecnología
y
su
participación
en
los
procesos
productivos.
7.La
inversión
en
el
apoyo
de
proveedores
es
vital
para
la
organización,
ya
que
esto
conducirá
a
la
mejora
de
procesos,
procedimientos,
reducción
de
costos
de
materia
prima,
reducción
de
costos
de
suministros,
y
además
una
integración
corporativa.
8.La
optimización
de
recursos
podrá
lograrse
con
la
opinión
de
proveedores,
clientes,
colaboradores
y
personal
en
general,
teniendo
en
cuenta
una
participación
para
la
mejora
de
los
servicios
y
productos,
con
ideas
nuevas,
actuales,
sin
descuidar
la
visión
de
la
organización.
9.Gran
parte
de
las
organizaciones
productivas
en
Latinoamérica
no
tiene
claro
el
valor
de
las
personas
en
la
organización,
teniendo
un
personal
que
rota
de
forma
permanente
y
que
perjudica
a
las
mejoras
de
los
procesos.
Choquecahua et al, Administración de las organizaciones productivas desde la sociología
Vol.26, Núm. 115, (pp. 174-183)
180
B
.
R
e
s
u
l
t
a
d
o
s
d
e
l
a
e
n
c
u
e
s
t
a
r
e
a
l
i
z
a
d
a
Una
encuesta
realizada
en
un
conjunto
de
empresas
asociadas
a
la
industria
textil
en
tres
países
(Colombia,
E
c
u
a
d
o
r
y
P
e
r
ú
)
s
e
o
b
s
e
r
v
a
q
u
e
,
c
o
n
r
e
s
p
e
c
t
o
a
l
a
s
a
t
i
s
f
a
c
c
i
ó
n
l
a
b
o
r
a
l
e
n
4
d
i
m
e
n
s
i
o
n
e
s
m
e
d
i
d
a
s
,
l
o
s
r
e
s
u
l
t
a
d
o
s
m
o
s
t
r
a
r
o
n
q
u
e
,
e
n
c
u
a
n
t
o
a
r
e
m
u
n
e
r
a
c
i
ó
n
,
P
e
r
ú
y
E
c
u
a
d
o
r
m
u
e
s
t
r
a
n
t
a
z
a
s
m
a
y
o
r
e
s
d
e
i
n
s
a
t
i
s
f
a
c
c
i
ó
n
s
a
l
a
r
i
a
l
c
o
n
u
n
4
9
%
y
5
1
%
e
n
c
o
m
p
a
r
a
c
i
ó
n
c
o
n
e
l
4
8
%
a
r
r
o
j
a
d
o
e
n
C
o
l
o
m
b
i
a
.
En
cuanto
al
ambiente
laboral,
Ecuador
muestra
una
satisfacción
del
22%
en
comparación
con
el
43%
de
Perú
o
e
l
5
2
%
q
u
e
a
r
r
o
j
ó
C
o
l
o
m
b
i
a
.
C
o
n
r
e
s
p
e
c
t
o
a
l
r
e
c
o
n
o
c
i
m
i
e
n
t
o
l
a
b
o
r
a
l
,
P
e
r
ú
m
u
e
s
t
r
a
l
o
s
n
i
v
e
l
e
s
m
á
s
b
a
j
o
s
c
o
n
u
n
3
0
%
e
n
c
o
m
p
a
r
a
c
i
ó
n
e
l
4
0
%
d
e
E
c
u
a
d
o
r
y
e
l
5
2
%
d
e
C
o
l
o
m
b
i
a
.
E
n
l
o
c
o
n
c
e
r
n
i
e
n
t
e
a
l
a
s
a
t
i
s
f
a
c
c
i
ó
n
e
n
r
e
l
a
c
i
ó
n
c
o
n
l
a
s
l
a
b
o
r
e
s
d
e
s
e
m
p
e
ñ
a
d
a
s
.
E
n
C
o
l
o
m
b
i
a
s
e
o
b
s
e
r
v
a
l
a
m
a
y
o
r
t
a
z
a
d
e
s
a
t
i
s
f
a
c
c
i
ó
n
c
o
n
u
n
6
0
%
e
n
comparación
con
el
47%
de
Ecuador
y
el
53%
en
Perú.
C
O
N
C
L
U
S
I
O
N
E
S
L
a
s
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
e
s
p
r
o
d
u
c
t
i
v
a
s
e
n
d
i
f
e
r
e
n
t
e
s
s
e
c
t
o
r
e
s
d
e
L
a
t
i
n
o
a
m
é
r
i
c
a
t
i
e
n
e
n
g
r
a
n
d
e
s
r
e
t
o
s
p
a
r
a
a
f
r
o
n
t
a
r
l
o
s
d
e
s
a
f
í
o
s
d
e
l
a
t
r
a
n
s
f
o
r
m
a
c
i
ó
n
s
o
c
i
a
l
i
n
e
v
i
t
a
b
l
e
,
e
n
t
r
e
e
l
l
o
s
s
e
m
e
n
c
i
o
n
a
n
e
l
r
e
t
o
p
o
r
s
o
b
r
e
v
i
v
i
r
s
o
b
r
e
l
o
s
objetivos
de
la
organización,
para
prevalecer
en
el
futuro
a
largo
plazo,
pero
también
el
reto
de
crecer
mejorando
su
capital
humano,
y
los
valores
que
puedan
surgir
entorno
a
ello.
L
a
e
v
a
l
u
a
c
i
ó
n
c
o
n
t
i
n
u
a
d
e
l
a
s
e
x
i
g
e
n
c
i
a
s
d
e
m
e
r
c
a
d
o
e
s
u
n
a
t
a
r
e
a
p
e
r
s
i
s
t
e
n
t
e
e
n
l
a
s
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
e
s
,
q
u
e
d
e
b
e
n
i
r
d
e
l
a
m
a
n
o
c
o
n
l
a
p
l
a
n
i
f
i
c
a
c
i
ó
n
d
e
e
s
t
r
a
t
e
g
i
a
s
y
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
ó
n
,
q
u
e
f
a
v
o
r
e
z
c
a
n
e
l
m
o
d
e
l
o
d
e
n
e
g
o
c
i
o
de
la
organización
y
le
impulsen
a
mejores
propuestas
de
desarrollo.
La
selección
apropiada
del
personal
le
permitirá
a
la
organización
la
generación
oportuna
de
cambios,
tanto
en
su
estructura,
como
en
los
procesos,
los
servicios,
y
los
aportes
tecnológicos.
El
personal
es
un
recurso
v
a
l
i
o
s
o
p
a
r
a
l
a
s
m
e
j
o
r
a
s
e
m
p
r
e
s
a
r
i
a
l
e
s
,
y
p
a
r
a
l
a
p
r
o
y
e
c
c
i
ó
n
y
c
r
e
c
i
m
i
e
n
t
o
d
e
l
a
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
ó
n
.
El
principal
valor
de
la
organización
será
su
capital
humano,
y
el
reconocimiento
de
estos
será
la
imagen
pública
de
la
empresa,
haciendo
que
esta
se
destaque
por
el
reconocimiento
de
sus
empleados,
sus
aportes
al
proceso
productivo
y
a
la
mejora
continua.
De
ahí,
que
la
integración
del
talento
humano
a
la
toma
de
decisiones
y
generación
de
ideas
innovadoras
es
fundamental
para
el
crecimiento
corporativo.
La
aplicación
de
normas
de
calidad
representa
una
participación
sustancial
del
capital
humano,
los
trabajadores,
directivos
y
empleados,
representan
un
rol
protagónico
en
el
logro
de
los
objetivos
empresariales,
por
ende,
resulta
de
gran
importancia
la
valoración
de
los
beneficios
laborales,
la
implementación
de
herramientas
que
motiven
a
las
personas
a
integrarse
a
la
organización,
involucrándose
en
el
sistema
de
calidad
que
se
plantea.
La
organización
deberá
plantearse
una
metodología
de
compromiso
con
su
personal,
de
tal
manera
que
se
mantenga
a
estos
motivados,
comprometidos,
atraídos
a
la
labor
empresarial,
con
compromisos
de
calidad,
de
fortalecimiento
de
los
procesos.
REFERENCIAS
[1]
C.
Montoya
y
M.
Boyero,
«El
Recurso
Humano
como
elemento
Fundamental
para
la
gestión
de
calidad
y
la
Competitividad
Organizacional,»
Visión
de
futuro,
pp.
12-26,
2016.
[2]
I.
Chiavenato,
Gestión
del
Talento
Humano,
Mexico:
Mc
Graw
Hill,
2019.
[3]
P.
Barrientos,
«Estrategias
de
diversificación
productiva
en
Perú
y
su
percepción
en
el
sector
agrícola,»
Semestre
económico,
pp.
117-136,
2017.
[4]
M.
Chávez
y
C.
Vallejo,
«Gestión
de
la
información
financiera
y
su
relación
con
la
toma
de
decisiones
gerenciales
en
las
organizaciones
de
la
Unión
Peruana
del
Norte.
Lima,
2017,»
Revista
muro
de
la
investigación,
pp.
95-106,
2017.
[5]
N.
Terán,
J.
Gonzáles,
R.
Ramirez-López
y
G.
Palomino,
«Calidad
de
servicio
en
las
organizaciones
de
Latinoamérica,»
Revista
ciencia
latina,
pp.
1184-1197,
2021.
[6]
J.
ramírez,
V.
López,
S.
Hernández
y
MaylevisMorejón,
«LEAN
SIX
SIGMA
E
INDUSTRIA
4.0,
UNA
REVISIÓN
DESDE
LA
ADMINISTRACIÓN
DE
OPERACIONES
PARA
LA
MEJORA
CONTINUA
DE
LAS
ORGANIZACIONES,»
UNESUM
Ciencias,
pp.
151-168,
2021.
Universidad,
Ciencia
y
Tecnología,
ISSN-E:
2542-3401,
ISSN-P:
1316-4821
Choquecahua et al, Administración de las organizaciones productivas desde la sociología
Vol.26, Núm. 115, (pp. 174-183)
181
Universidad,
Ciencia
y
Tecnología,
ISSN-E:
2542-3401,
ISSN-P:
1316-4821
[
7
]
L
.
Á
n
g
e
l
e
s
y
A
.
C
a
d
e
n
a
,
«
L
a
i
m
p
o
r
t
a
n
c
i
a
d
e
l
p
e
n
s
a
m
i
e
n
t
o
c
o
m
p
l
e
j
o
y
d
e
l
a
t
r
a
n
s
d
i
s
c
i
p
l
i
n
a
r
i
e
d
a
d
p
a
r
a
e
l
e
s
t
u
d
i
o
d
e
l
a
s
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
e
s
,
»
A
d
m
i
n
i
s
t
r
a
c
i
ó
n
y
o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
e
s
,
p
p
.
1
0
-
2
9
,
2
0
2
1
.
[8]
I.
Dill'erva,
«Nuevos
desafíos
de
la
administración
pública
hacia
200
años
de
independencia,»
Lumen,
pp.
1
7
3
-
1
8
6
,
2
0
2
1
.
[9]
N.
Jiménez,
«Informes
de
sostenibilidad
de
las
organizaciones,»
Universidad
Santo
Tomás,
Bogotá,
2022.
[
1
0
]
C
.
R
e
n
t
e
r
í
a
,
«
O
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
e
s
p
ú
b
l
i
c
a
s
f
r
e
n
t
e
a
c
a
m
b
i
o
s
e
n
s
u
e
n
t
o
r
n
o
,
»
O
p
e
r
a
,
p
p
.
2
3
1
-
2
4
9
,
2
0
2
2
.
[
1
1
]
A
.
M
a
r
g
u
e
r
i
t
a
,
«
H
u
m
a
n
r
e
s
o
u
r
c
e
s
a
n
a
l
y
t
i
c
s
:
A
s
y
s
t
e
m
a
t
i
z
a
t
i
o
n
o
f
r
e
s
e
a
r
c
h
t
o
p
i
c
s
a
n
d
d
i
r
e
c
t
i
o
n
s
f
o
r
f
u
t
u
r
e
research,»
Human
Resource
Management
Review,
p.
100795,
2022.
[12]
A.
M.Saks,
«Caring
human
resources
management
and
employee
engagement,»
Human
Resource
Management
Review,
p.
100835,
2022.
[
1
3
]
A
N
A
M
,
«
M
a
n
u
a
l
d
e
a
d
m
i
n
i
s
t
r
a
c
i
ó
n
d
e
r
e
c
u
r
s
o
s
h
u
m
a
n
o
s
,
»
A
s
o
c
i
a
c
i
ó
n
N
a
c
i
o
n
a
l
d
e
l
a
s
M
u
n
i
c
i
p
a
l
i
d
a
d
e
s
d
e
l
a
R
e
p
ú
b
l
i
c
a
d
e
G
u
a
t
e
m
a
l
a
,
R
e
p
ú
b
l
i
c
a
d
e
G
u
a
t
e
m
a
l
a
,
2
0
2
2
.
[14]
Q.
Aguilar-Virgen,
M.
Castañeda-González,
L.
Marquez-Benavides,
J.
Gonzalez-Vazquez
y
P.
Taboada-
González,
«Concurrent
Engineering
Model
for
the
Implementation
of
New
Products
in
the
Textile
Industry:
A
C
a
s
e
S
t
u
d
y
,
»
A
p
p
l
i
e
d
S
c
i
e
n
c
e
s
,
p
.
3
5
8
4
,
2
0
2
1
.
[
1
5
]
A
.
R
.
K
a
s
h
i
f
,
M
u
n
i
r
,
M
.
A
l
m
u
t
a
i
r
i
,
F
.
Y
o
u
n
a
s
y
M
.
M
u
h
a
m
m
a
d
,
«
P
r
e
d
i
c
t
i
n
g
E
m
p
l
o
y
e
e
A
t
t
r
i
t
i
o
n
U
s
i
n
g
M
a
c
h
i
n
e
L
e
a
r
n
i
n
g
A
p
p
r
o
a
c
h
e
s
,
»
A
p
p
l
i
e
d
S
c
i
e
n
c
e
s
,
p
.
6
4
2
4
,
2
0
2
2
.
[16]
I.
Rihan,
«What
is
Human
Resources
Management
?,»
Academia,
2022.
[17]
W.
Cascio,
Managing
human
resources,
Colocrado,
EEUU:
Universidad
de
Colorado,
2021.
.
Choquecahua et al, Administración de las organizaciones productivas desde la sociología
Vol.26, Núm. 115, (pp. 174-183)
182
Universidad,
Ciencia
y
Tecnología,
ISSN-E:
2542-3401,
ISSN-P:
1316-4821
[
L
O
S
A
U
T
O
R
E
S
A
r
i
o
s
t
o
C
a
r
i
t
a
C
h
o
q
u
e
c
a
h
u
a
.
D
o
c
t
o
r
e
n
C
i
e
n
c
i
a
s
d
e
l
a
E
d
u
c
a
c
i
ó
n
.
M
a
g
i
s
t
e
r
e
n
E
s
t
r
a
t
e
g
i
a
s
d
e
D
e
s
a
r
r
o
l
l
o
y
P
o
l
í
t
i
c
a
s
S
o
c
i
a
l
e
s
.
L
i
c
e
n
c
i
a
d
o
e
n
Sociología,
en
Educación,
Abogado.
Docente
principal
de
la
Escuela
de
S
o
c
i
o
l
o
g
í
a
d
e
l
a
U
n
i
v
e
r
s
i
d
a
d
d
e
S
a
n
A
g
u
s
t
í
n
.
A
c
t
u
a
l
m
e
n
t
e
e
s
D
e
c
a
n
o
d
e
la
Facultad
de
Ciencias
Histórico
Sociales.
Experiencia
en
organización
de
e
v
e
n
t
o
s
I
n
t
e
r
n
a
c
i
o
n
a
l
e
s
c
o
m
o
m
i
e
m
b
r
o
d
e
l
C
o
m
i
t
é
O
r
g
a
n
i
z
a
d
o
r
d
e
l
a
A
s
o
c
i
a
c
i
ó
n
L
a
t
i
n
o
a
m
e
r
i
c
a
n
a
d
e
S
o
c
i
o
l
o
g
í
a
S
e
g
u
n
d
o
O
r
t
i
z
-
C
a
n
s
a
y
a
.
D
o
c
t
o
r
e
n
A
d
m
i
n
i
s
t
r
a
c
i
ó
n
.
B
a
c
h
i
l
l
e
r
y
L
i
c
e
n
c
i
a
d
o
e
n
S
o
c
i
o
l
o
g
í
a
p
o
r
l
a
U
n
i
v
e
r
s
i
d
a
d
N
a
c
i
o
n
a
l
d
e
S
a
n
A
g
u
s
t
í
n
.
C
o
n
Maestría
en
Gerencia
y
Control
de
Gobiernos
Locales
y
Regionales
por
la
Universidad
Andina
Néstor
Cáceres
Velásquez.
Docente
de
la
Escuela
de
Sociología
de
la
Universidad
de
San
Agustín.
Anibal
Javier
Cutipa
Laqui.
Magister
en
Administración
y
Gerencia
por
la
Universidad
Andina
Néstor
Cáceres
Velásquez.
Licenciado
en
E
d
u
c
a
c
i
ó
n
E
s
p
e
c
i
a
l
i
d
a
d
F
í
s
i
c
o
M
a
t
e
m
á
t
i
c
a
s
p
o
r
l
a
U
n
i
v
e
r
s
i
d
a
d
N
a
c
i
o
n
a
l
del
Altiplano
de
Puno.
Docente
de
la
Institución
Educativa
Superior
María
Auxiliadora,
Puno.
Choquecahua et al, Administración de las organizaciones productivas desde la sociología
Ana
Cecilia
De
Paz
Lazaro
.
Doctora
en
Psicología
Educacional
y
Tutorial,
Magíster
en
Ciencias
de
la
Educación
con
mención
en
Pedagogía,
Licenciada
en
Educación
en
la
especialidad
de
Ciencias
Históricos
Sociales.
Docente
de
la
Universidad
Nacional
de
Barranca.
Yorrlanka
Evelin
Damian
Espinoza.
Magister
en
Educación
con
mención
en
Docencia
y
Gestión
Educativa,
Maestro
en
Derecho
con
Mención
en
Derecho
civil
y
Comercial;
Licenciada
en
Educación
en
Lengua
y
Literatura,
por
la
Universidad
Nacional
José
Faustino
Sánchez
Carrión,
abogada
por
la
Universidad
Nacional
Santiago
Antúnez
de
Mayolo.
Actualmente
soy
docente
en
la
Universidad
Nacional
de
Barranca
Vol.26, Núm. 115, (pp. 174-183)
183