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colaboradores
del
sector
público
de
Arequipa
durante
la
pandemia
por
COVID-19
Resumen.
-
Se
analizó
la
relación
de
la
cultura
organizacional
y
el
compromiso
laboral
en
colaboradores
del
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elegidos
aleatoriamente
y
estratificados
según
su
situación
laboral
y
se
utilizaron
dos
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de
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positiva
con
baja
significativa
de
la
cultura
organizacional
y
el
compromiso
laboral
(r=
0.333**),
es
decir,
a
mayor
percepción
positiva
de
la
cultura
organizacional
mayor
compromiso
laboral,
presentándose
más
en
los
colaboradores
con
situación
de
medida
cautelar.
Palabras
clave:
Cultura
organizacional,
compromiso
laboral,
colaboradores,
sector
público,
COVID-19.
ISSN-E:
2542-3401,
ISSN-P:
1316-4821
Universidad,
Ciencia
y
Tecnología,
Vol.
26,
Núm.
117,
(pp.
52-60)
Escobedo
et al.
Cultura organizacional y compromiso laboral en colaboradores del sector público de Arequipa durante la pandemia por COVID-19
Sonia
Rubí
Escobedo
Santos
h
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Universidad
Nacional
de
San
Agustín
de
Arequipa
A
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Abstract.
-
The
relationship
between
organizational
culture
and
work
commitment
in
collaborators
of
the
public
sector
of
Arequipa
during
a
period
of
the
pandemic
was
analyzed.
Exposing
the
main
characteristics
of
the
current
employment
situation
in
the
public
sector.
For
the
analysis,
a
sample
of
296
employees
randomly
chosen
and
stratified
according
to
employment
status
was
considered,
and
two
measurement
scales
were
used
to
collect
information
on
the
study
variables.
The
results
show
that:
There
is
a
significant
low
positive
correlation
between
organizational
culture
and
work
commitment
(r=
0.333**),
that
is,
the
greater
the
positive
perception
of
the
organizational
culture,
the
greater
the
work
commitment,
presenting
more
in
the
collaborators
with
a
situation
of
measurement
precautionary.
Keywords:
Organizational
culture,
labor
commitment,
collaborators,
public
sector,
COVID-19
Organizational
culture
and
work
commitment
in
collaborators
of
the
public
sector
of
Arequipa
during
the
COVID-19
pandemic
52
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https://doi.org/10.47460/uct.v26i117.660
I. INTRODUCCIÓN
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que
labora
en
el
sector
público.
En
ese
sentido,
la
pandemia
ha
provocado
un
cambio
estructural
en
el
ámbito
laboral,
los
colaboradores
continúan
trabajando
desde
casa
de
manera
remota
(teletrabajo)
y/o
presencial
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plataformas
digitales
para
cumplir
con
sus
funciones
laborales,
evidenciando
que
un
gran
porcentaje
de
estos
no
cuentan
con
acceso
a
internet
y
tampoco
utilizan
bien
estas
herramientas
tecnológicas
insistiendo
en
trabajar
de
manera
mixta
tanto
en
casa
como
de
forma
presencial,
sin
embargo,
un
indicador
a
considerar
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que
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restringiendo
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evaluando
al
personal
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las
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con
el
fin
de
mantenerse
en
sus
puestos
de
trabajo.
En
relación
con
el
compromiso
laboral,
de
acuerdo
con
lo
que
explican
Santiago-Torner
y
Rojas-Espinosa
[2]
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redujeron
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dispusieron
funciones
remotas
momentáneas,
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valoración
hacia
esta,
y
ello
ha
conllevado
a
que
los
colaboradores
en
general
bajo
estas
circunstancias
probablemente
incrementaron
su
nivel
de
compromiso
laboral,
tanto
afectivo,
normativo
y
de
permanencia.
En
este
proceso
de
tiempo
la
cultura
organizacional
ha
cambiado
su
visión
priorizando
la
seguridad
de
los
empleados
y
de
los
clientes
sobre
la
productividad,
esto
supone
que
la
cultura
fortalezca
más
las
normas,
los
valores
y
los
comportamientos
corporativos
involucrando
al
colaborador
para
potenciarlo
y
utilizar
las
mismas
plataformas
para
capacitarlo
y
actualizarlo,
generando
mejores
alternativas
de
desarrollo
personal
y
profesional
al
interior
de
la
organización
[3].
De
acuerdo
con
lo
descrito
es
imprescindible
conocer
a
profundidad
todos
estos
cambios
que
se
han
generado
en
la
cultura
organizacional
y
como
ha
repercutido
en
el
compromiso
laboral
que
presentan
los
colaboradores
en
el
sector
público
de
Arequipa,
de
allí
que
el
interés
de
la
investigadora
nace
a
partir
de
establecer
si
estas
variables
se
asocian
y
cuál
es
su
comportamiento
para
hacer
un
análisis
significativo
con
los
resultados
encontrados.
Por
lo
tanto,
se
planteó
como
objetivo
de
este
trabajo,
analizar
la
relación
de
la
cultura
organizacional
y
el
compromiso
laboral
en
colaboradores
del
sector
público
de
Arequipa
en
tiempos
de
pandemia.
53
II. DESARROLLO
La
psicología
organizacional
ha
demostrado
que
dentro
de
la
dinámica
organizacional
no
solo
son
importantes
las
variables
estructurales,
tecnológicas,
económicas
y
la
disposición
de
insumos
o
materias,
sino
que
también
es
significativo
valorar
las
capacidades
de
los
trabajadores
y
la
formación
de
redes
sociopsicológicas
que
permiten
el
normal
funcionamiento
de
la
organización
(productividad,
eficiencia
y
crecimiento)
[4],
más
aún
cuando
la
pandemia
por
coronavirus
limita
y
aísla
las
relacionales
de
trabajo
teniendo
un
efecto
directo
en
la
salud
emocional
de
los
actores
directos
en
cada
organización
[1].
Escobedo
et al.
Cultura organizacional y compromiso laboral en colaboradores del sector público de Arequipa durante la pandemia por COVID-19
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Universidad,
Ciencia
y
Tecnología,
Vol.
26,
Núm.
117,
(pp.
52-60)
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casos
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el
factor
político,
en
ese
sentido,
Figueroa
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propuso
cuatro
dimensiones
que
explican
la
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su
personal,
demostrando
lentitud
operativa,
estrategias
rígidas
e
ineficacia
en
el
manejo
de
recursos;
dimensión
soñadora,
es
una
cultura
que
se
distingue
por
la
experiencia
de
sus
trabajadores,
considerando
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de
cambio;
dimensión
flexible
e
innovadora,
es
una
cultura
donde
sus
miembros
se
sienten
parte
de
un
equipo,
demuestran
participación
y
disposición,
teniendo
la
oportunidad
de
superarse
dentro
de
la
organización
[6].
Además,
la
cuarta
revolución
industrial
en
la
administración
pública
sugiere
la
implementación
de
nuevas
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colaboradores
[7],
situación
que
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sido
desfavorable
debido
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la
precariedad
del
sector
público
para
facilitar
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[
8
]
.
En
relación
con
el
compromiso
laboral
este
ha
sido
definido
como
el
estado
psicológico
que
caracteriza
la
relación
entre
el
colaborador
y
su
organización,
siendo
este
compromiso
el
vínculo
con
las
acciones
y
estrategias
que
desarrolla
la
organización
y
que
involucran
al
colaborador
[9].
Además,
la
tarea
compleja
de
las
direcciones
de
recursos
humanos
en
las
organizaciones
es
analizar
la
vinculación
de
los
colaboradores
con
su
organización,
utilizando
mecanismos
para
que
los
empleados
estén
identificados,
comprometidos
e
implicados
con
su
institución,
buscando
que
las
probabilidades
de
permanencia
sean
altas,
a
través
del
incremento
de
sueldos,
capacidades
y
valoración,
sin
embargo,
el
nivel
de
compromiso
del
colaborador
dependerá
también
de
otras
variables
como,
sociodemográficas,
expectativas
y
condiciones
laborales
[10].
Allen
y
Meyer
[11]
propusieron
las
siguientes
dimensiones
del
compromiso
laboral
que
aún
siguen
en
vigencia
y
son
tomadas
como
referencia
para
determinar
el
nivel
de
compromiso
del
colaborador:
dimensión
compromiso
afectivo
(deseo),
se
describe
la
orientación
afectiva
que
siente
el
colaborador
hacia
su
organización
destacando
el
involucramiento
emocional;
dimensión
compromiso
normativo
(deber),
es
el
sentimiento
de
obligatoriedad,
considerando
lo
correcto
como
una
forma
de
lealtad
hacia
la
organización,
el
colaborador
siente
la
obligación
moral
de
pertenecer
a
la
institución;
dimensión
compromiso
de
continuidad
(necesidad),
los
colaboradores
hacen
un
análisis
de
la
inversión
del
tiempo
y
esfuerzo
que
perderían
si
dejan
la
organización,
es
decir,
si
existe
un
beneficio
asociado
con
continuar
participando
en
la
organización
y
un
costo
asociado
a
irse.
Por
lo
tanto,
existen
algunos
estudios
significativos
en
el
sector
público
que
explican
la
relación
de
las
variables
de
estudio,
identificando
que
la
cultura
organizacional
es
burocrática
y
que
el
nivel
de
compromiso
del
colaborador
es
moderado
[12],
haciendo
la
propuesta
de
implementar
medidas
que
posibiliten
el
apego
del
colaborador
hacia
la
institución,
destacando
los
reconocimientos
no
económicos
para
elevar
el
sentimiento
de
pertenencia
y
de
importancia
dentro
de
la
institución
[13].
54
Escobedo
et al.
Cultura organizacional y compromiso laboral en colaboradores del sector público de Arequipa durante la pandemia por COVID-19
I
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3
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8
2
1
Universidad,
Ciencia
y
Tecnología,
Vol.
26,
Núm.
117,
(pp.
52-60)
Se
presenta
un
estudio
correlacional,
transversal,
no
experimental.
Los
datos
se
obtuvieron
en
el
mes
de
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organizacional
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60
puntos,
en
esta
escala
a
mayor
puntaje
mayor
percepción
de
la
eficacia
de
la
cultura
en
la
organización.
Asimismo,
se
utilizó
la
escala
de
compromiso
laboral
de
Meyer
y
Allen
[15],
adaptada
y
validada
por
Arciniega
y
Gonzales
[16],
la
versión
que
se
empleó
en
este
estudio
fue
de
18
ítems
con
un
tipo
de
respuesta
de
escala
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sociolaborales
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sexo,
escolaridad,
condición
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situación
laboral,
además
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Para
la
versión
adaptada
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la
muestra
local
se
obtuvieron
los
niveles
de
confiabilidad
de
las
escalas
mediante
el
método
de
consistencia
interna
y
con
la
prueba
alfa
de
Cronbach,
por
lo
tanto,
los
instrumentos
poseen
buena
confiabilidad
ya
que
se
obtuvieron
los
siguientes
valores:
0.824
en
el
cuestionario
cultura
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autorización
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directivos
de
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institución,
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incluyeron
colaboradores
que
se
encontraban
laborando
en
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maternidad
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enfermedad,
quienes
fueron
contactadas
después
de
su
jornada
laboral,
explicándose
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que
respondieran
de
manera
individual.
Se
analizó
la
distribución,
la
asimetría,
la
curtosis
y
pruebas
de
normalidad
evidenciando
que
no
existe
distribución
normal
para
ambas
variables
0.011
y
0.017
(p<0.05).
Se
realizó
el
análisis
descriptivo
y
el
comparativo
de
la
percepción
de
la
cultura
y
compromiso
laboral
en
grupos
según
variables
sociolaborales.
Para
comparar
dos
muestras
independientes
se
utilizó
la
U
de
Mann-Whitney.
La
comparación
de
k
muestras
independientes
se
realizó
con
la
H
de
Kruskal
Wallis
[18],
y
para
establecer
las
correlaciones
el
estadígrafo
no
paramétrico
Rho
de
Spearman.
Para
el
análisis
estadístico
se
utilizó
el
programa
JASP
0.13.1.0.
55
III. METODOLOGÍA
IV. RESULTADOS
Una
vez
recogida
la
información,
se
procesaron
los
datos,
estos
fueron
cuidadosamente
tratados
y
analizados.
Se
realizó
el
análisis
estadístico
descriptivo
de
las
variables
sociolaborales
de
los
participantes,
observando
que
el
47.6%
fueron
varones
y
52.4%
mujeres,
la
edad
media
fue
de
44.9
años
con
una
desviación
estándar
de
12.5
años
en
un
rango
de
22
a
69
años;
según
su
situación
laboral
(26.4%
fueron
nombrados,
36.8%
contratados,
19.3%
CAS,
4.1%
medida
cautelar
y
13.5%
sentencia
judicial),
además,
de
acuerdo
con
su
condición
laboral
72.6%
fueron
empleados
y
27.4%
obreros.
Destacando
que
la
experiencia
laboral
de
estos
trabajadores
se
estimó
entre
1
y
42
años,
siendo
lo
más
destacado
que
los
colaboradores
presentan
nivel
educativo
superior
en
un
91.5%.
Escobedo
et al.
Cultura organizacional y compromiso laboral en colaboradores del sector público de Arequipa durante la pandemia por COVID-19
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Universidad,
Ciencia
y
Tecnología,
Vol.
26,
Núm.
117,
(pp.
52-60)
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s
deficiente
(51.4%
y
55.4%),
por
lo
tanto,
los
colaboradores
perciben
que
su
organización
presenta
una
cultura
organizacional
de
tipo
burocrática
y
rutinaria
siendo
tradicional,
donde
los
directivos
toman
las
decisiones,
existe
demasiada
duplicidad
de
funciones,
el
trámite
administrativo
es
lento,
y
no
se
aprovecha
la
capacidad
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trabajo
remoto
fue
desfavorable
debido
a
la
precariedad
del
sector
público
para
facilitar
esta
nueva
modalidad
de
trabajo
percibido
por
el
colaborador
como
una
limitación
para
poder
ofrecer
un
servicio
a
d
e
c
u
a
d
o
.
56
Tabla 1
. Percepción de la cultura organizacional y dimensiones de estudio
Nota:
f = Frecuencia; % = Porcentaje.
Tabla 2
. Nivel de compromiso laboral y dimensiones de estudio.
Nota:
f
= Frecuencia;
%
= Porcentaje.
En
la
tabla
2,
se
describen
los
niveles
del
compromiso
laboral
según
dimensiones
de
estudio,
siendo
el
compromiso
de
los
colaboradores
de
nivel
moderado
(80.4%)
con
tendencia
a
ser
alto
(16.6%),
por
lo
tanto,
en
tiempos
de
pandemia
por
Covid-19
los
colaboradores
del
sector
público
se
sienten
más
comprometidos
laboralmente
con
su
Institución,
demostrando
afecto,
el
deber
de
ser
leal
y
la
necesidad
de
continuar
dentro
de
su
organización
para
satisfacer
sus
necesidades
vitales
y
las
de
sus
familias
en
tiempos
bastante
complicados.
Tabla 3.
Comparación de la cultura organizacional y el compromiso laboral según sexo.
Nota:
n
= tamaño muestral;
U
= U de Mann Withney;
p
= p valor.
En
la
tabla
3,
se
comparan
los
resultados
de
la
percepción
de
la
cultura
organizacional
y
el
nivel
de
compromiso
laboral
que
presentan
los
colaboradores
según
la
variable
sexo,
entendiendo
que
para
ambos
casos
no
existen
diferencias
estadísticamente
significativas
entre
hombres
y
mujeres
(p>0.05),
por
lo
tanto,
la
percepción
de
la
cultura
organizacional
no
difiere
según
el
sexo
del
colaborador,
así
como,
el
nivel
de
compromiso
laboral.
Escobedo
et al.
Cultura organizacional y compromiso laboral en colaboradores del sector público de Arequipa durante la pandemia por COVID-19
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Universidad,
Ciencia
y
Tecnología,
Vol.
26,
Núm.
117,
(pp.
52-60)
En
la
tabla
4,
se
comparan
los
resultados
de
la
percepción
de
la
cultura
organizacional
y
el
nivel
de
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l
en
la
organización,
por
lo
tanto,
los
colaboradores
con
medida
cautelar
perciben
que
la
cultura
organizacional
es
más
eficiente
que
los
colaboradores
en
situación
de
CAS,
contratados,
sentencia
judicial
y
nombrados.
Sin
embargo,
no
se
encontraron
diferencias
estadísticamente
significativas
en
estos
grupos
para
el
nivel
de
compromiso
laboral,
por
tanto,
la
tendencia
es
que
los
colaboradores
presentan
similares
niveles
de
compromiso
laboral
de
acuerdo
con
su
situación
laboral.
57
Tabla
4.
Comparación
de
la
cultura
organizacional
y
el
compromiso
laboral
según
situación
laboral.
Nota:
n
= tamaño muestral;
H
= H de Kruskal Wallis;
p
= p valor.
Tabla 5.
Correlaciones de la cultura organizacional y el compromiso laboral (dimensiones)
**
La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
Escobedo
et al.
Cultura organizacional y compromiso laboral en colaboradores del sector público de Arequipa durante la pandemia por COVID-19
ISSN-E:
2542-3401,
ISSN-P:
1316-4821
Universidad,
Ciencia
y
Tecnología,
Vol.
26,
Núm.
117,
(pp.
52-60)
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organizacional
con
las
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del
compromiso
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marcan
la
misma
tendencia
(positiva
baja
significativa).
C
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N
C
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U
S
I
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S
Existe
evidencia
significativa
positiva
al
relacionar
la
cultura
organizacional
y
el
compromiso
laboral,
por
lo
tanto,
ambas
variables
se
correlacionan
existiendo
un
porcentaje
que
explica
que
la
percepción
del
colaborador
de
la
cultura
organizacional
guarda
relación
con
el
compromiso
laboral
que
presenta
el
mismo,
sobre
todo
a
nivel
subjetivo.
La
cultura
organizacional
en
instituciones
del
sector
público
se
caracteriza
por
ser
organizaciones
tradicionales
en
sus
valores,
creencias,
ideas,
sentimientos
y
voluntades,
por
ello,
el
factor
político
es
una
limitación
para
que
estas
instituciones
se
desarrollen
como
organizaciones
modernas
y
eficientes
en
la
gestión
pública
debido
a
los
intereses
de
sus
propias
autoridades.
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para
facilitar
el
trabajo
virtual,
observándose
portales
desactualizados
en
internet,
trámite
administrativo
limitado
tanto
por
el
acceso
a
internet
de
los
colaboradores,
por
falta
de
recursos
económicos,
así
como,
la
ausencia
de
competencias
que
demanda
el
trabajo
virtual
y
la
adaptación
a
este
sistema
de
trabajo.
Otro
aspecto
relevante
es
la
experiencia
y
nivel
educativo
de
los
colaboradores
en
estas
instituciones
públicas
no
es
aprovechado
por
los
directivos,
más
se
centran
en
cargos
de
confianza
que
en
la
verdadera
capacidad
del
colaborador
para
hacer
un
buen
uso
del
puesto
de
trabajo,
siendo
una
limitación
para
realizar
una
buena
gestión
pública.
A
pesar
de
estas
características
negativas
de
la
cultura
organizacional
sobre
todo
en
la
reducción
de
sueldos
por
la
emergencia
sanitaria
su
personal
se
siente
comprometido
con
la
institución
porque
en
tiempos
de
dificultad
(Covid-19)
la
organización
no
los
abandono,
por
ello,
desarrollaron
mayor
compromiso
afectivo
y
la
necesidad
de
continuar
laborando,
dado
que
las
posibilidades
laborales
en
otras
organizaciones
no
eran
expectantes.
El
estudio
es
relevante
y
significativo
por
la
temporada
difícil
en
el
contexto
que
nos
encontramos,
esperando
que
la
investigación
aporte
académicamente
para
las
disciplinas
que
se
encargar
de
estudiar
los
diferentes
problemas
sociales
dentro
de
las
organizaciones,
a
partir,
de
estos
hallazgos
se
debe
entender
la
real
necesidad
de
los
colaboradores
y
de
sus
instituciones
a
fin
de
mejorar
en
todos
los
procesos
de
la
gestión
pública.
Finalmente,
se
debe
continuar
con
estudios
dentro
de
las
organizaciones
tanto
privadas
como
públicas
para
entender
y
comparar
los
diferentes
problemas
laborales
que
limitan
el
desarrollo
de
las
instituciones
y
su
recurso
humano.
58
Escobedo
et al.
Cultura organizacional y compromiso laboral en colaboradores del sector público de Arequipa durante la pandemia por COVID-19
I
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Universidad,
Ciencia
y
Tecnología,
Vol.
26,
Núm.
117,
(pp.
52-60)
59
R
E
F
E
R
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N
C
I
A
S
[1]
I.
Briones-Jácome,
«Psicología
organizacional
en
tiempos
de
la
pandemia
COVID-19,»
Dom.
Cien,
vol.
6,
nº
2,
pp.
26-34,
2020.
[
2
]
C
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S
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nº
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pp.
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Trends
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Ciencia
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Tecnología,
Vol.
26,
Núm.
117,
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Ciencia
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