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Calderón L. et al. Análisis del bienestar laboral y su relación con factores sociodemográficos en trabajadores públicos
https://doi.org/10.47460/uct.v28i124.845
Análisis del bienestar laboral y su relación con
factores sociodemográficos en trabajadores
públicos
Luz Karina Calderón Rodríguez
https://orcid.org/0000-0002-4136-9176
lcalderonr@unsa.edu.pe
Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa
Arequipa, Perú
Recibido (02/06/2023), Aceptado (18/07/2024)
Analysis of occupational well-being and its relationship with sociodemographic factors in
public workers
Abstract.- Workplace well-being is a general feeling of satisfaction and fulfillment at work that goes beyond
the absence of health problems, therefore, well-being focuses on how individuals and groups view the
circumstances and limits of their work. In the present study, the level of occupational well-being in public
sector workers was analyzed, comparing the results with sociodemographic variables. 580 public collaborators
from the Arequipa Region in Peru participated. The results showed that 64.1% of the workers had a moderate
to low occupational well-being level. Likewise, the opinions in this regard suggested the need to improve the
conditions that contribute to work well-being.
Keywords: workplace well-being, sociodemographic variables, public workers.
Resumen: El bienestar laboral es un sentimiento general de satisfacción y realización en el trabajo que va más
allá de la ausencia de problemas de salud, por ello, el bienestar se enfoca en cómo las personas y los grupos
ven las circunstancias y los límites de su trabajo. En el presente estudio se analizó el nivel de bienestar laboral
en trabajadores del sector público, comparando los resultados con las variables sociodemográficas.
Participaron 580 colaboradores públicos de la Región Arequipa en Perú. Los resultados mostraron que el
64,1% de trabajadores presenta un nivel moderado a bajo, de bienestar laboral. Además, las opiniones al
respecto sugirieron la necesidad de mejorar las condiciones que aporten al bienestar en el trabajo.
Palabras clave: bienestar laboral, variables sociodemográficas, trabajadores públicos.
*Autor de correspondencia: mzevallose@unsa.edu.pe
Tipo de artículo: Investigación
Marco Manuel Zevallos Echegaray*
https://orcid.org/0000-0002-4156-5011
mzevallose@unsa.edu.pe
Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa
Arequipa, Perú
Dany Rene Silva Rivera
https://orcid.org/0009-0005-5573-2238
dsilvari@unsa.edu.pe
Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa
Arequipa, Perú
Freddy Raúl Salinas Gainza
https://orcid.org/0000-0002-0041-9448
fsalinasg@unsa.edu.pe
Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa
Arequipa, Perú
David Bermudez Alejo
https://orcid.org/0009-0009-6180-1200
dbermudeza@unsa.edu.pe
Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa
Arequipa, Perú
I. INTRODUCCIÓN
El bienestar es uno de los aspectos prioritarios de la sociedad, y a lo largo de los años se han estudiado los
efectos negativos de diversas situaciones y aspectos de la interacción humana (por ejemplo, la familia, la
escuela, el trabajo, la comunidad, etc.) desarrollado en diferentes espacios y escenarios [1].
El tema del bienestar laboral no ha sido atendido objetivamente en todos sus aspectos, especialmente en las
instituciones estatales, como lo demuestra la bibliografía académica. Por tanto, las instituciones competitivas
promueven y fortalecen su recurso humano, tal como lo señala la ciencia administrativa. De esta manera, las
organizaciones que no se actualizan están condenadas a desaparecer debido a diversas causas que generan
malestar en los centros laborales, tales como estrés, desmotivación, inadecuadas condiciones laborales,
presión, inseguridad, y, sobre todo, maltrato y abuso en el trabajo [2].
Así también, el trabajo, además de generar crecimiento económico, puede afectar directamente la salud y
bienestar de los colaboradores sino se toman las medidas correspondientes, llegando a dañar la salud física y
mental, exponiendo al personal a un clima o ambiente de trabajo deficiente, poniendo en riesgo a los
colaboradores por factores físicos, químicos, psicosociales, mecánicos, locativos entre otros, llegando a
perjudicar la salud, las actividades y recursos preventivos, los equipos, las máquinas y la infraestructura de las
organizaciones [3].
Por lo tanto, en el sector público del Perú, existen departamentos encargados para la atención laboral de los
colaboradores, sin embargo, los recursos de los cuales se dispone no parecen ser suficientes para asegurar el
bienestar colectivo y atender las necesidades oportunamente, ocasionando ciertas inconformidades en los
trabajadores. Con estas premisas, se ha considerado en este trabajo analizar las diferentes situaciones que
conducen a un apropiado ambiente laboral, con el fin de identificar los principales factores de riesgo de
insatisfacción en el trabajo y promover, alternativas de solución.
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II. DESARROLLO
El bienestar laboral es el conjunto de condiciones y prácticas dentro del entorno de trabajo que contribuyen
a la salud física y mental, satisfacción y productividad de los empleados. Esto incluye aspectos como un
ambiente seguro y saludable, equilibrio entre la vida personal y profesional, oportunidades de desarrollo y
crecimiento, reconocimiento y valoración del trabajo, y una cultura organizacional positiva que promueve el
respeto y la colaboración entre todos los miembros de la organización [4].
Además, este es el resultado de un conjunto de aspectos organizacionales que deben ejecutarse
adecuadamente, para establecer una efectiva percepción positiva del colaborador en su ambiente de trabajo
en relación a sus expectativas personales y profesionales, promoviendo beneficios económicos, previsión de
salud, ambiente físico óptimo, formación continua y relaciones laborales que garanticen condiciones de
trabajo adecuadas, respeto a los contratos laborales evitando el maltrato jerárquico en la organización o
institución [5].
Pérez et al. [6], explicaron desde una concepción de felicidad, que los colaboradores que experimentan
bienestar en su trabajo presentan mayor probabilidad de comprometerse y desempeñarse laboralmente
porque se sienten felices, demuestran actitudes positivas hacia el trabajo y necesitan menos presión y
supervisión en su actividad laboral [7]. En tal sentido, las organizaciones actuales deben atender al trabajador
y su familia, para entender las condiciones de vida de los trabajadores, con la finalidad de implementar
estrategias y programas a los directivos organizacionales, con la intención de mejorar la calidad de vida de los
trabajadores y sus familias, optimizando el bienestar laboral, la competitividad de la organización y los nuevos
modelos socioeconómicos del sector [8], [9].
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De la revisión de estudios que han abordado la violencia e índice de severidad en Perú, se destacan el trabajo
de Aiquipa [13], quien señala que la violencia hacia la mujer presenta una relación con la dependencia
emocional, que le hace sentir un apego fuerte hacia la pareja, considerando que no puede vivir sin ella y el
temor de quedar abandonada. Por otro lado, Quispe et al. [14], reportaron que el tipo de vínculo que tendrían
víctima y agresor produce mayor riesgo cuando el agresor era desconocido, en comparación cuando el
agresor era conocido o un familiar cercano. Por su parte, Kohrt et al. [15], analizaron la repercusión de la
violencia doméstica como obstáculo para el éxito de los migrantes urbanos del Perú, y su asociación con la
depresión materna, el deterioro de la crianza, en el cual se obtuvo como resultado que el 65% de las mujeres
migrantes eran víctimas de algún tipo de violencia, observando que la violencia infligida hacia la mujer afecta a
la salud mental y la capacidad de crianza de los hijos. Asimismo, Flores [16], estudió las unidades de atención
en la lucha contra la violencia hacia la mujer, observando que el 52%de las víctimas se separó de su agresor,
pero un 45% aún convive con él, por otro lado, la percepción de las víctimas de violencia en relación a los
servicios recibidos en las Unidades de Atención es de insatisfacción, al no lograr conseguir su principal
objetivo que es detener la violencia antes de llegar a desenlaces fatales como el feminicidio.
Al respecto, la última información que se expone data de hace 5 años, observándose una necesidad de
investigación más profunda que permita una mejor formación en la temática y una mayor difusión del
problema, que genere espacios de conocimiento y debate. Por ello, el trabajo presentado aporta
considerablemente a la bibliografía existente al reconocer los factores que influyen en la violencia grave. Al
analizar el índice de severidad hacia las mujeres, se espera poder contribuir a una mejor conciencia colectiva
en este sentido, mejorar las variables sociodemográficas que influyen en la situación de violencia y aportar con
la capacitación y formación social afectada.
III. METODOLOGÍA
Este trabajo tuvo una prevalencia cuantitativa, con un diseño descriptivo no experimental de corte
transversal [17]. La información fue recolectada en el periodo de agosto a octubre del año 2023 en la ciudad
de Arequipa, Perú.
Las participantes fueron 925 mujeres del departamento de Arequipa, elegidas intencionalmente, en un rango
de edad de 18 a 60 años, que mantenían en el momento de la evaluación o en el pasado una relación de
pareja. Para la recolección de datos se aplicó la escala de violencia e índice de severidad (EVIS) de Valdez. et al.
[18], que cuenta con una evaluación psicométrica. Además, se utilizó el análisis factorial con rotación Varimax
obteniendo resultados adecuados para sus cuatro dimensiones (cargas factoriales), así también, para la
confiabilidad se utilizó el método de consistencia interna Omega de McDonalds encontrando valores de 0,8
(buena confiabilidad). El instrumento presenta 19 ítems, midiendo el índice de severidad, se divide en 4
puntuaciones: violencia psicológica, violencia sexual, violencia física y severidad de violencia física. El
instrumento se evalúa a través de una escala de tipo Likert de cuatro alternativas (desde nunca hasta muchas
veces). Asimismo, la finalidad de la escala es medir la violencia hacia las mujeres por parte de las parejas y
determinar el daño emocional y físico de los actos violentos perpetrados en contra de ellas a través del índice
de severidad.
Para la muestra local (mujeres peruanas) se realizaron las pruebas de confiabilidad con el coeficiente Alfa de
Cronbach, obteniendo alta confiabilidad en los datos recolectados, con un α= 0,942. El instrumento se aplicó
de manera individual y presencial a las mujeres (contactándolas en la comunidad, centros de salud y centros
de abastecimiento). Para este procedimiento se cumplieron todos los criterios éticos necesarios.
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López [10], reconoce que el bienestar no sólo se puede producir por la remuneración que recibe el
colaborador por su trabajo para obtener un adecuado bienestar, más bien se relaciona con otros aspectos
que permitan analizar su real valor y esfuerzo dentro de la organización, desde adecuadas condiciones
laborales de trabajo, promoción del mismo, hasta la satisfacción de necesidades de desarrollo en la
organización. Estos elementos son conocidos como el factor logro, que involucra los sentimientos y emociones
que expresa el colaborador al momento de mostrar su deber cumplido, resultados o rendimientos y metas
alcanzadas. Por otro lado, está el factor de reconocimiento, que es aquel factor que se encarga del
reconocimiento o elogios recibidos por su trabajo, la atención y valoración de los superiores, compañeros,
subordinados y clientes. Además, se encuentra el factor del trabajo en sí, que hace referencia a cómo el
colaborador percibe su trabajo, le es atractivo, desafiante, variado, creativo, etc. Identificando si se siente a
gusto y cómo se desarrolla en él mismo. Otro factor importante es el de responsabilidad, que se encarga de
identificar el nivel de responsabilidad de su propio trabajo y del de otros, así como, el nivel de importancia que
brinda a la organización. Y finalmente, está el factor promoción, se refiere a la posibilidad de ascenso,
formación de cargo de la organización, aspectos que generan expectativas tanto a nivel profesional, personal y
familiar.
De la revisión de estudios previos se encontraron que la mayoría de investigaciones sobre bienestar laboral
se han realizado en organizaciones del sector privado [11] [12], y los estudios en el ámbito público se han
realizado más en docentes de la educación básica como superior [5] [7], finalmente, autores citados en [13]
explicar la variable de estudio en la muestra seleccionada, estudiando la calidad de vida en el trabajo en
colaboradores municipales, encontrando bajo nivel de satisfacción con respecto al bienestar logrado en el
trabajo, ocasionando una disminución en su desarrollo personal.
Por lo tanto, se observa poca evidencia empírica sobre el tema de investigación, siendo relevante el presente
estudio porque permitirá entender el comportamiento de la variable en colaboradores de instituciones
estatales, pretendiendo que dicha información sirva de base para futuras investigaciones. De esta manera, la
finalidad del trabajo estuvo centrada en analizar las variables sociodemográficas que influyen en el bienestar
laboral de los colaboradores del sector público.
III. METODOLOGÍA
La investigacion se realizó bajo un enfoque cuantitativo de nivel descriptivo, con diseño de campo no
experimental de corte transversal, el levantamiento de la información se realizó durante los meses de
noviembre de 2023 a enero de 2024. Participaron 580 colaboradores del sector público de la Región
Arequipa.
Se utilizó el cuestionario de bienestar laboral de López [10], con la finalidad de medir el nivel de bienestar
laboral que un individuo experimenta en su trabajo. Esta prueba consta de 25 ítems y obtuvo buenos índices
de validez a través de la V de Aiken superior a 0,90 (validando la estructura del contenido del instrumento), la
estructura se dividió en cinco factores que se detallan de la siguiente manera: Factor logro (ítems del 1 al 5),
factor de reconocimiento (ítems del 6 al 10), factor del trabajo en sí (ítems del 11 al 15), factor responsabilidad
(ítems del 16 al 20) y factor promoción (ítems del 21 al 25). La escala utiliza una medición tipo Likert donde 1
es nunca, 2 es algunas veces y 3 es siempre. Los puntos de corte se valoran como, máximo bienestar laboral
61-75, moderado bienestar laboral 43-60 y mínimo bienestar laboral 25-42.
Para el análisis de los datos, estos fueron digitalizados en el software de Microsoft Excel, después se
exportaron a una base estadística del programa JAMOVI versión 2.3.13, realizándose las pruebas estadísticas
correspondientes para medir los objetivos y comprobar las siguientes hipótesis:
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Se empleó la estadística descriptiva e inferencial para los análisis. Se evaluaron las distribuciones de las
variables del estudio (bienestar laboral) encontrando que no siguen distribuciones normales según la prueba
de Shapiro-Wilk [15]; además, en el análisis exploratorio, se encontraron datos atípicos en las variables. Por
este motivo, se decide utilizar un análisis inferencial no paramétrico [16]. Las comparaciones de los datos se
calcularon con la prueba U de Mann Whitney (dos muestras independientes) y Kruskal Wallis (tres o más
grupos). En las comparaciones se añadieron los tamaños del efecto. Mientras que, para la interpretación del
efecto se consideraron los valores de 0,1, 0,3 y 0,5 como efectos pequeños, medios y grandes
respectivamente [17].
Se analizaron las variables sociodemográficas de los colaboradores encontrando la siguiente información:
según sexo el 52,8% fueron hombres y el 47,2% mujeres; 25,5% estaban solteros, 29,3% casados, 31,4%
conviven en unión libre, 11,7% son divorciados y 2,1% son viudos. De acuerdo con el grupo poblacional, el
23,8% eran colaboradores jóvenes, el 70% adultos y el 6,2% correspondía a adultos mayores, asimismo, la
edad promedio fue de 38,49 años en un rango de 20 a 64 años. Por otro lado, el nivel de escolaridad fue de
3,1% con nivel primario, un 46,9% con nivel secundario y el 50% con nivel superior. Con respecto a la
condición laboral, se observó que el 64,8% eran personas obreras, el 27,2% eran empleados y el 7,9% eran
funcionarios. Además, se evaluó el tiempo de servicio, alcanzando un 15,2% de personas que laboran desde
hace menos de un año, un 39% con personas que llevan ya hasta dos años en la institución, un 21,7%
correspondía a personas que tienen entre 3 y 4 años de labor, un 14,8% para aquellos que tienen de 5 a 6
años y un 9,3% para personas con más de 7 años.
En la tabla 1, se muestra el análisis de los datos del nivel de bienestar laboral según la percepción de los
colaboradores, observando que el 64,1% presenta nivel moderado de bienestar con tendencia al nivel mínimo
de bienestar laboral (29%), por tanto, los colaboradores consideran que las instituciones públicas no han
contribuido a plenitud en lograr y alcanzar metas, resultados y compromiso con su personal, además, no
existe un apropiado reconocimiento y promoción en toda la organización; sin embargo, se pudo observar que
los colaboradores han contribuido con los objetivos empresariales y han sido responsables y comprometidos
en su labor.
Hipótesis Nula (H₀):
No existe una relación significativa entre el bienestar laboral y los factores sociodemográficos (como edad,
género, nivel educativo, estado civil, etc.) de los empleados públicos.
Hipótesis Alternativa (H₁):
Existe una relación significativa entre el bienestar laboral y los factores sociodemográficos (como edad,
género, nivel educativo, estado civil, etc.) de los empleados públicos.
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IV. RESULTADOS
Tabla 1. Nivel de bienestar laboral en los colaboradores.
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Tabla 2. Comparación del nivel de bienestar laboral en los colaboradores según el sexo y las horas
de trabajo.
En la tabla 2, se compararon los resultados del bienestar laboral según las variables sexo y horas de trabajo,
encontrando niveles de significancia mayor a 0,05, demostrando que los grupos de comparación no se
diferencian por las variables seleccionadas, sin embargo, en la variable horas de trabajo para el factor de
reconocimiento se encontraron diferencias significativas (p< 0,05), observando que los colaboradores que
laboran más de 8 horas presentan altas expectativas de ser reconocidos por los directivos y la entidad
comunal.
Nota: N= muestra; H= estadígrafo Kruskal Wallis: p= significancia (0.05); ε2= Épsilon al cuadrado
(tamaño del efecto).
Nota: n = tamaño muestral; U= U de Mann Whitney; p = p valor. rbis= Correlación biseral (tamaño del
efecto): * factor reconocimiento.
En la tabla 3, al comparar los datos de la variable bienestar laboral con el nivel de escolaridad de los
colaboradores, se encontraron diferencias estadísticamente significativas sólo en los factores de logro y
promoción (p< 0,05), observando que los colaboradores con menor nivel educativo han logrado conseguir sus
metas laborales a través de su propio rendimiento y han sido promocionados, ascendidos y formados,
encontrando mayor nivel de bienestar laboral que los otros grupos de comparación.
Tabla 3. Comparación del nivel de bienestar laboral en los colaboradores según nivel de escolaridad.
En la tabla 4, los resultados de la comparación de las variables según la condición laboral, sólo se
encontraron diferencias estadísticamente significativas en el factor relacionado al trabajo en sí mismo (p<
0,05), por lo tanto, los colaboradores bajo la condición de empleados obtuvieron los mayores puntajes, y son
quienes consideran que su trabajo es más desafiante, comprometido, y sobre todo creativo en comparación a
los colaboradores obreros y funcionarios.
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El análisis del bienestar laboral entre los colaboradores revela una situación preocupante, con la mayoría de
ellos en un nivel moderado de bienestar, que está peligrosamente cerca del nivel mínimo. Este panorama
indica que una parte significativa de los trabajadores no está plenamente satisfecha con sus condiciones
laborales, lo cual puede tener repercusiones negativas tanto en su rendimiento como en su salud mental y
emocional. Es crucial que las organizaciones reconozcan y aborden esta problemática para evitar un descenso
adicional en los niveles de bienestar de sus empleados.
Un aspecto clave que emerge del análisis es la relación entre el nivel educativo y la percepción del bienestar
laboral. Los colaboradores con menor nivel educativo, en particular aquellos en posiciones de empleados con
menos años de servicio, son los que más valoran la importancia de ciertos factores para su bienestar. Estos
trabajadores consideran que variables como las oportunidades de desarrollo profesional, la estabilidad laboral
y el ambiente de trabajo son esenciales para mejorar su bienestar. La identificación de estos factores
proporciona una hoja de ruta clara para las organizaciones que buscan implementar estrategias efectivas de
mejora del bienestar laboral.
CONCLUSIONES
Tabla 4. Comparación del nivel de bienestar laboral en los colaboradores según la condición laboral.
Nota: N= muestra; H= estadígrafo Kruskal Wallis: p= significancia (0.05); ε2= Épsilon al cuadrado
(tamaño del efecto).
En la tabla 5, se compararon los resultados del bienestar laboral según la prestación de años de servicio en
los colaboradores, se encontraron diferencias estadísticamente significativas en el bienestar laboral y los
factores asociados al reconocimiento, el trabajo en sí mismo y la promoción (p< 0,05), observando que son los
colaboradores con menos años de servicio (< 2 años) quienes consideran mayor bienestar laboral en
comparación a los colaboradores que prestan más años de servicio.
Nota: N= muestra; H= estadígrafo Kruskal Wallis: p= significancia (0.05); ε2= Épsilon al cuadrado
(tamaño del efecto).
Tabla 5. Comparación del nivel de bienestar laboral en los colaboradores según prestación de años de
servicio.
Para complementar la información se relacionó la variable bienestar laboral con la variable edad encontrando
relación inversa de nivel bajo al 95% de confiabilidad (r=-0,189*), por lo tanto, se puede afirmar que a mayor
edad en los colaboradores existe la probabilidad de que presenten menor nivel de bienestar laboral.
Calderón L. et al. Análisis del bienestar laboral y su relación con factores sociodemográficos en trabajadores públicos
A pesar de la clara necesidad de mejoras, una gran mayoría de los colaboradores expresa una falta de
inversión por parte de las instituciones comunales en programas de bienestar laboral. Esta percepción de
desinterés institucional es alarmante, ya que sugiere una desconexión entre las necesidades de los empleados
y las prioridades de las organizaciones. Sin programas adecuados que promuevan el bienestar, es probable
que las instituciones enfrenten desafíos significativos en términos de retención de talento, motivación y
productividad de sus empleados.
El bienestar laboral es un aspecto fundamental que no puede ser ignorado por las instituciones. La situación
actual, caracterizada por niveles moderados de bienestar con tendencia a mínimos, subraya la necesidad
urgente de acciones concretas. Las organizaciones deben invertir en programas de bienestar laboral,
especialmente aquellos que atiendan las necesidades de los empleados con menor nivel educativo y menor
antigüedad. Al hacerlo, no solo mejorarán la satisfacción y el rendimiento de sus colaboradores, sino que
también fortalecerán su desarrollo personal y profesional, creando un entorno laboral más saludable y
productivo.
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