Confiabilidad de un instrumento para evaluar la
cultura de aprendizaje organizacional
Resumen: En el presente trabajo se evaluó la confiabilidad de un instrumento diseñado para medir la cultura
de aprendizaje organizacional. La cultura organizacional es un recurso valioso para la proyección de las
empresas, así como para su efectividad y competitividad en el mercado. Para esta evaluación se utilizó una
investigación con enfoque cuantitativo, se aplicó un cuestionario estructurado de 30 ítems a 200
participantes, obteniendo 197 casos válidos. Los resultados permitieron identificar fortalezas en prácticas
como la orientación al cliente y el ambiente de confianza, así como áreas de mejora relacionadas con la
capacitación y la autonomía de los trabajadores. Los hallazgos destacan la pertinencia del instrumento como
una herramienta confiable para diagnósticos organizacionales y para el diseño de estrategias que promuevan
el aprendizaje continuo en gobiernos locales. Además, fue posible reconocer que una efectiva práctica
organizacional mejora considerablemente la visión de la empresa y su proyección en el público objetivo.
Palabras clave: cultura organizacional, aprendizaje, confiabilidad, gobierno local.
ISSN-E: 2542-3401, ISSN-P: 1316-4821
Universidad, Ciencia y Tecnología,
Número Especial 2025, (pp. 71-79)
León R. et al. Confiabilidad de un instrumento para evaluar la cultura de aprendizaje organizacional
*Rossana Patricia León Izquierdo
https://orcid.org/0000-0003-0070-2400
lizquierdorpa@ucvvirtual.edu.pe
Universidad Cesar Vallejo
Cajamarca, Perú
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Recibido (07/10/2024), Aceptado 14/12/2024)
https://doi.org/10.47460/uct.v29iSpecial.878
Reliability of an instrument to assess organizational learning culture
Abstract.- This work evaluated the reliability of an instrument designed to measure organizational learning
culture. Organizational culture is a valuable resource for the projection of companies and their effectiveness
and competitiveness in the market. For this evaluation, quantitative research was used, and a structured
questionnaire of 30 items was applied to 200 participants, obtaining 197 valid cases. The results made it
possible to identify strengths in practices such as customer orientation and the environment of trust, as well
as areas for improvement related to training and autonomy of workers. The findings highlight the instrument's
relevance as a reliable tool for organizational diagnoses and designing strategies that promote continuous
learning in local governments. In addition, it was possible to recognize that an effective organizational practice
considerably improves the company's vision and its projection to the target audience.
Keywords: organizational culture, learning, reliability, local government.
Tipo de artículo: artículo de investigación
*Autor de correspondencia: lizquierdorpa@ucvvirtual.edu.pe
Daniel Suárez Becerra
https://orcid.org/0000-0003-0830-3113
dsuarezbe@ucvvirtual.edu.pe
Universidad César Vallejo
Lambayeque, Perú
Celeste Bilbeth Rojas Torres
https://orcid.org/0000-0002-5372-1333
celeste.rojas@unprg.edu.pe
Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo
Lambayeque, Perú
I. INTRODUCCIÓN
En el contexto globalizado actual, donde las organizaciones enfrentan una creciente demanda de innovación
y adaptabilidad, la cultura de aprendizaje organizacional se destaca como un factor estratégico clave para
promover la sostenibilidad y la efectividad, especialmente en las instituciones públicas. Este tipo de cultura no
solo fomenta el aprendizaje continuo y la mejora constante, sino también la colaboración, elementos
esenciales para abordar los desafíos de la era moderna.
Además, la cultura de aprendizaje organizacional permite a las instituciones públicas adaptarse de manera
más efectiva a los cambios sociales, tecnológicos y económicos que caracterizan la actualidad. A través de la
implementación de prácticas que promuevan el intercambio de conocimientos, la retroalimentación constante
y la innovación, estas instituciones pueden responder de manera ágil a las necesidades de los ciudadanos y
fortalecer su capacidad para cumplir con los objetivos estratégicos a largo plazo. Esto resulta particularmente
relevante en un entorno donde la competitividad y la eficiencia son aspectos críticos para garantizar el
desarrollo sostenible. Por otro lado, fomentar una cultura de aprendizaje organizacional no solo beneficia a
las instituciones en términos de desempeño, sino que también impacta directamente en el desarrollo
profesional y personal de los empleados. Al crear un ambiente en el que se valoren el aprendizaje y la
colaboración, se incrementa el compromiso, la satisfacción laboral y la capacidad de los equipos para trabajar
de manera conjunta hacia metas comunes. De esta forma, las instituciones públicas no solo mejoran su
efectividad interna, sino que también se posicionan como referentes de cambio positivo en la sociedad,
alineándose con los principios de modernización y buen gobierno.
Diversos estudios han señalado que la cultura de aprendizaje organizacional está positivamente relacionada
con la eficiencia, la innovación y el compromiso de los empleados. Estos estudios destacan la importancia de
considerar y medir la dimensión cultural como un paso previo a la implementación de estrategias orientadas a
la mejora continua y la gestión del cambio. En este contexto, entidades locales como los gobiernos,
especialmente en la región de Cajamarca, Perú, enfrentan la necesidad de implementar políticas públicas que
requieran un marco organizativo sólido. Dicho marco debe priorizar el aprendizaje organizacional como un
medio clave para optimizar procesos y, en consecuencia, mejorar los resultados. Sin embargo, medir e
identificar de manera confiable esta cultura organizacional sigue siendo un desafío, debido a la falta de
instrumentos validados que permitan una evaluación objetiva y sistemática en esta dimensión.
En este trabajo se evalúa la confiabilidad de un instrumento diseñado para medir la cultura de aprendizaje
organizacional, ello en el marco de los gobiernos regionales del Perú. La finalidad es reconocer los puntos
vulnerables propios en la implementación de políticas públicas. En este sentido, la investigación tuvo como
base la cultura organizacional orientada al aprendizaje que no solo mejora el desempeño interno, además
favorece la relación con los actores externos como los ciudadanos y los proveedores que brindan sus
servicios. Este documento se organiza de la siguiente manera: una introducción con la generalidad del tema,
un desarrollo con todos los aspectos teóricos que involucra la cultura organizacional, una metodología que
describe los criterios procedimentales de la investigación, y finalmente los resultados y conclusiones.
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II. DESARROLLO
La cultura organizacional desempeña un papel crucial en el desarrollo de los países, ya que influye
directamente en la forma en que las organizaciones operan, innovan y responden a los desafíos globales.
Japón, se caracteriza por una cultura organizacional basada en la mejora continua y el trabajo colectivo [1].
Valores como la disciplina, el respeto por la jerarquía y el compromiso grupal han impulsado el concepto de
Kaizen, que promueve la eficiencia y la innovación incremental. Esto ha sido esencial para el éxito de
industrias como la automotriz y la electrónica, posicionando a Japón como un líder global reconocido por la
calidad y confiabilidad de sus productos.
León R. et al. Confiabilidad de un instrumento para evaluar la cultura de aprendizaje organizacional
Por otro lado, Alemania destaca por su enfoque en la precisión y la planificación [2]. Su cultura organizacional
valora la meticulosidad, la eficiencia y los resultados concretos. Aunque mantiene estructuras jerárquicas
claras, fomenta la autonomía técnica y la especialización. Este enfoque ha permitido que Alemania lidere en
sectores como la ingeniería y la industria automotriz, consolidándose como una de las economías más sólidas
del mundo. En contraste, la cultura organizacional en Estados Unidos se centra en la innovación, el
emprendimiento y la diversidad. La creatividad y la toma de riesgos son valores fundamentales que han dado
lugar a gigantes tecnológicos como Apple, Google y Amazon, impulsando a Estados Unidos a la vanguardia en
áreas como la tecnología, las finanzas y el entretenimiento.
Suecia, por su parte, enfatiza la igualdad, la transparencia y la sostenibilidad en su cultura organizacional [3].
Las estructuras horizontales y participativas fomentan la colaboración y el consenso en la toma de decisiones.
Estas prácticas han permitido que empresas suecas como IKEA y Spotify se conviertan en líderes globales,
destacándose también por su compromiso con la sostenibilidad y la innovación social. En el caso de Singapur,
la cultura organizacional combina una orientación al rendimiento con un enfoque meritocrático y una alta
capacidad de ejecución. Estos valores han transformado a Singapur en un centro financiero y tecnológico de
renombre mundial, destacándose por su competitividad y eficiencia.
Estos países ilustran cómo la cultura organizacional actúa como un motor esencial para el desarrollo
económico, social y tecnológico. Los países que han logrado alinear sus valores culturales con estrategias
organizativas efectivas han alcanzado un crecimiento sostenible y un impacto global, demostrando la
importancia de fomentar culturas organizacionales que reflejen las metas estratégicas y necesidades
específicas de cada nación.
A. Cultura de aprendizaje organizacional
La cultura de aprendizaje organizacional se define como una orientación que promueve el aprendizaje
continuo y colaborativo entre los miembros de una organización, con el objetivo de mejorar su desempeño
interno y su capacidad de adaptación al entorno [4]. Este concepto resulta esencial en organizaciones que
buscan impulsar la innovación y la efectividad, particularmente en la implementación de políticas públicas [5].
Entre las características clave de este tipo de cultura se destacan la valoración del aprendizaje continuo, el
fomento de la creatividad y la experimentación en los trabajadores, la comunicación abierta y bidireccional, y
la gestión del cambio como una oportunidad para aprender. Estas características han sido identificadas como
fundamentales para crear un entorno organizativo capaz de abordar problemas complejos y promover una
mejora constante [6].
B. Elementos clave de una cultura organizacional eficiente
Para lograr una efectiva gestión de la cultura de aprendizaje organizacional, es importante que se tomen en
cuenta los aspectos que se describen en la figura 1, donde adicional es posible incluir los valores y las
relaciones estratégicas, que incluyen la promoción de la calidad, la ética y la responsabilidad, así como el
mantenimiento de relaciones sólidas con los proveedores y otros stakeholders, con una adecuada
competitividad basada en un conocimiento profundo del mercado.
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A. Importancia de medir la cultura organizacional en gobiernos locales
En el contexto de los gobiernos locales, medir la cultura organizacional es fundamental para comprender
cómo los valores y las prácticas culturales influyen en la implementación de políticas públicas. Investigaciones
previas han señalado que una cultura de aprendizaje sólida facilita la coordinación interdepartamental y
fortalece la relación con la ciudadanía, contribuyendo a la efectividad gubernamental [7].
En particular, la región de Cajamarca enfrenta desafíos significativos tanto sociales como económicos, que
requieren una herramienta confiable para evaluar su cultura organizacional. Dicha herramienta no solo
permitiría identificar obstáculos y oportunidades, sino también mejorar la implementación de políticas
públicas mediante una gestión eficiente de los recursos y una adecuada capacitación del personal. Este
enfoque resulta crucial para abordar las demandas de la ciudadanía y optimizar el desempeño institucional
[8].
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Fig. 1. Factores que aseguran una cultura organizacional efectiva, que aseguran un entorno
organizacional cohesivo, donde la efectividad y la adaptabilidad se fortalecen a través de la sinergia
entre liderazgo, empoderamiento, aprendizaje, y enfoque estratégico.
III. METODOLOGÍA
La presente investigación emplea el cuestionario OLC (Organizational Learning Culture) desarrollado por
Rebelo y Gomes [9]. Este modelo cuenta con bidireccionalidad, que ofrece una diferencia entre “integración
interna” y “adaptabilidad externa”.
Cajamarca como región del Perú, afronta desafíos vinculados con la implementación adecuada y eficiente de
políticas pública. Dentro de estas carencias se tiene la limitada capacidad de aprendizaje institucional y la
cohesión organizativa.
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A. Diseño de la investigación
La investigación tuvo un enfoque cuantitativo de tipo instrumental. El cuestionario se empleó para medir la
cultura de aprendizaje organizacional en el contexto de gobiernos locales como es el caso de la región de
Cajamarca en el Perú. El diseño del cuestionario permitió realizar el análisis de la consistencia interna y la
capacidad para captar las dimensiones fundamentales de la cultura organizacional. Este instrumento estuvo
conformado por 30 ítems y sus dos dimensiones fundamentales son la integración interna y la adaptación
externa.
La primera dimensión, que comprende la integración interna, evalúa los aspectos internos que fomentan el
aprendizaje en la organización, como la comunicación interna, el apoyo al liderazgo, la confianza entre los
miembros y la colaboración grupal. La segunda dimensión es la adaptación externa, la cual mide la capacidad
de la organización para poder adaptarse como respuesta a las demandas externas, estas incluyen la
orientación hacia el cliente, el aprendizaje cuya base en el ambiente competitivo y la innovación.
Así mismo, el cuestionario emplea una escala de tipo Likert de cinco puntos, donde las respuestas van desde
1 (totalmente en desacuerdo) hasta 5 (totalmente de acuerdo). La escala empleada muestra una radiografía
de la percepción de las personas respecto a las prácticas organizacionales vinculadas al aprendizaje.
La claridad de los ítems junto con la relevancia se garantizó con el sometimiento a una revisión inicial, esta
revisión se dio por expertos. Además, se realizó una prueba piloto a un grupo reducido de trabajadores de
manera preliminar, estos evaluaron la comprensión de los ítems asi como la pertinencia de la escala
empleada.
También se incluyó en el cuestionario el análisis ítem-total, donde se evaluó las correlaciones entre cada ítem
y el puntaje total del instrumento. El procedimiento permitió determinar y confirmar la validez interna de los
ítems, el cual se evidencia en los hallazgos del Alfa de Cronbach final de 0,957, siendo un indicador de la
consistencia interna idónea del cuestionario. La muestra fue no probabilística con 197 casos tras eliminar tres
registros dado que no fueron llenados en su totalidad.
IV. RESULTADOS
A. Análisis de estadística total de elemento
La estadística descriptiva, muestra que el análisis de las respuestas reveló una media de los ítems entre 2,14
y 3,11, con desviaciones estándar que oscilaron entre 0,83 y 1,70. Los valores expuestos y resumidos se
observan en la tabla 1, y muestran que existen algunos aspectos de la cultura organizacional que poseen una
mayor consistencia y por lo tanto tienen mayor aceptación que otros, lo cual muestra áreas de mejora
específicas. Estos valores indican que algunos aspectos son más consistentes y aceptados que otros, lo que
sugiere áreas específicas de mejora. En tanto, otros ítems muestran las practicas consistentes como la
orientación al cliente y la promoción de relaciones positivas entre los miembros de la organización. Los
resultados citados muestran que dichas prácticas se perciben como sólidos valores que sustenta el
desempeño organizacional.
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A. Cuestionarios para la recolección de datos e información
La tabla 2 sintetiza las dimensiones clave relacionadas con la resistencia docente al uso de tecnologías en
actividades académicas. Agrupa actitudes como la aceptación, indiferencia, resistencia pasiva y resistencia
activa, destacando los ítems que representan cada categoría. La finalidad fue identificar patrones en la
disposición de los docentes hacia el cambio tecnológico, desde un entusiasmo moderado hasta conductas
activas de sabotaje o evasión. Esto proporciona una visión integral para diseñar estrategias efectivas que
aborden las resistencias, promoviendo capacitaciones personalizadas y el fortalecimiento de habilidades
adaptativas en el uso de TIC en entornos educativos.
Tabla 1. Estadísticas de elemento.
La tabla refleja cómo diversos aspectos de la cultura organizacional contribuyen de manera diferenciada al
funcionamiento de una organización. En general, se observa que las áreas relacionadas con la orientación al
cliente y la colaboración destacan por su alineación con prácticas sólidas y consistentes, lo que sugiere un
enfoque claro en atender necesidades externas e internas de manera efectiva. Sin embargo, aspectos como
el empoderamiento y la confianza presentan retos significativos, indicando posibles limitaciones en la
autonomía y la percepción de apoyo por parte de los empleados. Este panorama resalta la necesidad de
equilibrar los esfuerzos en todas las dimensiones para garantizar que la cultura organizacional sea no solo
funcional, sino también cohesiva y adaptativa frente a los desafíos modernos. Priorizar áreas menos
fortalecidas podría traducirse en mejoras integrales que impulsen la innovación, el aprendizaje y la capacidad
de respuesta de la organización.
Por lo tanto, los resultados destacan tantas fortalezas como debilidades dentro de la cultura organizacional.
Aspectos como la orientación al cliente y el ambiente de respeto son fortalezas que deben ser mantenidas y
potenciadas, mientras que áreas como la capacitación y la autonomía de los trabajadores requieren
intervenciones específicas para promover una cultura de aprendizaje más equilibrada y efectiva.
Respecto a la consistencia interna del instrumento, el coeficiente Alfa de Cronbach, calculado utilizando la
ecuación estándar de fiabilidad, reveló un valor de 0,957 para los 30 ítems evaluados. Este valor indica un
nivel de fiabilidad excelente, lo que sugiere que el instrumento es altamente consistente en la medición de los
constructos subyacentes. En otras palabras, los ítems del instrumento están estrechamente relacionados
entre sí y reflejan de manera coherente las dimensiones propuestas para la evaluación.
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B. Análisis ítem-total
El análisis de correlación de ítem-total mostró que todos los ítems contribuyen positivamente al constructo
global medido, con valores superiores a 0,40. Estos resultados evidencian que existe una relación positiva y de
significancia entre cada ítem y el puntaje total del instrumento. Ello sugiere que cada afirmación expuesta en
el cuestionario empleado se encuentra alineada con el concepto central de la cultura organizacional y por
ende contribuye a la consistencia interna del instrumento. Como se puede observar en la tabla 2, estos
destacan por su alto grado de correlación ítem-total corregida.
Tabla 2. Correlaciones ítem-total seleccionadas.
En tanto, para los valores Alfa de Cronbach si se elimina el ítem, muestra que ninguno de los ítems disminuye
la consistencia interna del instrumento de modo significativo. Por lo cual, ello nos conduce a afirmar que
todos los ítems son relevantes para poder medir la cultura de aprendizaje organizacional, ya que su inclusión
fortalece la fiabilidad del instrumento.
El análisis de los ítems seleccionados revela su contribución significativa a la consistencia interna del
instrumento, lo que refuerza su relevancia en la medición de las dimensiones evaluadas. Cada uno de estos
ítems está estrechamente correlacionado con el constructo global, lo que sugiere que son indicadores clave
de los aspectos organizacionales que el instrumento pretende medir. Además, la estabilidad del coeficiente
Alfa de Cronbach al eliminar cualquiera de los ítems indica que el instrumento mantiene un alto nivel de
fiabilidad, incluso en ausencia de estos elementos. Esto destaca su robustez y capacidad para capturar la
esencia del constructo medido sin depender exclusivamente de ítems individuales. Sin embargo, este análisis
también enfatiza la importancia de cada ítem en términos de diferenciación y especificidad dentro del
instrumento, lo que puede ser fundamental para su interpretación y aplicación práctica en contextos
organizacionales diversos.
Estos resultados indican que el cuestionario empleado es altamente confiable para medir la cultura de
aprendizaje organizacional en gobiernos locales. La consistencia interna del instrumento es coherente con
estudios similares, lo que valida su uso en este contexto. Ejemplo de ello se tiene estudios con validación del
cuestionario DLOG en diferentes contextos de organizaciones, lo cuales se tiene tanto gobiernos locales como
de salud, donde se comprobó su confiabilidad estadística [10].
Además, los análisis resaltan fortalezas en el liderazgo [11] y el ambiente de confianza, mientras que la
capacitación y la autonomía presentan oportunidades para diseñar intervenciones organizativas. En línea con
investigaciones previas [12], estos resultados refuerzan la importancia de medir y mejorar la cultura
organizacional para facilitar la implementación de políticas públicas. En estudios recientes, se remarca que la
cultura de aprendizaje organizacional además de fomentar el rendimiento interno facilita la capacidad de
adaptación a contexto en constante evolución, siendo ello fundamental para poder implementar políticas
públicas [13].
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CONCLUSIONES
Una cultura organizacional orientada al cliente y la colaboración muestra una influencia positiva en la
efectividad general de las organizaciones. Este hallazgo respalda el objetivo de investigar cómo la cultura
organizacional puede ser un factor estratégico en el diseño e implementación de políticas públicas y procesos
organizativos eficientes. Además, fue posible confirmar que el instrumento utilizado favorece al conocimiento
de la cultura organizacional de manera específica, logrando identificar los puntos clave de mejoras.
Se observó que las áreas de empoderamiento y confianza requieren atención, ya que su desempeño
limitado puede obstaculizar la innovación y la autonomía de los empleados. Esto refuerza la importancia de
explorar estrategias para fortalecer la confianza mutua y la capacidad de decisión en los trabajadores como
un componente clave de la mejora organizacional.
Evaluar de manera objetiva y confiable la cultura organizacional sigue siendo un desafío, especialmente en
contextos locales con características socioculturales específicas. Este aspecto resalta la necesidad de
desarrollar herramientas validadas que permitan una evaluación integral y ajustada a los objetivos
estratégicos de cada institución.
Aunque algunas dimensiones, como el enfoque al cliente y la colaboración, son sólidas, la falta de equilibrio
en otras áreas puede limitar el rendimiento global. Esto sugiere que el objetivo de investigar y promover una
cultura organizacional integral y equilibrada es esencial para enfrentar los desafíos modernos y mejorar los
resultados organizativos.
REFERENCIAS
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[5] V. Marsick and K. Watkins, Informal and Incidental Learning in the Workplace, Routledge, 2003.
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[7] E. Schein, Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass, 1992.
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[10] A. Goula, M. A. Stamouli, D. Latsou, V. Gkioka, and M. Sarris, "Validation of Dimensions of Learning
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[11] T. Nguyen-Duc, T. T. Phuong, T. B. Le, and L. T. T. Nguyen, "Validation of dimensions of the learning
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[12] V. J. García-Morales, F. Matías-Reche, and N. Hurtado-Torres, "Influence of transformational leadership on
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doi: 10.1108/09534810810856435.
[13] J. Cartland, M. Green, D. Kamm, D. Halfer, M. A. Brisk, and D. Wheeler, "Measuring psychological safety and
local learning to enable highreliability organisational change," BMJ Open Quality, vol. 11, e001757, 2022.
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LOS AUTORES
Rossana León, docente de Universidad Nacional de Cajamarca, con maestría en
gestión de los servicios de la salud y especializada en salud comunitaria.
Celeste Bilbeth Rojas Torres. Arqueóloga por la Universidad Nacional Pedro Ruíz
Gallo y maestrante por la Universidad de La Rioja en México. A la fecha ha publicado
libro titulado «Yarinacocha y la educación intercultural en el pueblo shipibo-konibo»
y artículos en arqueología y educación.
León R. et al. Confiabilidad de un instrumento para evaluar la cultura de aprendizaje organizacional
Daniel Suárez Becerra es licenciado en Educación Primaria y cuenta con una
maestría en Ciencias de la Educación, con mención en Gerencia Educativa
Estratégica. En cuanto a su experiencia profesional, ha desempeñado los cargos de
gerente regional de educación, promotor y director de instituciones educativas.
